1 / 118

POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE

POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE. ORGANIZACIONA KULTURA U MENADŽMENTU . Poslovno upravljanje . Organizaciono ponašanje. Upravljanje ljudskim resursima. Organizaciona kultura. ORGANIZACIONA KULTURA – INTERDISCIPLINARNI KONCEPT . PSIHOLOGIJA. Organizaciona kultura. MENADŽMENT.

sarah
Download Presentation

POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE

  2. ORGANIZACIONA KULTURA U MENADŽMENTU Poslovno upravljanje Organizaciono ponašanje Upravljanje ljudskim resursima Organizaciona kultura

  3. ORGANIZACIONA KULTURA – INTERDISCIPLINARNI KONCEPT PSIHOLOGIJA Organizaciona kultura MENADŽMENT ANTROPOLOGIJA SOCIOLOGIJA

  4. ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE ZA RAZUMEVANJE PONAŠANJA LJUDI U ORGANIZACIJAMA • Organizaciona kultura je najmoćnije sredstvo za razumevanje ponašanja ljudi u organizacijama • Sveobuhvatnost uticaja organizacione kulture na ponašanje ljudi u organizacijama dolazi otuda što je svaki pojedinačni postupak, reakcija ili odluka svakog člana organizacije uslovljena značenjem koji ljudima u organizaciji nameće organizaciona kultura. • Organizaciona kultura je vid iskustva koje je nagomilano u organizacijama i koje pomaže njenim članovima da se lakše snalaze u kompleksnom i neizvesnom svetu koji ih okružuje • Kultura nadomešćuje kod čoveka nedostatak genetski programiranih ponašanja koja životinjama obezbeđuju opstanak

  5. POPULARNOST ORGANIZACIONE KULTURE • Organizaciona kultura je jedan od najviše korišćenih koncepata menadžmenta u • Istraživanju • Nastavi na poslovnim školama • Konsaltingu • Praksi najboljih kompanija • Sve više prisutna u nastavi, istraživanjima, konsaltingu i praksi preduzeća u Srbiji

  6. IZVORI INTERESOVANJA ZA ORGANIZACIONU KULTURU • "Bum" japanskog menadžmenta • Globalizacija, multikulturalnost radne snage i interkulturni menadžment • Spajanja (megrers), pripajanja (Aquisitions) i preuzimanja preduzeća (Takeovers) • Poslovna praksa odličnih preduzeća (excellent companies) (primer McDonaldsa) • Organizaciona transformacija • Tehnološke promene, ICT i njihov uticaj na menadžment i organizaciju • Socijalne i demografske promene • Povećan značaj upravljanja znanjem

  7. KULTURNE RAZLIKE SAD I JAPANA

  8. RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE • Preistorija • Fayol: “espirt de corps” • 1952 Jaques: “The Changing Culture of the Factory” • Početak i rani razvoj • 1979 Pettigrew “On Studying Organizational Cultures” • 1980 Hofstede: “Culture’s Consequences” • 1982 Deal, Kennedy: Corporate Cultures • 1983 Smirchich; Martin, Siehl; • 1983 specijalni brojevi ASQ i Organizational Dynamics • 1984 Davis “Managing corporate Culture” • 1985 Frost et al., Kilmann, Sathe

  9. RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE • Etabliranje discipline • 1985 Ed Schein “Organizational Culture and Leadership” • 1990 Hosfetde “Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative studies across twenty cases” • 1990 Schneider (ed) „Organizational Culture and Climate“ • 1992 Martin “Culture in Organizations: three Perspectives” • 1992 Kotter “Corporate Culture and Performance”

  10. RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE • Zrelost discipline • 2000 Ashkenasy, Wilderom i Peterson „Handbook of Organizational Culture & Climate“ • 2002 Alvesson, “Undrestanding Organizational Culture“ • 2002 Martin “Organizational Culture: Mapping the Terrain • 2004 Edgar Schein, novo izdanje “Organizational Culture and Leadership” • Amazon. Com: 3324 knjige sa ključnom reči Organizational culture

  11. RAZVOJ TEORIJSKIH KONCEPTA • Tri faze razvoja koncepta • I Uvođenje i elaboracija • Cilj: legitimizacija i definisanje • Više nepovezanih definicija • Povezivanje novog koncepta sa postojećim • Informisanje i edukacija publike • Dokazivanje korisnosti koncepta • II kritička analiza i ocena • Empirijska istraživanja • Rekonceptualizacija • Povezivanje ideja i varijabli, stvaranje pristupa i perspektiva • Povezivanje sa drugim oblastima i teorijama • III Konsolidacija i prilagođavanje • Zreo koncept koji se ugrađuje u šire teorije i modele

