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Merkmale der Person. Wollen: Wertewandel, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit Können: Fertigkeiten und Fähigkeiten. Merkmale der Person . „Wollen“ betrifft Frage der Auswahl von Zielen und der zugrundeliegenden Motive des Handelns.

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merkmale der person

Merkmale der Person

Wollen: Wertewandel, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit

Können: Fertigkeiten und Fähigkeiten

merkmale der person1
Merkmale der Person
  • „Wollen“ betrifft Frage der Auswahl von Zielen und der zugrundeliegenden Motive des Handelns.
  • „Können“ betrifft Kompetenzen zur Planung und Ausführung von Handlungen.

Wollen und Können

1 wollen wertewandel meaning of working studie 1987
1. Wollen: Wertewandel „Meaning of Working“-Studie (1987)
  • Welche Bedeutung hat Arbeit allgemein? (z.B. „ermöglicht Kontakte“, „gibt mir Einkommen“)
  • Welche Rolle spielt... (z.B. die Firma, der Arbeitsplatz, das Geld) in meinem Arbeitsleben?
  • Welche der folgenden Aspekte ist Ihnen am wichtigsten? (z.B. Lernmöglichkeiten, Arbeitszeit, Lohn)

Zentrales Ergebnis: Arbeit hat auch heute noch eine zentrale Stellung im Leben der (meisten) Menschen!

in den letzten jahren ist ein grundlegender wandel arbeitsbezogener bed rfnisse festzustellen
Traditionelle Bedürfnisse

Leistung

Erfolg

Anerkennung

Einkommen, Eigentum, Vermögen

Ehrgeiz, Fleiß

Disziplin

Ordnung, Pflichterfüllung

Macht, Prestige

„Neue“ Bedürfnisse

Spaß, Freude

Sozialkontakte

Selbst-Aktiv-Sein

Selbstentfaltung

Wohlbehagen

Erlebnis, Genußwert

Kreativität und Originalität

In den letzten Jahren ist ein grundlegender Wandel arbeitsbezogener Bedürfnisse festzustellen:

Quelle: BAT Freizeit-Forschungsinstitut, 1998

arbeitsbezogene bed rfnisse
Arbeitsbezogene Bedürfnisse:
  • anderen helfen, etwas Bleibendes Schaffen
  • sich Herausforderungen stellen, sich fortbilden
  • Vermögen schaffen, viel Geld verdienen
  • vorwärts kommen, etwas leisten
  • interessante fordernde Tätigkeiten ausüben, selbständige Arbeitserledigung
  • Einfluß, Entscheidungsbefugnisse erlangen und ausüben
  • Ideen durchsetzen,Verantwortung für Allgemeinheit tragen
  • langfristige Sicherung von Beschäftigung und Einkommen
  • gesicherte Altersversorgung, gutes Betriebsklima, genügend Freizeit
  • freie Gestaltungsmöglichkeiten bei der Arbeitszeit,gutes Firmenimage

Quelle: Bertelmann Stiftung (Hrsg.): Die Arbeitsmotivation von Arbeitern und Angestellten der Deutschen Wirtschaft. Bonn, 1987

welche konsequenzen kann man aus der werteforschung ziehen
Welche Konsequenzen kann man aus der Werteforschung ziehen?
  • Wertewandel - Ansprüche an die eigene Berufstätigkeit - Veränderungen zwischen den Generationen
  • Lohn ist als Grundfunktion von zentraler Bedeutung, aber ...
  • wenn es um die eigene konkrete Tätigkeit geht, spielen inhaltliche und soziale Aspekte ebenfalls eine große Rolle.
2 wollen das problem arbeitsmotivation
2. Wollen: Das Problem Arbeitsmotivation?

Auseinanderfallen Motiv und Ziel

Trennung von Planung und Ausführung

Partialisierung

Wie motiviert man Mitarbeiter???

 Taylor: Geld regiert die Welt...

 Human Relations: Soziale Anerkennung

 Soziotechnischer Ansatz: Arbeitsinhalt

gretchenfrage in vielen unternehmen wie motiviere ich meine mitarbeiter innen
Gretchenfrage in vielen Unternehmen: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter/innen?
  • Motivation erklärt die Intensität und die Dauer des Verhaltens.
  • Unterstellt wird meistens, dass Arbeitsleistung und Motivation im positiven wie negativen Sinne zusammenhängen ...
  • ... mangelnde Leistung sei demnach auf geringe Motivation, Identifikation usw. zurückzuführen ... und umgekehrt gilt:
  • ... Motivierte Mitarbeiter/innen leisten mehr.
arbeitsmotivation und leistung

Persönliche Fähigkeiten und Fertigkeiten

Arbeitsmotivation

Organisationsziele:

Produktivität

Arbeitsqualität

Mitarbeiterzufriedenheit

Leistung

Technisches

Leistungspotential

Organisatorisches

Leistungspotential

Arbeitsmotivation und Leistung
wenn zwar nicht der stein der weisen dennoch dringend gesucht die arbeitsmotivation
Wenn zwar nicht der Stein der Weisen,dennoch dringend gesucht:Die Arbeitsmotivation
  • Inhaltsorientierte Konzepte
  • Prozeßorientierte Konzepte

Mono- (Generalmotiv: Lusststeigerung)

oder

polythematisch (3 bis 10 Motivklassen)

Maslow´sche Bedürfnispyramide

Herzbergs- Zweifaktorentheorie

....

