nsan kaynaklari tem n ve se m n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ PowerPoint Presentation
Download Presentation
İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 19

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ - PowerPoint PPT Presentation


  • 572 Views
  • Uploaded on

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ. “Bir sorun çözme ve karar verme eylemi” olarak, işgören sağlama ve seçim süreci; sorunun teşhis ve tanımlanması, alternatiflerin belirlenmesi, uygun alternatiflerin seçilmesi biçiminde formüle edilebilir. Amaç, işe en uygun işgörenlerin seçilmesidir.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ' - schuyler


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
nsan kaynaklari tem n ve se m

İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

“Bir sorun çözme ve karar verme eylemi” olarak, işgören sağlama ve seçim süreci; sorunun teşhis ve tanımlanması, alternatiflerin belirlenmesi, uygun alternatiflerin seçilmesi biçiminde formüle edilebilir. Amaç, işe en uygun işgörenlerin seçilmesidir

g ren temin ve se imi s reci
İşgören temin ve seçimi süreci
  • İşgören ihtiyacının belirlenmesi
  • Aday araştırma ve bulma
  • İşgören seçimi
aday ara t rma ve bulma
Aday Araştırma ve Bulma
  • Aday araştırma ve bulma;Boş işler için içinden uygun adayların seçilebileceği bir havuz oluşturma süreci olarak tanımlanabilir.
  • İşgören sağlamada “merkezi” ya da “merkezkaç” yaklaşımı kullanılabilir.
aday ve g ren sa lamay etkileyen fakt rler
Aday ve İşgören Sağlamayı Etkileyen Faktörler
  • Örgütsel Faktörler; Örgütün büyüklüğü, örgüt ve iş özellikleri, İK politika ve uygulamaları, işe alma alışkanlıkları, örgütün büyüme eğilimi, imajı, yönetim işgören ilişkileri vb.
  • Çevresel faktörler; Genel ekonomik koşular (Ekonomik büyüme, durgunluk veya kriz)
g ren aday temin kaynaklar ve y ntemleri
İşgören Adayı Temin Kaynakları ve Yöntemleri
  • Aranılan niteliklerde kişilerin “nerede” bulunabileceğini ve kimler olduğunu ifade eder.
  • “İç” ve “Dış” kaynaklar ve yöntemler olarak iki başlıkta incelenir.
kaynaklardan aday ve g ren sa lama
İç kaynaklardan Aday ve İşgören Sağlama
  • Örgütün mevcut çalışanları, “iç kaynakları” oluşturur. Duruma göre üç yaklaşım söz konusudur.
  • 1. İç kaynaklarla açığı kapatmak (işgücü ihtiyacı az ve kısa süreli ise)
  • 2. İç kaynaklara öncelik vermek (Önce terfi ve nakil kullanılır, dolmaz ise dış kaynaklara yönlenilir)
  • 3. İç ve dış kaynaklara eşit davranmak
terfi ve nakil
Terfi ve Nakil
  • Terfi: Bir işgörenin statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde bir mevkiye yükseltilmesi
  • Nakil: işgörenlerin; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında yatay olarak yer değiştirmesini ifade eder.
  • Rütbe indirimi: Bir tür disiplin yaptırımı olarak algılanan ve bireylerin ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından daha alt düzeyde bir işe kaydırılmaları.
d kaynaklardan aday sa lama
Dış kaynaklardan Aday Sağlama
  • Dış işgören kaynakları:
  • 1. Her düzeyde ve alanda okullar
  • 2. Rakipler ve diğer firmalar
  • 3. işsizler
  • 4.Kendi hesabına çalışanlar
  • 5. Diğer kaynaklar