  12. INTELEKTUALNI IZVORI KONCEPTA • Kultura kao “pozajmljeni” koncept • Antropologija je primarni izvor koncepta • 1871 Taylor uvodi termin “kultura” • “kompleksna celina koja uključuje znanje, verovanja, umetnost, moral, zakon, kao i sve druge sposobnosti i navike koje čovek stiče kao član društvene zajednice” • Organizacije kao i plemena imaju svoju kulturu pa se čitanjem kulture može razumeti ponašanje njenih članova • Ostali izvori znanja o konceptu • Sociologija • Psihologija • Socijalna psihologija

  13. MESTO KONCEPTA U MENADŽMENTU • Koncept organizacione kulture pripada dvema oblastima menadžmenta • Organizaciono ponašanje: • Uloga koncepta OK u objašnjenju ponašanja ljudi u organizacijama • Empirijska istraživanja • Obrazovanje istraživača: psihologija, sociologija • Akademska perspektiva • Upravljanje ljudskim resursima • Uloga koncepta OK u upravljanju ljudskim resursima • Modeli upravljanja kulturom • Menadžerska perspektiva

  14. PERSPEKTIVE ORGANIZACIONE KULTURE

  15. DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE • Set značenja koji deli grupa ljudi. (Louis, 1980) • Kultura je sistem neformalnih pravila koji vode pona{anje ljudi najveći deo vremena. (Deal & Kennedy, 1982). • Kultura je model zajedničkih vrednosti koje daju zaposlenima institucionalna značenja kao i pravila ponašanja u svakodnevnom životu (Davis, 1984). • Model osnovnih pretpostavki, vrednosti i nromi koje je data grupa razvila ili otkrila učeći kako da rešava probleme eksterne adaptacije i interne integracije i koji funkcionišu dovoljno dobro da bi bili preneti novim članovima organizicje kao ispravan način mišljenja i osećanja u vezi sa tim problemima. (Schein, 1985).

  16. DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE • Kultura je zajedničko znanje članova organizacije kreirano njihovim interakcijama koje odredjuje pecifični organizacioni sistem vrednosti (Wilkins & Dyer, 1988) • Kultura predstavlja set medjuzavisnih vrednosti, i načina ponašanja koji su zajednički za zajednicu i koji održavaju sebe, ponekad dugi period vremena (Kotter & Heskett, 1992) • Organizaciona kultura odnosi se na obrazac verovanja, vrednosti i naučenih načina postupanja sa iskustvom koji su se razvili kroz organizacionu istoriju i koji se manifestuju kroz materijalne objekte kao i ponašanje članova organizacije. (Brown, 1995)

  17. ELEMENTI SLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE • Socijalni karakter • Uticaj na mišljenje i ponašanje ljudi • Istorija, iskustvo i vreme • Stabilnost • Jedinstvenost, specifičnost • Konzistentost, izvesnost, smisao i poredak

  18. ELEMENTI NESLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE • Sadržaj: kognitivne (ideacione) vs interpretativne (materijalne) definicije • Širina (obuhvat): intergacija, diferencijacija ili fragmentacija • Dubina: duboke definicije (pretpostavke, vrednosti, verovanja) vs plitke definicije (norme, obrasci ponašanja, simboli)

  19. DEFINICIJA ORGANIZACIONE KULTURE pretpostavke, vrednosti, norme ponašanja i stavovi, manifestovani kroz simbole, koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo i koji im pomaže da odrede značenja sveta koji ih okružuje i kako da se u njemu ponašaju

  20. ORGANIZACIONA KULTURA JE ZNAČAJNA JER • Određuje značenja koja članovi organizacije pridaju onome što se dešava u organizaciji i van nje • a time utiče na njihovu interpretaciju realnosti • a time utiče na sve odluke, akcije i interakcije članova organizacije (menadžera i zaposlenih) • a time utiče i na sve elemente organizacije • Stretške i operativne odluke • Sistem kontrole • Organizacionu strukturu • Liderstvo u organizaciji • Motivaciju zaposlenih • Upravljanje ljudskim resursima • Upravljanje promenama

  21. MODEL ORGANIZACIONE KULTURE Institucionalni kontekst MENADŽMENT ORGANIZACIONA KULTURA SIMBOLI Strategija Nacionalna kultura PONAŠANJE Kontrola KOGNITIVNE STRUKTURE Jezički Odluke Struktura Sektor Pretpostavke PERFORMANSE Akcije Motivacija i nagrađivanje Materijalni/ artefakti Vrednosti Norme Liderstvo Stavovi Interakcije/ relacije Lider HRM Moć i uticaj Bihevioralni Upravljanje znanjem Članovi / zaposleni i menadžeri Organizacione promene

