l organisation et l optimisation du temps de travail m dical mise en uvre forces faiblesses n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses PowerPoint Presentation
Download Presentation
l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 16

l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses - PowerPoint PPT Presentation


  • 115 Views
  • Uploaded on

l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses. Dr Thierry Pesqué, chef du pôle de gériatrie, membre du Directoire, président de la commission du recrutement, Centre Hospitalier de DIEPPE.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses' - snowy


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
l organisation et l optimisation du temps de travail m dical mise en uvre forces faiblesses

l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses

Dr Thierry Pesqué, chef du pôle de gériatrie, membre du Directoire, président de la commission du recrutement, Centre Hospitalier de DIEPPE

FHF - 15.11.2011 - Pôles et management des ressources humaines

une m thode meah bpi
une méthode : MEAH / BPI
  • temps clinique (cf. activités normées) : patients par PH, visites par semaine, staffs, gardes, consultations, explorations …
  • variations (congés, nuits, WE)
  • CA, RTT (gestion optimale du CET)
  • activités extérieures (AIG, multisites)
  • temps institutionnel, management, réseaux
  • temps de formation (observé et mutualisé)
une n gociation la validation des tableaux de service
une négociation : la validation des tableaux de service
  • écarts besoins / ressources
  • surestimations ? (ex : activités distinctes / même personne ? part des internes )
  • organisation ? (ex : nb. PH le samedi matin ?)
  • permanence des soins ? (garde sur place ?)
  • validation par le CE (2009)
  • postes ou plages additionnelles ? / interim
  • trouver les ressources (attractivité)
une mise en uvre la commission du recrutement
une mise en œuvre : la commission du recrutement
  • 2 PH / pôle + pdt CME + DAM
  • centralisation et circulation des informations
  • analyse des CV / fiches de poste
  • rencontre des candidats
  • CR à la CME, transmission des avis au DG
  • quelque soit le statut (contrats, postes JO)
  • gestion du vivier
2 cas de figure
2 cas de figure
  • candidature dans le cadre des effectifs validés par la MEAH (poste « vacant ») : procédure déléguée
  • candidature hors effectif (activité nouvelle, ou en augmentation) : étude médico économique (recettes dépenses), DIM, impact stratégique, OQOS, avis du Directoire, décision DG
affaires m dicales les autres commissions
affaires médicales : les autres commissions
  • PDS :

lignes de garde et astreinte, forfaitisation

  • SCIPI : internat et post internat, un pari sur l’avenir
les forces
les forces
  • s’adapter à la réglementation (RTT, TTA, RS)
  • permettre une évaluation plus objective des inadéquations besoins / effectifs
  • réfléchir sur les organisations
  • optimiser la gestion du temps médical
  • réduire les coûts de l’intérim
  • améliorer la réactivité du recrutement, dans un système plus souple et plus ouvert
les forces 2
les forces (2)
  • favoriser le dialogue médico administratif (affaires médicales / commission du recrutement)
  • améliorer la visibilité des responsables
  • enrichir la délégation de gestion ± la comptabilité analytique des pôles
  • un modèle applicable aux territoires ?
  • au PNM ?
les faiblesses
les faiblesses
  • méthodologie perfectible (manque de sensibilité ?)
  • réévaluations périodiques (passer de la photo au film)
  • difficulté d’organisation des commissions en temps réel
  • mettre fin à la « la jungle des statuts » ? (mission Toupillier)
l volution des modes de recrutement
l’évolution des modes de recrutement
  • l’ancien modèle (CME / CA) : à la fois trop rigide et trop « ouvert » ?
  • la nouvelle gouvernance (CME / CE) : possibilité d’arbitrage du CNG en cas de désaccord, le bon équilibre ?
  • la « nouvelle nouvelle » gouvernance (président de CME / DG) : trop concentré ? place du Directoire ?