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l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses

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l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses. Dr Thierry Pesqué, chef du pôle de gériatrie, membre du Directoire, président de la commission du recrutement, Centre Hospitalier de DIEPPE.

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l organisation et l optimisation du temps de travail m dical mise en uvre forces faiblesses

l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses

Dr Thierry Pesqué, chef du pôle de gériatrie, membre du Directoire, président de la commission du recrutement, Centre Hospitalier de DIEPPE

FHF - 15.11.2011 - Pôles et management des ressources humaines

une m thode meah bpi
une méthode : MEAH / BPI
  • temps clinique (cf. activités normées) : patients par PH, visites par semaine, staffs, gardes, consultations, explorations …
  • variations (congés, nuits, WE)
  • CA, RTT (gestion optimale du CET)
  • activités extérieures (AIG, multisites)
  • temps institutionnel, management, réseaux
  • temps de formation (observé et mutualisé)
une n gociation la validation des tableaux de service
une négociation : la validation des tableaux de service
  • écarts besoins / ressources
  • surestimations ? (ex : activités distinctes / même personne ? part des internes )
  • organisation ? (ex : nb. PH le samedi matin ?)
  • permanence des soins ? (garde sur place ?)
  • validation par le CE (2009)
  • postes ou plages additionnelles ? / interim
  • trouver les ressources (attractivité)
une mise en uvre la commission du recrutement
une mise en œuvre : la commission du recrutement
  • 2 PH / pôle + pdt CME + DAM
  • centralisation et circulation des informations
  • analyse des CV / fiches de poste
  • rencontre des candidats
  • CR à la CME, transmission des avis au DG
  • quelque soit le statut (contrats, postes JO)
  • gestion du vivier
2 cas de figure
2 cas de figure
  • candidature dans le cadre des effectifs validés par la MEAH (poste « vacant ») : procédure déléguée
  • candidature hors effectif (activité nouvelle, ou en augmentation) : étude médico économique (recettes dépenses), DIM, impact stratégique, OQOS, avis du Directoire, décision DG
affaires m dicales les autres commissions
affaires médicales : les autres commissions
  • PDS :

lignes de garde et astreinte, forfaitisation

  • SCIPI : internat et post internat, un pari sur l’avenir
les forces
les forces
  • s’adapter à la réglementation (RTT, TTA, RS)
  • permettre une évaluation plus objective des inadéquations besoins / effectifs
  • réfléchir sur les organisations
  • optimiser la gestion du temps médical
  • réduire les coûts de l’intérim
  • améliorer la réactivité du recrutement, dans un système plus souple et plus ouvert
les forces 2
les forces (2)
  • favoriser le dialogue médico administratif (affaires médicales / commission du recrutement)
  • améliorer la visibilité des responsables
  • enrichir la délégation de gestion ± la comptabilité analytique des pôles
  • un modèle applicable aux territoires ?
  • au PNM ?
les faiblesses
les faiblesses
  • méthodologie perfectible (manque de sensibilité ?)
  • réévaluations périodiques (passer de la photo au film)
  • difficulté d’organisation des commissions en temps réel
  • mettre fin à la « la jungle des statuts » ? (mission Toupillier)
l volution des modes de recrutement
l’évolution des modes de recrutement
  • l’ancien modèle (CME / CA) : à la fois trop rigide et trop « ouvert » ?
  • la nouvelle gouvernance (CME / CE) : possibilité d’arbitrage du CNG en cas de désaccord, le bon équilibre ?
  • la « nouvelle nouvelle » gouvernance (président de CME / DG) : trop concentré ? place du Directoire ?