  22. Pretpostavke Obrazac komunikacije Stavovi Modeli ponašanja Verovanja Ceremonije Klima Anegdote Posvećenost Običaji u organizaciji Etika Način obavljanja poslova Zajednička očekivanja Navike Osećanja Istorija Identitet Jezik Značenja Žargon Ideologija Praksa Norme Fizički objekti Vrednosti Modeli interakcija Neformalna pravila Rituali Duh firme Priče i legende Način mišljenja Simboli Vizija Tradicija Pogled na svet Mitovi SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE- LISTA ELEMENATA

  23. SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE • Kognitivni elementi • Pretpostavke • Vrednosti • Norme • Stavovi • Simbolički elementi • Semantički simboli • Bihevioralni simboli • Materijalni simboli

  24. ORGANIZACIONA KULTURA KAO LEDENI BREG SIMBOLI NORME STAVOVI VREDNOSTI PRETPOSTAVKE

  25. Simbolički Produkuje Kognitivni Manifestuje ZNAČENJA sadržaj sadržaj kulture kulture KOGNITIVNI I SIMBOLIČKI SADRŽAJ KULTURE • U osnovi sadržaja organizacione kulture su značenja, kognitivni elementi sadržaja kulture determinišu a simbolički manifestuju značenja realnosti

  26. Jedan mali dečko nije ništ' uživ'o Sve je shvat'o tužno, sve je shvat'o krivo Mučila ga često i ta mis'o crna: ''Zašt' nijedna ruža da nije bez trna?''. A taj dečko je im'o veseloga druga Koga nije lako obarala tuga A zašto ga nije, verujte mi zato što je svašta lepše, veselije shvat'o Pa on njemu kaže: ''Radujem se druže, Što se i na trnu mogu naći ruže'' Jovan Jovanović Zmaj

  27. SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM • Prodavci cipela u africi, čaša do pola puna i do pola prazna, trn na ruži i ruža na trnu • Ljudi ne reaguju na socijalne situacije onakve kakve one u stvari jesu, već na osnovu značenja koje one za njih imaju INTERPRETACIJA REAKCIJA AKCIJA

  28. SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM • Simbolički interkacionizam: ljudi pridaju značenja svetu koji ih okružuje i zatim se ponašaju u skladu sa tim značenjima • Objektivna stvarnost postoji ali ona ne determiniše direktno ponašanje ljudi • Na ponašanje ljudi utiču podjednako stimulansi iz okruženja kao i interpretacija tih stimulansa od strane samih ljudi • “Objektivna stvarnost” postoji ali ne i “objektivna istina”, ona je uvek subjektivna • "Situacija koju ljudi označe realnom, postaje realna po svojim posledicama"

  29. Ljudi razumeju svet oko sebe na osnovu značenja koja pridaju stimulansima iz okruženja u procesu interpretacije Značenja koja ljudi pridaju stvarima, ljudima i dogadjajima nastaju u procesu socijalne interakcije Značenja se generalizuju, sistematizuju i memorišu u interpretativnoj šemi Interpretativna šema je “kogitnivna struktura koja predstavlja organizovano znanje o određenoj vrsti stimulansa” Teylor (1984) INTERPRETATIVNA ŠEMA

  30. INTERPRETATIVNA ŠEMA • Interpretativna šema postaje izvor značenja koja se pridaju stimulansima i tako određuje reakcije ljudi na njih • Interpretativna šema determiniše proces interpretacije ali se i sama menja u toku toga procesa • Vrste šema • Šema ličnosti • Šema uloga • Šema događaja (skripte) • Samo šema (samokoncept)

  31. INTERPRETATIVNA ŠEMA • Prednosti interpretativnih šema • Redukuje neizvesnost • Ekonomiše energiju i vreme čoveka • Nedostaci interpretativnih šema • Pojednostavljuje realnost, ispuštaju se “detalji” koji se ne uklapaju u šemu • Dopunjuje realnost, šema dodaje detalje koji ne postoje u stavrnosti ali postoje u šemi • Modifikuje memoriju, zamenjuje zaboravljene detalje • Interpretativna šema može značajno da deformiše percepciju i zaključke a time i ponašanje čoveka