Wert x Erwartungstheorien

Zielsetzungstheorien....

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Inhaltsorientierte Konzepte

Suche nach Themen oder Inhalte, die Menschen motivieren.

... Entspricht vielen Alltagsmeinungen zu Motivation ....

das hierarchische modell der motive nach maslow
Das hierarchische Modell der Motive nach Maslow

Selbstver-

wirklichung

Wachstums-motive

Ich-Motive

(Anerkennung,

Status, Prestige, Achtung)

Defizit-motive

Soziale Motive

(Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit)

Sicherheitsmotive

(Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit)

Physiologische Bedürfnisse

(Hunger, Durst, Atmung, Schlafen)

kritik
Kritik

 Fünf Ebenen-Einteilung

 Hierarchieannahme

(Weiterentwicklung: Alderfer´sExistence,Relatednese and Growth)

zwei faktoren theorie von herzberg
Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Hohe

Zufriedenheit

  • Motivationsfaktoren:
  • die Tätigkeit selbst
  • die Möglichkeit, etwas zu leisten
  • die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln
  • Verantwortung bei der Arbeit
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung

Neutraler Zustand

  • Hygienefaktoren:
  • äußere Arbeitsbedingungen
  • Beziehungen zu den Arbeitskollegen
  • Beziehungen zu den Vorgesetzten
  • Firmenpolitik und Administration
  • Entlohnung/ Sozialleistungen
  • Krisensicherheit des Arbeitsplatzes

Hohe

Unzufriedenheit

arbeitsbereicherung
Prinzip

Abbau einzelner Kontrollen

Vergabe von Sonderaufgaben an einzelne, um ihnen zu ermöglichen, sich zu Experten zu entwickeln.

Motivatoren

Verantwortung, persönliche Leistung

Verantwortung, Entwicklung, Aufstieg

Arbeitsbereicherung
kritik1
Kritik

 Empirisch nur

mit Herzberg-Methode replizierbar

 Alternativerklärung:

Attributionsmuster

vie modell von vroom 1964
VIE-Modell von Vroom (1964)

Prozeßorientierte Konzepte

Motivation ist das Produkt von Erwartungen und Werten:

Motivation =  (Bewertung x Instrumentalitätserwartung x Ergebniserwartung

... und das ganze übersetzt ins Englische erklärt die Abkürzung: V x I x E .

grundgedanke
Grundgedanke...
  • Handlungen führen zu bestimmten Ergebnissen, die mehr oder weniger wichtig sind.
  • Die Handlungen führen mehr oder weniger sicher zu diesen Ergebnissen.
slide19
Wert... Kann alles mögliche sein.
    • Z. B.gute Zeugnisnoten
  • Erwartung... Betrifft den Zusammenhang von (gewünschten oder nicht gewünschten) Ergebnissen und bestimmten Handlungen
    • z.B. sich auf die Vorlesung vorbereiten und gute Zeugnisnoten
slide20

Bewertung 1 a

Folge 1 a

Ergebnis 1

Folge 1 b

Bewertung 1 b

Folge 2 a

Bewertung 2 a

Folge 2 b

Bewertung 2 b

Ergebnis 2

Folge 2 c

Bewertung 2 c

Weitere Ergebnisse und Folgen

Wahrscheinlichkeit

unmittelbarer Ergebnisse:

Ergebnis-

erwartung

(„Expectancy“)

Wahrscheinlichkeit

mittelbarer Folgen:

Instrumentalitäts-

erwartung

(„Instrumentality“)

Bewertung

(Valenz)

(„Valence“)

Unmittelbare

ERGEBNISSE

Mittelbare

FOLGEN

Motivation als Produkt von Erwartungen und Werten:Motivation =  (Bewertung x Instrumentalitätserw. x Ergebniserw. V x I x E

Verhalten

beispiele
Beispiele
  • Verhalten: ausführliche Beratung des Kunden
  • Ergebnisse: Vertragsabschluss
  • Folgen: Überstunden

Ändern Sie nun:

  • Ergebniserwartung
  • Instrumentalitätserwartung
  • Valenzen

Das ganze auch für verschiedene Ergebnisse/Folgen....