d kaynaklardan aday sa lama yollar
Dış Kaynaklardan Aday Sağlama Yolları
  • İş duyuruları
  • Kendiliğinden başvurular
  • Mevcut işgörenlerin ve tanıdıkların tavsiyeleri
  • İş ve işgören bulma kuruluşları (Resmi, özel)
g ren se imi
İşgören Seçimi
  • 1. Başvuruların kabulü ve ilk görüşme
  • 2. başvuru formu doldurtma
  • 3. Sınav/test uygulaması
  • 4. İşe alma görüşmesi
  • 5. Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi
  • 6. Sağlık muayenesi ve diğer işlemler
  • 7.İşe alma kararı (ve iş teklifi)
  • 8. İşe yerleştirme
slide11
İşgören seçiminde iki yaklaşım seçilebilir:
  • 1.Elemeci yaklaşım
  • 2. Bütüncül yaklaşım
ba vurular n kabul ilk inceleme
Başvuruların kabulü-ilk inceleme
  • İş başvurusu, bireylerin işe girmek/alınmak için örgütten talepte bulunmalarıdır.
  • Bu talepler örgütün kamuoyuna personel aradığını bildirmesinden sonra veya böyle bir bildirim olmadığı halde kişilerin kendiliğinden , bizzat gelerek ya da posta yoluyla başvurmaları şeklinde olur.
ba vuru formu doldurtma
Başvuru formu doldurtma
  • Adayların eğitimi, iş deneyimi ve diğer özellikleri hakkında bilgi toplamak için kullanılan bir seçim aracıdır.
  • Aday hakkında daha ayrıntılı bilgiler edinmeyi amaçlayan “biodata formları” veya “biyografik bilgi formları” kullanılabilir
s nav test uygulamas
Sınav/test uygulaması
  • Test Türleri:
  • Bireysel özellikler (zeka, yetenek, bilgi, Kişilik, yorgunluk, güç,tutum vb.)
  • Uygulama biçimine göre (bireysel, grup, kağıt-kalem, aletli gibi)
  • Sözel olan ve olmayan (dil bilmesi gerekenler vb.)
  • “psikometrik” (sayısal sonuç verir) ve “projektif test” (yoruma dayalı testler) vb….
slide15
Testler dışında yararlanılan teknik ve yöntemler:
  • İş örneklemesi (daktilo, bilgisayar kullandırma)
  • Değerleme merkezleri (mülakat, test, grup tartışmaları vb.)
  • Minyatür iş eğitimi (kısa süreli eğitimden sonra değerlendirme yapılır)
  • Yalan makinesi, el yazısı analizi, uyuşturucu, genetik ve AIDS testleri
e alma g r mesi
İşe Alma Görüşmesi
  • Aşağıdaki süreçler gerçekleşmelidir:
  • 1. İş analizi yapılmalıdır
  • 2. Görüşmeciler eğitilmelidir
  • 3. Görüşmeye hazırlık yapılmalıdır
  • 4. Görüşme uygun şekilde gerçekleştirilmelidir
g r me t rleri
Görüşme Türleri
  • Yapılandırılmış-yapılandırılmamış
  • Planlı olan-olmayan
  • Panel, grup, sorun çözme, stres görüşmesi, ardışık ve sıralı görüşme, yetkinliklere dayalı görüşme, , davranışsal mülakat, durumsal ve karma görüşme vb.
g r me hatalar
Görüşme hataları
  • Hale etkisi (iyi giyimli adayın aynı zamanda çalışkan olacağının varsayılması)
  • Önyargı ve kalıp yargılar ( kadınların üst yönetime uygun olmayacaklarının düşünülmesi)
  • Yönlendirici sorular
  • Kontrast hataları (orta uygunlukta adayın çok güçlü adaylardan sonra görüşmeye alınması)
  • Erken karar vermek
  • Olumsuz yönlere önem verme(olumlu yönlerden çok)
  • İşe alma baskısı (Acil işe alma gereği)
  • Sözel olmayan davranışların etkisinde kalma (giyim, duruş vb.)
  • İyi dinleyici olmama, dinleme engelleri
slide19
Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi
  • Sağlık muayenesi
  • İşe alma/seçim kararı
  • İşe Yerleştirme: Biçimsel olmayan ve biçimsel olan yaklaşım