  32. ORGANIZACIONA KULTURA KAO KOLEKTIVNA INTERPRETATIVNA ŠEMA • Organizaciona kultura jesistem značenja koja su • prisutna u intepretativnim šemama većine članova (kultura kao kolektivni um) • koja su nastala njihovim interakcijama i zajedničkim iskustvom • koja čine da članovi organizacije reaguju na stimulanse na sličan način • Značenja koja čine organizacionu kulturu mogu biti • Preskriptivna • Deskriptinva

  33. PRETPOSTAVKE • Najdublja komponenta kognitivnog sadržaja kulture, • Deskriptivna funkcija: pretpostavke sistematizuju i generalizuju osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcioniše i kakva je priroda stvari koje ih okružuju • Pretpostavke nastaju tako što članovi socijalne zajednice (organizacije) rešavaju probleme sa kojima se suočavaju u funkcionisanju zajednice • Uspešna rešenja nekog problema se ponavljaju i zatim potiskuju u potsvest kao jedini način razumnog ponašanja u vezi sa tim problemom • Uspešna rešenja nekog problema polaze od nekih pretpostavki o realnosti u kojoj se problem pojavljuje pa te pretposatvke postaju jedini način na koji se ta realnost razume, tako “ono što treba postaje ono što jeste”

  34. PRETPOSTAVKE • Pretpostavke sublimiraju svo iskustvo socijalne zajednice koje se prenosi na njenog člana – daju odgovore na osnovna pitanja sa kojima se socijalna zajednica suočava • Svaka organizacija se suočava sa sličnim fundamentalnim pitanjima svoga funkcionisanja i opstanka ali na njih daje različite odgovore • Zato je svaka organizaciona kultura jedinstvena ali i uporediva sa drugim kulturama • Pretpostavke u organizacionoj kulturi se razvijaju kao rešenja dva fundamentalna problema • Eksterna adaptacija • Interna integracija

  35. PRETPOSTAVKE EKSTERNE ADAPTACIJE • Pretpostavke o misiji i strategijiodgovaraju na pitanja: Zašto mi postojimo? Koja je naša osnovna strategija? • Pretpostavke o ciljevimaodgovaraju na pitanje: Koji su naši osnovni i operativni ciljevi? • Pretpostavke o sredstvima za ostvarenje ciljevaodgovaraju na pitanje: Kako ćemo ostvarivati naše ciljeve? Koje ključne kompetentnosti treba da imamo da bi ostvarili ciljeve? • Pretpostavke o merenju rezultataodgovaraju na pitanje: Šta je uspeh i kako se on utvrđuje? Koji su kriterijumi uspeha? • Pretpostavke o korektivnim strategijama i merama odgovaraju na pitanje: Ko donosi korektivne mere? Na osnovu kojih informacija? Koje korektivne mere su legitimne?

  36. PRETPOSTAVKE INTERNE INTEGRACIJE • Pretpostavke o zajedničkom jeziku i konceptualnim kategorijama obezbeđuju da isti pojmovi isto znače (konceptualni konsenzus) i da se označavaju istim terminom (semantički konsenzus) • Pretpostavke o granicama i identitetu grupe određuju kriterijume za pripadnost organizaciji kao kolektivu kao i identitet tog kolektiva • Pretpostavke o moći i uticaju određuju izvore moći i način njene alokacije • Pretpostavke o intimnosti, prijateljstvu i ljubavi određuju kako treba da se izražavaju, kanališu i regulišu emocije u organizaciji • Pretpostavke o nagradama i kaznamaodređuju nagrade i kazne članova organizacije kao i način njihovog dodeljivanja • Pretpostavke o neobjašnjivim i nekontrolabilnim pojavama omogućuju da članovi organizacije “razumeju” neobjašnjive pojave

  37. VREDNOSTI • Vrednosti su preskriptivni kognitivni element kulture i pokazuje ljudima kako se treba ponašati i čemu treba težiti • Vrednosti su centralni i najčešće istraživani kognitivni element organizacione kulture jer • Vode ponašanje članova organizacije i direktno utiču na performanse • Nisu toliko duboko u podsvesti, lakše ih je otkriti i menjati nego pretpostavke • Vrednosti determinišu norme i stavove koji iz njih proizilaze

  38. DEFINICIJA VREDNOSTI • „Deo zajedničkog simboličkog sistema koji služi kao kriterijum ili standard za izbor između intrinsično raspoloživih alternativnih orijentacija u datoj situaciji“ (Parsons, 1951) • „Vrednost je koncepcija poželjnog, eksplicitna ili implicitna, karakteristična za pojedinca ili grupu, koja utiče na izbor između raspoloživih načina, sredstava i ciljeva akcije“ (Kluckhon) • “Stabilno verovanje da je određeni način ponašanja ili egistencijalno stanje lično ili društveno poželjnije od suprotnog načina ponašanja ili egistencijalnog stanja“ (Rokeach, 1973)