zielsetzungstheorie
Zielsetzungstheorie
  • Schwierige Ziele motivieren mehr.
  • Spezifische Ziele sind besser als unspezifische Ziele.
  • Entscheidend ist die Zielbindung sowie
  • die erteilten Rückmeldungen.
  • Partizipation?
  • Koppelung mit finanziellen Anreizen?
ein alter hut f hren durch ziele
Ein alter Hut: Führen durch Ziele

„Management by Objectives“ von P. Drucker (1954):

  • Unternehmen sind effizienter, wenn sie den Mitarbeitenden spezifische und schwierige Ziele vorgeben.
  • Ziele sind von außen vorgegeben Sollgrößen.
die renaissance in den achtziger jahren ziele vereinbaren
Die Renaissance in den achtziger Jahren: Ziele vereinbaren

Ziele können aber auch von der Person selbst (persönlich) kommen oder gemeinsam mit anderen Personen gefunden werden (partizi-pativ vereinbart).

  • Vereinbaren im Gespräch ist besser als vorgeben.
      • Woher ein Ziel kommt, ist nicht so wichtig – wichtig ist die so genannte „Zielbindung“.
      • Zielvereinbarungsgespräche sind ein Instrument der so genannten Personalführung.
kriterien f r zielfindung
Kriterien für Zielfindung

Ziele sollten „SMART“ formuliert sein; die Buchstaben des Wortes stehen dabei für die folgenden Eigenschaften:

(S) pezifisch, d.h. konkret und genau formuliert

(M) essbar, d.h. genau messbar

(A) ktionsorientiert, d.h. mit konkreten Maßnahmen

(R) ealistisch, d.h. herausfordernd, aber nicht überfordernd; Einschätzung unter genauer Kenntnis der Möglichkeiten

(T) erminiert, d.h. mit genauer Angabe des Zeitpunkts, wann das Ziel erreicht sein wird.

ziele und verhalten
Ziele und Verhalten

Entscheidend ist

  • …das Ausmaß der Zielbindung
    • Wie sehr fühlt sich die Person an die Ziele gebunden? (Bindung entsteht durch die eigene Entscheidung, Selbsteinschätzung der Person, Wahrnehmung und Wertschätzung des Vorgesetzten bzw. der Organisation)
  • …die Qualität der Rückmeldungen
    • Erhält die Person sowohl positive als auch negative Rückmeldung? Sind die Rückmeldungen konstruktiv?
  • …die persönlichen Ressourcen der Person
    • Ist die Aufgabe persönlich motivierend? Entspricht die Anforderungshöhe den Kompetenzen der Person?
  • …die organisationalen Ressourcen
    • Wie sind die Rahmenbedingungen? Wo braucht es Unterstützung?
und heute zielvereinbarungssysteme
Und heute: Zielvereinbarungssysteme

Heute spricht man erneut viel von Ziel-vereinbarung, aber auch von Zielvorgabe. Der Hintergrund ist jedoch etwas anders:

  • Einbettung in umfassende Steuerungssysteme (Qualitätsmanagement, Kennzahlensysteme wie z.B. Balance Scorecard)
  • Zielvereinbarung/vorgabe auf allen Ebenen des Unternehmens
  • Zielvereinbarungen/vorgabe eher mit Gruppen, seltener mit Einzelnen
balanced scorecard bsc
Balanced Scorecard (BSC)
  • BSC = umfassendes Zielvereinbarungssystem
    • Unternehmen hat eine Strategie und „Mission“. Diese werden in Kennzahlen überführt.
    • Es gibt vier Ebenen, auf denen Kennzahlen abzuleiten sind. Diese sollen ausgewogen (daher „balanced“) sein.
    • Alle Kennzahlen und Ziele sollen mit der Unternehmensstrategie übereinstimmen.
was ist also neu
Was ist also neu?

Das Zielvereinbarungsgespräch dient der Vermittlung der wesentlichen strategischen Herausforderungen

  • …für das gesamte Unternehmen
  • …für den Arbeitsbereich
was hei t das
Was heißt das?

Die Zielvereinbarung soll dem Mitarbeiter verdeutlichen, welchen Weg das Unter-nehmen einschlägt, weshalb und wofür er sich einsetzen soll bzw. kann und woran seine Leistung gemessen wird.

gespr chsvorbereitung
Gesprächsvorbereitung
  • Vermittlung der strategischen Herausforderungen
  • Erarbeitung von Zielvorschlägen durch Vorgesetzten und Mitarbeiter
  • Korrektur/Ergänzung der Zielvorschläge
    • Beitrag des Mitarbeiters zur Erreichung der Unternehmensziele gesichert?
    • erste Einschätzung der Ressourcen
    • Rückmeldung an den Mitarbeiter
gespr chsdurchf hrung
Gesprächsdurchführung

1. Einstimmung

  • Führen mit Zielen
    • Grundlagen
    • Erfahrungen?

