pojam zna aj i sadr aj organizacione kulture l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE PowerPoint Presentation
Download Presentation
POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 118

POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE - PowerPoint PPT Presentation


  • 445 Views
  • Uploaded on

POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE. ORGANIZACIONA KULTURA U MENADŽMENTU . Poslovno upravljanje . Organizaciono ponašanje. Upravljanje ljudskim resursima. Organizaciona kultura. ORGANIZACIONA KULTURA – INTERDISCIPLINARNI KONCEPT . PSIHOLOGIJA. Organizaciona kultura. MENADŽMENT.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'POJAM, ZNAČAJ I SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE' - sarah


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
organizaciona kultura u menad mentu
ORGANIZACIONA KULTURA U MENADŽMENTU

Poslovno upravljanje

Organizaciono ponašanje

Upravljanje ljudskim resursima

Organizaciona kultura

organizaciona kultura interdisciplinarni koncept
ORGANIZACIONA KULTURA – INTERDISCIPLINARNI KONCEPT

PSIHOLOGIJA

Organizaciona kultura

MENADŽMENT

ANTROPOLOGIJA

SOCIOLOGIJA

zna aj organizacione kulture za razumevanje pona anja ljudi u organizacijama
ZNAČAJ ORGANIZACIONE KULTURE ZA RAZUMEVANJE PONAŠANJA LJUDI U ORGANIZACIJAMA
  • Organizaciona kultura je najmoćnije sredstvo za razumevanje ponašanja ljudi u organizacijama
  • Sveobuhvatnost uticaja organizacione kulture na ponašanje ljudi u organizacijama dolazi otuda što je svaki pojedinačni postupak, reakcija ili odluka svakog člana organizacije uslovljena značenjem koji ljudima u organizaciji nameće organizaciona kultura.
  • Organizaciona kultura je vid iskustva koje je nagomilano u organizacijama i koje pomaže njenim članovima da se lakše snalaze u kompleksnom i neizvesnom svetu koji ih okružuje
  • Kultura nadomešćuje kod čoveka nedostatak genetski programiranih ponašanja koja životinjama obezbeđuju opstanak
popularnost organizacione kulture
POPULARNOST ORGANIZACIONE KULTURE
  • Organizaciona kultura je jedan od najviše korišćenih koncepata menadžmenta u
    • Istraživanju
    • Nastavi na poslovnim školama
    • Konsaltingu
    • Praksi najboljih kompanija
  • Sve više prisutna u nastavi, istraživanjima, konsaltingu i praksi preduzeća u Srbiji
izvori interesovanja za organizacionu kulturu
IZVORI INTERESOVANJA ZA ORGANIZACIONU KULTURU
  • "Bum" japanskog menadžmenta
  • Globalizacija, multikulturalnost radne snage i interkulturni menadžment
  • Spajanja (megrers), pripajanja (Aquisitions) i preuzimanja preduzeća (Takeovers)
  • Poslovna praksa odličnih preduzeća (excellent companies) (primer McDonaldsa)
  • Organizaciona transformacija
  • Tehnološke promene, ICT i njihov uticaj na menadžment i organizaciju
  • Socijalne i demografske promene
  • Povećan značaj upravljanja znanjem
razvoj koncepta organizacione kulture
RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Preistorija
    • Fayol: “espirt de corps”
    • 1952 Jaques: “The Changing Culture of the Factory”
  • Početak i rani razvoj
    • 1979 Pettigrew “On Studying Organizational Cultures”
    • 1980 Hofstede: “Culture’s Consequences”
    • 1982 Deal, Kennedy: Corporate Cultures
    • 1983 Smirchich; Martin, Siehl;
    • 1983 specijalni brojevi ASQ i Organizational Dynamics
    • 1984 Davis “Managing corporate Culture”
    • 1985 Frost et al., Kilmann, Sathe
razvoj koncepta organizacione kulture10
RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Etabliranje discipline
    • 1985 Ed Schein “Organizational Culture and Leadership”
    • 1990 Hosfetde “Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative studies across twenty cases”
    • 1990 Schneider (ed) „Organizational Culture and Climate“
    • 1992 Martin “Culture in Organizations: three Perspectives”
    • 1992 Kotter “Corporate Culture and Performance”
razvoj koncepta organizacione kulture11
RAZVOJ KONCEPTA ORGANIZACIONE KULTURE
  • Zrelost discipline
    • 2000 Ashkenasy, Wilderom i Peterson „Handbook of Organizational Culture & Climate“
    • 2002 Alvesson, “Undrestanding Organizational Culture“