  39. KARAKTERISTIKE VREDNOSTI • Preskriptivnost – vrednosti kao vodič mišljenja i ponašanja • Podsvesni karakter • Dvopolnost, dualitet • Stabilnost jer su podsvesne, nastale u dugom periodu, konzistentne i čine identitet • Složenost : hijerarhija u sistem vrednosti • Nivoi vrednosti • Opšte, generalne vrednosti • Intermedijarni nivo – nivo definicije i konteksta • Operativne vrednosti • Radne vrednosti (work related values) • Individualne i kolektivne vrednosti

  40. TRI VREDNOSNA SISTEMA U USA POSLE II SV. RATA

  41. VREDNOSTI USPEŠNIH I NEUSPEŠNIH MENADŽERA Vrednosti uspešnih menadžeraVrednosti neuspešnih menadžera • 1. Maksimizacija profita 1. Društveno blagostanje • 2. Potrošači 2.Radnici • 3. Agresivnost 3. Poslušnost • 4. Individualnost 4. Konformizam • 5. Sposobnost 5. Poverenje • 6. Postignuće 6. Lojalnost • 7. Kreativnost 7. Tolerancija • 8. Konkurencija 8. Sigurnost • 9. Konflikt 9. Jednakost

  42. NORME • Norme: nepisana pravila ponašanja, praktična uputstva za svakodnevno ponašanje • Norme su spona vrednosti i ponašanja:proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanja • Norme operacionalizuju vrednosti i čine ih primenljivim u svakodnevnom životu • Norme su forma socijalnih očekivanja koja se formiraju na osnovi zajedničkih vrednosti • Socijalna zajednica vrši pritisak na sve članove da ispune socijalna očekivanja odnosno da prihvate norme ponašanja koje proizilaze iz zajedničkih vrednosti

  43. NORME • Norme imaju važnu ulogu u regulisanju svakodnevnog života u organizaciji • Norme utiču ali ne determinišu ponašanje, norme ponašanja i samo ponašanje nisu isto • Dimenzije normi • Kognitivna: nude saznanja o životu u organizaciji • Funkcionalna: regulišu svakodnevno ponašanje • Simbolička: simbolizuju određene vrednosti

  44. STAVOVI • Stavovi proizilaze iz vrednosti i utiču na ponašanje ljudi • Sličnost normi i stavova: proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanje • Razlika između normi i stavova: norme su pravila ponašanja a stavovi verovanja o objektu ponašanja • Stavovi predstavljaju „iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema određenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu“ (Luthans, 1998) • Stavovi imaju tri komponente • Kognitivna • Afektivna • Bihevioralna • Svaka vrednost implicira više stavova

  45. VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE • Zajedničke vrednosti, norme i stavovi kao elementi organiazcione kulture • Usmeravaju ponašanja članova organizacije • Čine ponašanja predvidivim i kontrolabilnim • Čine ponašanja homogenim • Međutim, vrednosti, norme i stavovi utiču ali ne određuju u potpunosti ponašanje ljudi u organizaciji • Na ponašanje ljudi u organizacijama utiču i drugi faktori • Eskterni: organizacioni i faktori okruženja • Interni: ličnost, fizičke predispozicije, znanje i spsoobnosti

  46. TEORIJA ZA JAVNOST I TEORIJA ZA UPOTREBU • Diskrepanca između javno proklamovanih vrednosti, verovanja i normi i stvarnog ponašanja • Razlika između onoga što ljudi kažu i onoga što čine - hipokrizija • Uzroci: • Odsustvo kompetencija – ljudi žele da poštuju vrednosti ali nisu sposobni • Socijalni pritisak – ljudi ne veruju u vrednosti koje javno proklamuju ali se plaše da to kažu zbog okoline • Promena – hipokrizija je ponekad znak promena – stare vrednosti se komuniciraju a nove poštuju • Nekompatibilnost vrednosti sa pretpostavkama • Odsustvo učenja - vrednosti nisu rezultat kolektivnog učenja već socijalne validacije

  47. VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE Spoljni faktori Socijalna očekivanja, pravila ponašanja Norme Idealno ponašanje Stvarno ponašanje Vrednosti Verovanja o objektu Unutrašnji faktori Osećanja prema objektu Stavovi Predispozicija ponašanja prema objektu

  48. TAKSONOMIJA VREDNOSTI, NORMI I STAVOVA

  49. VREDNOSTI PO ROKIČU

More Related