3. Umsetzung

  • Indikatoren
  • Meilensteine
  • Ressourcen

2. Vereinbarung

  • Diskussion der Vorschläge
  • Formulierung konkreter Ziele
  • Prioritäten? Schwerpunkte?
verarbeitung
Verarbeitung
  • Aufgabe 1: Was für Hinweise ergibt die Zielsetzungstheorie für Mitarbeitergespräche
  • Aufgabe 2: Ein Abteilungsleiter will seine Verkäufer dazu bewegen, freundlicher zu sein. Was sollte er gemäß der V-I-E-Theorie beachten?
motivierung kritische einw nde
Motivierung: Kritische Einwände
  • Motivation wird zur Demotivierung:

Der Korrumpierungseffekt

  • Motivieren als Mißtrauenskultur
  • Motivation = Leistung?
intrinsisch oder extrinsisch
Intrinsisch oder extrinsisch..

Zuckerbrot oder Peitsche

korrumpierungseffekt
Korrumpierungseffekt

Belohnungen verlieren ihren Reiz...

mi trauenskultur dieses menschenbild oder
Mißtrauenskultur:Dieses Menschenbild oder...

Der Durchschnittsmensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo er kann. Er möchte sich vor Verantwortung drücken. Deshalb muß er gelenkt, kontrolliert und mit Strafe bedroht werden.

dieses menschenbild
... dieses Menschenbild ?

Dem Durchschnittsmensch ist Arbeitsscheu nicht angeboren. Wenn der Mensch Sinn in seiner Arbeit sieht, wenn die Ziele seiner Arbeit auch seine Ziele sind, dann ist er bereit, von sich aus Leistungen zu vollbringen und sich selbst zu kontrollieren. Flucht vor Verantwortung ist im allgemeinen Folge schlechter Erfahrung ...

motivation und leistung
Motivation und Leistung ....
  • Als wir den Sinn unserer Arbeit nicht mehr sahen, begannen wir über Motivation zu reden.
  • Leistung setzt mehr voraus als (externe) Motivierung.
ma nahmen zur f rderung der arbeitsmotivation
Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsmotivation

Ansatzpunkte für Fördermaßnahmen

Motivierungs-potentiale

Motive

Arbeitstätigkeiten werden nach ihren Motivierungs-potentialen ausgesucht

Personen werden nach ihren Motiven ausgesucht

Auswahl

Auswahl

Motivierungspoten-tiale von Arbeits-tätigkeiten werden verändert

Motive von Personen werden verändert

Modifikation

Modifikation

3 wollen arbeitszufriedenheit
3. Wollen: Arbeitszufriedenheit
  • Mittlere Zusammenhänge Zufriedenheitund Leistung
  • 70 bis 80 % sind laut Befragungen „zufrieden“

Soziale Vergleichsprozesse

spielen eine erhebliche

Rolle.

Ist und Soll-Vergleich

ist nicht

unabhängig voneinander.

bruggemann modell der arbeitszufriedenheit
Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit
  • Einbezug der Dynamik (Prozeßmodell)
  • Insbesondere: Anspruchsniveau

Zwei Dimensionen sindzu unterscheiden:

Zufriedenheit

Resignation

Zufriedene

resigniert Zufriedene

konstruktiv Unzufriedene

resigniert Unzufriedene

weiteres kleines zwischenfazit
Weiteres kleines Zwischenfazit
  • Zufriedenheit hängt mit Absentismus und Fluktuation zusammen (.30).
  • Zusammenhang zu Leistung ist geringer(je nach Untersuchung .20 bis .40).
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  • „Können“ betrifft Kompetenzen zur Planung und Ausführung von Handlungen.

Wollen und Können

kategorisierungen
Kategorisierungen...
  • Fähigkeitsmerkmale: Wissen, geistige Fähigkeiten, sensumotorische Fertigkeiten ...
  • Berufliche Handlungskompetenz
    • Fachkompetenz
    • Methodenkompetenz
    • Sozialkompetenz
    • Personalkompetenz
  • Expertise, Intelligenz, Werthaltungen, Temperament, Einstellungen, Arbeitsmotivation
kategorisierungen1
Kategorisierungen...
  • Fähigkeitsmerkmale: Wissen, geistige Fähigkeiten, sensumotorische Fertigkeiten ...
  • Berufliche Handlungskompetenz
    • Fachkompetenz
    • Methodenkompetenz
    • Sozialkompetenz
    • Personalkompetenz
  • Expertise, Intelligenz, Werthaltungen, Temperament, Einstellungen, Arbeitsmotivation