    • 2002 Martin “Organizational Culture: Mapping the Terrain
    • 2004 Edgar Schein, novo izdanje “Organizational Culture and Leadership”
    • Amazon. Com: 3324 knjige sa ključnom reči Organizational culture
razvoj teorijskih koncepta
RAZVOJ TEORIJSKIH KONCEPTA
  • Tri faze razvoja koncepta
    • I Uvođenje i elaboracija
      • Cilj: legitimizacija i definisanje
      • Više nepovezanih definicija
      • Povezivanje novog koncepta sa postojećim
      • Informisanje i edukacija publike
      • Dokazivanje korisnosti koncepta
    • II kritička analiza i ocena
      • Empirijska istraživanja
      • Rekonceptualizacija
      • Povezivanje ideja i varijabli, stvaranje pristupa i perspektiva
      • Povezivanje sa drugim oblastima i teorijama
    • III Konsolidacija i prilagođavanje
      • Zreo koncept koji se ugrađuje u šire teorije i modele
intelektualni izvori koncepta
INTELEKTUALNI IZVORI KONCEPTA
  • Kultura kao “pozajmljeni” koncept
  • Antropologija je primarni izvor koncepta
    • 1871 Taylor uvodi termin “kultura”
    • “kompleksna celina koja uključuje znanje, verovanja, umetnost, moral, zakon, kao i sve druge sposobnosti i navike koje čovek stiče kao član društvene zajednice”
    • Organizacije kao i plemena imaju svoju kulturu pa se čitanjem kulture može razumeti ponašanje njenih članova
  • Ostali izvori znanja o konceptu
    • Sociologija
    • Psihologija
    • Socijalna psihologija
mesto koncepta u menad mentu
MESTO KONCEPTA U MENADŽMENTU
  • Koncept organizacione kulture pripada dvema oblastima menadžmenta
    • Organizaciono ponašanje:
      • Uloga koncepta OK u objašnjenju ponašanja ljudi u organizacijama
      • Empirijska istraživanja
      • Obrazovanje istraživača: psihologija, sociologija
      • Akademska perspektiva
    • Upravljanje ljudskim resursima
      • Uloga koncepta OK u upravljanju ljudskim resursima
      • Modeli upravljanja kulturom
      • Menadžerska perspektiva
definisanje organizacione kulture
DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE
  • Set značenja koji deli grupa ljudi. (Louis, 1980)
  • Kultura je sistem neformalnih pravila koji vode pona{anje ljudi najveći deo vremena. (Deal & Kennedy, 1982).
  • Kultura je model zajedničkih vrednosti koje daju zaposlenima institucionalna značenja kao i pravila ponašanja u svakodnevnom životu (Davis, 1984).
  • Model osnovnih pretpostavki, vrednosti i nromi koje je data grupa razvila ili otkrila učeći kako da rešava probleme eksterne adaptacije i interne integracije i koji funkcionišu dovoljno dobro da bi bili preneti novim članovima organizicje kao ispravan način mišljenja i osećanja u vezi sa tim problemima. (Schein, 1985).
definisanje organizacione kulture17
DEFINISANJE ORGANIZACIONE KULTURE
  • Kultura je zajedničko znanje članova organizacije kreirano njihovim interakcijama koje odredjuje pecifični organizacioni sistem vrednosti (Wilkins & Dyer, 1988)
  • Kultura predstavlja set medjuzavisnih vrednosti, i načina ponašanja koji su zajednički za zajednicu i koji održavaju sebe, ponekad dugi period vremena (Kotter & Heskett, 1992)
  • Organizaciona kultura odnosi se na obrazac verovanja, vrednosti i naučenih načina postupanja sa iskustvom koji su se razvili kroz organizacionu istoriju i koji se manifestuju kroz materijalne objekte kao i ponašanje članova organizacije. (Brown, 1995)
elementi slaganja u definisanju organizacione kulture
ELEMENTI SLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE
  • Socijalni karakter
  • Uticaj na mišljenje i ponašanje ljudi
  • Istorija, iskustvo i vreme
  • Stabilnost
  • Jedinstvenost, specifičnost
  • Konzistentost, izvesnost, smisao i poredak
elementi neslaganja u definisanju organizacione kulture
ELEMENTI NESLAGANJA U DEFINISANJU ORGANIZACIONE KULTURE
  • Sadržaj: kognitivne (ideacione) vs interpretativne (materijalne) definicije
  • Širina (obuhvat): intergacija, diferencijacija ili fragmentacija
  • Dubina: duboke definicije (pretpostavke, vrednosti, verovanja) vs plitke definicije (norme, obrasci ponašanja, simboli)
definicija organizacion e kultur e
DEFINICIJA ORGANIZACIONE KULTURE

