1 / 45

KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION. P E N G E R T I A N. K OMPETENSI adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993). HASIL STUDI.

sorcha
Download Presentation

KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

  2. P E N G E R T I A N KOMPETENSIadalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu(Spencer & Spencer, 1993).

  3. HASIL STUDI Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa : • 75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi, • 59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan, • 42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing, • 34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja, • Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja.

  4. KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI Model kompetensi digunakan karena : • Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat, • Isi jabatan yang semakin kompleks, • Perkembangan teknologi dan informasi, • Gaya hidup (life style), • Tuntutan untuk berfikir strategis, • Dapat meminimalisasi gap, • Tuntutan perkembangan organisasi.

  5. HASIL STUDI Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah : • Mengetahui pengetahuan tentang bisnis, • Memiliki keahlian dalam mengelola SDM, • Memiliki kemampuan mengelola perubahan, • Memiliki kemampuan mengelola budaya, • Memiliki kredibilitas personil, • Mampu mengikuti perubahan organisasi.

  6. PEMBAGIAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

  7. ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tuga bagian, yaitu : • Ilmu Pengetahuan (Know How), • Keterampilan (Skill), • Kualitas Personal,

  8. KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk dari : • Motive (alasan, sebab), • Trait (kepercayaan), • Self Concept (konsep diri), • Content Knowledge (penguasaan ilmu), • Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak)

  9. MODEL ALIRAN KOMPETENSI Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini : Dorongan dari Dalam Bertindak Hasil Karakter Personal Tingkah Laku Kinerja Jabatan • Motive • Trait • Self Concept • Knowledge • Cognitive & Behavioral Skill • Keterampilan (Skill) Gambar Model Aliran Kompetensi

  10. ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN MOTIVASI Kinerja • Melakukan Umpan Balik, • Bekerja berdasarkan tujuan , • Memperhitungkan resiko. Perbaikan kualitas secara kontinu Pendekatan Motivasi Personnal Competence Karakteristik : Produk, service, dan metode baru • Berusaha mencapai di atas standar, • Ingin sempurna, • Bertanggung jawab. Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi

  11. Penting untuk Sukses tapi Tidak Cukup Mudah Diamati dan Dikembangkan (Hard Competencies) Keterampilan (Skills) Pengetahuan (Knowledge) Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept), Sikap (Attitudes), Sistem Nilai (Values), Citra Diri (Self-Image) Sulit Diamati dan Dikembangkan (Soft Competencies) Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka Panjang MODEL ICE BERG Gambar Model Ice Berg

  12. PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian context) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 kelompok ; • Achievement Cluster, • Service / Helping Cluster, • Influence Cluster, • Managerial Cluster, • Cognitive Thinking / Problem Solving Cluster, • Personal Effectiveness Cluster.;

  13. PEMBAGIAN KOMPETENSI Social Skills Social Competence Social Awareness Personnal Competence Self Motivation Self Regulation Self Awareness Gambar Pembagian Kompetensi

  14. PEMBAGIAN KOMPETENSI • Keterampilan Sosial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi, kepemimpinan, katalis perubahan, manajemen konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan kerjasama, kapabilitas tim. • Kewaspadaan Sosial:Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, memahami perbedaan, kesadaran politik. • Motivasi Diri: Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimis. • Pengaturan Diri: Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi, inovasi, • Kewaspadaan Diri: Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang akurat, rasa percaya diri.

  15. HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN PENGELOLAAN SDM Rekrutmen dan Seleksi Penilaian Potensi Kinerja • Model Kompetensi • Data & Informasi : • Uraian jabatan • Profil kompetensi jabatan • Profil kompetensi personal yang dibutuhkan Jalur Karir Penempatan Pelatihan dan Pengembangan Design Kerja dan Jabatan Kompensasi / Imbalan Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM

  16. REKRUTMEN & SELEKSI BERDASARKAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

  17. TAHAPAN SELEKSI Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang dapat dilakukan sebagai berikut : • Tahap I : Menentukan Persyaratan Jabatan • Tahap II:Menentukan Standar Kompetensi. • Tahap III: Memberikan Informasi (Advertising). • Tahap IV: Menentukan Prosedur dan Metode Penilaian, • Tahap V: Jaminan Kualitas (Quality Assurance).

  18. PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI Prosedur yang digunakan dalam menetapkan kebutuhan kompetensi jabatan ; • Menetapkan Persyaratan Jabatan, (Pendidikan / Pengetahuan, Pengalaman, Keterampilan, Sikap), • Menetapkan Spesifikasi Kompetensi, (Menetapkan Kriteria Performance, Menetapkan Kompetensi dalam Mencapai Kriteria Performance).

  19. KOMPETENSI SPENCER Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang dijabarkan menjadi 20 kompetensi umum (generic competencies), yaitu : • Kelompok I:Achievement and Action (Kesuksesan dan Tindakan) • 1.Achievement Orientation (Semangat untuk Berprestasi), • 2. Concern for Order Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas), • 3. Initiative (Inisiatif dan Proaktif), • 4. Information Seeking (Pengumpulan Info., Pendefinisian Masalah). • Kelompok II:Helping & Human Service (Menolong & Melayani Konsumen) • 1. Interpersonal Understanding (Empati), • 2. Customer Service Orientation (Kepedulian thp Kepuasan Pelanggan). • Kelompok III: Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh) • 1. Impact and Influence (Pengaruh Strategis), • 2. Organization Awareness (Kesadaran Berorganisasi), • 3. Relationship Building (Membangun Hubungan).