pretpostavke, vrednosti, norme ponašanja i stavovi, manifestovani kroz simbole, koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo i koji im pomaže da odrede značenja sveta koji ih okružuje i kako da se u njemu ponašaju

organizaciona kultura je zna ajna jer
ORGANIZACIONA KULTURA JE ZNAČAJNA JER
  • Određuje značenja koja članovi organizacije pridaju onome što se dešava u organizaciji i van nje
  • a time utiče na njihovu interpretaciju realnosti
  • a time utiče na sve odluke, akcije i interakcije članova organizacije (menadžera i zaposlenih)
  • a time utiče i na sve elemente organizacije
    • Stretške i operativne odluke
    • Sistem kontrole
    • Organizacionu strukturu
    • Liderstvo u organizaciji
    • Motivaciju zaposlenih
    • Upravljanje ljudskim resursima
    • Upravljanje promenama
model organizacione kulture
MODEL ORGANIZACIONE KULTURE

Institucionalni kontekst

MENADŽMENT

ORGANIZACIONA KULTURA

SIMBOLI

Strategija

Nacionalna kultura

PONAŠANJE

Kontrola

KOGNITIVNE STRUKTURE

Jezički

Odluke

Struktura

Sektor

Pretpostavke

PERFORMANSE

Akcije

Motivacija i nagrađivanje

Materijalni/ artefakti

Vrednosti

Norme

Liderstvo

Stavovi

Interakcije/

relacije

Lider

HRM

Moć i uticaj

Bihevioralni

Upravljanje znanjem

Članovi / zaposleni i menadžeri

Organizacione promene

sadr aj organizacione kulture lista elemenata
Pretpostavke

Obrazac komunikacije

Stavovi

Modeli ponašanja

Verovanja

Ceremonije

Klima

Anegdote

Posvećenost

Običaji u organizaciji

Etika

Način obavljanja poslova

Zajednička očekivanja

Navike

Osećanja

Istorija

Identitet

Jezik

Značenja

Žargon

Ideologija

Praksa

Norme

Fizički objekti

Vrednosti

Modeli interakcija

Neformalna pravila

Rituali

Duh firme

Priče i legende

Način mišljenja

Simboli

Vizija

Tradicija

Pogled na svet

Mitovi

SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE- LISTA ELEMENATA
sadr aj organizacione kulture
SADRŽAJ ORGANIZACIONE KULTURE
  • Kognitivni elementi
    • Pretpostavke
    • Vrednosti
    • Norme
    • Stavovi
  • Simbolički elementi
    • Semantički simboli
    • Bihevioralni simboli
    • Materijalni simboli
organizaciona kultura kao ledeni breg
ORGANIZACIONA KULTURA KAO LEDENI BREG

SIMBOLI

NORME

STAVOVI

VREDNOSTI

PRETPOSTAVKE

kognitivni i simboli ki sadr aj kulture

Simbolički

Produkuje

Kognitivni

Manifestuje

ZNAČENJA

sadržaj

sadržaj

kulture

kulture

KOGNITIVNI I SIMBOLIČKI SADRŽAJ KULTURE
  • U osnovi sadržaja organizacione kulture su značenja, kognitivni elementi sadržaja kulture determinišu a simbolički manifestuju značenja realnosti
slide27
Jedan mali dečko nije ništ' uživ'o

Sve je shvat'o tužno, sve je shvat'o krivo

Mučila ga često i ta mis'o crna:

''Zašt' nijedna ruža da nije bez trna?''.

A taj dečko je im'o veseloga druga

Koga nije lako obarala tuga

A zašto ga nije, verujte mi zato

što je svašta lepše, veselije shvat'o

Pa on njemu kaže: ''Radujem se druže,

Što se i na trnu mogu naći ruže''

Jovan Jovanović Zmaj

simboli ki interakcionizam
SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM
  • Prodavci cipela u africi, čaša do pola puna i do pola prazna, trn na ruži i ruža na trnu
  • Ljudi ne reaguju na socijalne situacije onakve kakve one u stvari jesu, već na osnovu značenja koje one za njih imaju

INTERPRETACIJA

REAKCIJA

AKCIJA

simboli ki interakcionizam29
SIMBOLIČKI INTERAKCIONIZAM
  • Simbolički interkacionizam: ljudi pridaju značenja svetu koji ih okružuje i zatim se ponašaju u skladu sa tim značenjima
  • Objektivna stvarnost postoji ali ona ne determiniše direktno ponašanje ljudi
  • Na ponašanje ljudi utiču podjednako stimulansi iz okruženja kao i interpretacija tih stimulansa od strane samih ljudi
  • “Objektivna stvarnost” postoji ali ne i “objektivna istina”, ona je uvek subjektivna
  • "Situacija koju ljudi označe realnom, postaje realna po svojim posledicama"
slide30
Ljudi razumeju svet oko sebe na osnovu značenja koja pridaju stimulansima iz okruženja u procesu interpretacije

Značenja koja ljudi pridaju stvarima, ljudima i dogadjajima nastaju u procesu socijalne interakcije

Značenja se generalizuju, sistematizuju i memorišu u interpretativnoj šemi

Interpretativna šema je “kogitnivna struktura koja predstavlja organizovano znanje o određenoj vrsti stimulansa” Teylor (1984)