  20. KOMPETENSI SPENCER • Kelompok I V :Managerial • 1.Developing Others (Mengembangkan Orang Lain), • 2. Directiveness : Assertiveness and Use of Potisional Power (Pengarahan : Ketegasan dan Kegunaan Kekuatan Posisi), • 3. Team Work (Kerja Kelompok dan Kerjasama), • 4. Team Leadership (Memimpin Kelompok). • Kelompok V:Cognitive • 1. Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis), • 2. Conceptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara Konseptual), • 3. Expertise (Kemampuan Teknikal / Profesional / Manajerial). • Kelompok VI: Personal Effectivess • 1. Self Control (Pengendalian Diri / Stamina), • 2. Seft Confidence (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri), • 3. Flexibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk Beradaptasi), • 4. Organizational (Visi / Komitmen Organisasi),

  21. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION

  22. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION

  23. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE

  24. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE

  25. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER

  26. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER

  27. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL

  28. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL

  29. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN V. COGNITIVE

  30. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN V. COGNITIVE

  31. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS

  32. MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS

  33. PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI

  34. PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI

  35. PENGEMBANGAN JALUR KARIR BERDASARKAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

  36. TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR Manajerial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti ini selalu berusaha untuk mencapai top management di dalam suatu organisasi. Teknikal (Fungsional) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau menjadi sangat ahli di bidang pengelasan. Kreativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang baru, ataupun melakukan modifikasi. Misalnya menciptakan pompa air yang lebih ekonomis. Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau steady state. Biasanya orang seperti ini jarang mau mengambil resiko. Otonomi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau terikat pada satu organisasi tertentu. Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir

  37. LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG SISTEM KARIR • Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan, sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut . • Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan. • Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute yang diperlukan. • Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai dengan target yang akan dicapai. • Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi jalur karir jabatan. • Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan. • Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang berkaitan dengan pengembangan karir.

  38. Jabatan : Manajer Pelanggan Jabatan : Dir. Dept. Sistem Jabatan : Program Analis • Kompetensi : • Sensitivitas Pribadi, Fleksibel • Mawas Diri thp Organisasi • Bujukan Langsung • Strategi Menggunakan Pengaruh • Kompetensi : • Pengenalan Pola • Mengarahkan Orang Lain • Ulet, Gigih • Fleksibel • Kompetensi : • Keahlian Teknikal • Perhatian pada Pelanggan Jabatan : Sistem Analis Jabatan : Mnj. Metode Pelatihan • Kompetensi : • Kemampuan Analisa • Kompetensi : • Menggunakan Konsep, Ulet • Dorongan Berprestasi • Inisiatif, Fleksibel Jabatan : Pimpinan Tim Proyek Jabatan : Mnj. Dep. Tek. Baru • Kompetensi : • Pengelolaan Kelompok • Percaya Diri • Pengawasan Diri • Kompetensi : • Menggunakan Konsep, Inisiatif • Dorongan Berprestasi • Ulet, Fleksibel Jabatan : Mnj. Prnc. & Pengawasan Jabatan : Mnj. Arsitektur • Kompetensi : • Menggunakan Konsep • Ulet, Gigih • Kompetensi : • Menggunakan Konsep, Fleksibel Jabatan : Mnj. Data • Kompetensi : • Ulet, Gigih JALUR KARIR dan PERSYARATAN KOMPETENSI dari EDP CENTRE

  39. Presdir Wakil Direktur Manager Staf Ahli Staf Ahli Asisten Staf Ahli Asisten Manager Asisten Staf Ahli S t a f SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR YANG LEBIH BERAGAM Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam

  40. Prosedur : Lingkungan : “SWOT” Analysis : • Politik, ekonomi, • Pasar, • Persaingan, • dll STRATEGI Kesempatan Ancaman • ………. • ……….. • ………. • ……….. • Industri • Pesaing • Perusahaan FAKTOR KUNCI SUKSES Perusahaan : • Keuangan, • Pemasaran, • SDM, • Teknologi. Kekuatan Kelemahan • ………. • ……….. • ………. • ……….. DESIGN ORGANISASI Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk Menjalankan Bagian dari Strategi atau dibuat • Pengarahan, • Pengawasan (modal, SDM, teknologi), • Hubungan dengan customer Kompetensi yang diperlukan untuk mencapai target jabatan ANALISIS JABATAN Kompetensi Calon PENILAIAN PERSONAL • Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya • Atau rekrut dari luar perusahaan • Tambahan kemampuan internal kandidat PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN

  41. TUJUAN / SASARAN KARIR Posisi yang di tuju sebagai bagian dari karir PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan yang dilakukan seseorang dalam rangka memenuhi rencana karirnya. PERENCANAAN KARIR Proses untuk memilih satu sasaran karir dan jalur untuk mencapai sasaran tersebut. UMPAN BALIK JALUR KARIR Urutan pekerjaan yang membentuk karir seseorang. SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM ORGANISASI Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi

  42. PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : • Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini. • Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan unit kerjanya. • Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga, bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi. • Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan sasaran organisasi yang akan dicapai. • Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong. • Mengevaluasi uraian jabatan. • Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan. • Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut. • Mencari calon kandidat. • Memilih calon dari dalam (inventory skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan. • Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan. • Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.

  43. DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR PERJALANAN KARIR USIA 17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya, 22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup, 28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir, 33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir, 40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis, 45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan, 50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya, 55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan, 60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup, 65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.

  44. TAHAPAN KARIR dan USIA Tabel Komitmen Karir ORang Berdasarkan Lamanya Bekerja Tabel Tahapan Karir dan Usia TAHAPAN KARIR TAHAPAN KARIR USIA USIA < 2 thnPerkembangan, 2 – 10Lanjutan (Advancement), > 10 Maintenance. 0 – 14Growth Stage, 15 – 24Eksplorasi, 25 – 44Perkembangan, 45 – 65Maintenance, > 65 Penurunan.

  45. Terima Kasih

More Related