INTERPRETATIVNA ŠEMA

interpretativna ema
INTERPRETATIVNA ŠEMA
  • Interpretativna šema postaje izvor značenja koja se pridaju stimulansima i tako određuje reakcije ljudi na njih
  • Interpretativna šema determiniše proces interpretacije ali se i sama menja u toku toga procesa
  • Vrste šema
    • Šema ličnosti
    • Šema uloga
    • Šema događaja (skripte)
    • Samo šema (samokoncept)
interpretativna ema32
INTERPRETATIVNA ŠEMA
  • Prednosti interpretativnih šema
    • Redukuje neizvesnost
    • Ekonomiše energiju i vreme čoveka
  • Nedostaci interpretativnih šema
    • Pojednostavljuje realnost, ispuštaju se “detalji” koji se ne uklapaju u šemu
    • Dopunjuje realnost, šema dodaje detalje koji ne postoje u stavrnosti ali postoje u šemi
    • Modifikuje memoriju, zamenjuje zaboravljene detalje
  • Interpretativna šema može značajno da deformiše percepciju i zaključke a time i ponašanje čoveka
organizaciona kultura kao kolektivna interpretativna ema
ORGANIZACIONA KULTURA KAO KOLEKTIVNA INTERPRETATIVNA ŠEMA
  • Organizaciona kultura jesistem značenja koja su
    • prisutna u intepretativnim šemama većine članova (kultura kao kolektivni um)
    • koja su nastala njihovim interakcijama i zajedničkim iskustvom
    • koja čine da članovi organizacije reaguju na stimulanse na sličan način
  • Značenja koja čine organizacionu kulturu mogu biti
    • Preskriptivna
    • Deskriptinva
pretpostavke
PRETPOSTAVKE
  • Najdublja komponenta kognitivnog sadržaja kulture,
  • Deskriptivna funkcija: pretpostavke sistematizuju i generalizuju osnovna ljudska saznanja i iskustvo ljudi o tome kako svet oko njih funkcioniše i kakva je priroda stvari koje ih okružuju
  • Pretpostavke nastaju tako što članovi socijalne zajednice (organizacije) rešavaju probleme sa kojima se suočavaju u funkcionisanju zajednice
  • Uspešna rešenja nekog problema se ponavljaju i zatim potiskuju u potsvest kao jedini način razumnog ponašanja u vezi sa tim problemom
  • Uspešna rešenja nekog problema polaze od nekih pretpostavki o realnosti u kojoj se problem pojavljuje pa te pretposatvke postaju jedini način na koji se ta realnost razume, tako “ono što treba postaje ono što jeste”
pretpostavke35
PRETPOSTAVKE
  • Pretpostavke sublimiraju svo iskustvo socijalne zajednice koje se prenosi na njenog člana – daju odgovore na osnovna pitanja sa kojima se socijalna zajednica suočava
  • Svaka organizacija se suočava sa sličnim fundamentalnim pitanjima svoga funkcionisanja i opstanka ali na njih daje različite odgovore
  • Zato je svaka organizaciona kultura jedinstvena ali i uporediva sa drugim kulturama
  • Pretpostavke u organizacionoj kulturi se razvijaju kao rešenja dva fundamentalna problema
    • Eksterna adaptacija
    • Interna integracija
pretpostavke eksterne adaptacije
PRETPOSTAVKE EKSTERNE ADAPTACIJE
  • Pretpostavke o misiji i strategijiodgovaraju na pitanja: Zašto mi postojimo? Koja je naša osnovna strategija?
  • Pretpostavke o ciljevimaodgovaraju na pitanje: Koji su naši osnovni i operativni ciljevi?
  • Pretpostavke o sredstvima za ostvarenje ciljevaodgovaraju na pitanje: Kako ćemo ostvarivati naše ciljeve? Koje ključne kompetentnosti treba da imamo da bi ostvarili ciljeve?
  • Pretpostavke o merenju rezultataodgovaraju na pitanje: Šta je uspeh i kako se on utvrđuje? Koji su kriterijumi uspeha?
  • Pretpostavke o korektivnim strategijama i merama odgovaraju na pitanje: Ko donosi korektivne mere? Na osnovu kojih informacija? Koje korektivne mere su legitimne?
pretpostavke interne integracije
PRETPOSTAVKE INTERNE INTEGRACIJE
  • Pretpostavke o zajedničkom jeziku i konceptualnim kategorijama obezbeđuju da isti pojmovi isto znače (konceptualni konsenzus) i da se označavaju istim terminom (semantički konsenzus)
  • Pretpostavke o granicama i identitetu grupe određuju kriterijume za pripadnost organizaciji kao kolektivu kao i identitet tog kolektiva
  • Pretpostavke o moći i uticaju određuju izvore moći i način njene alokacije
  • Pretpostavke o intimnosti, prijateljstvu i ljubavi određuju kako treba da se izražavaju, kanališu i regulišu emocije u organizaciji
  • Pretpostavke o nagradama i kaznamaodređuju nagrade i kazne članova organizacije kao i način njihovog dodeljivanja
  • Pretpostavke o neobjašnjivim i nekontrolabilnim pojavama omogućuju da članovi organizacije “razumeju” neobjašnjive pojave
vrednosti
VREDNOSTI
  • Vrednosti su preskriptivni kognitivni element kulture i pokazuje ljudima kako se treba ponašati i čemu treba težiti
  • Vrednosti su centralni i najčešće istraživani kognitivni element organizacione kulture jer
    • Vode ponašanje članova organizacije i direktno utiču na performanse
    • Nisu toliko duboko u podsvesti, lakše ih je otkriti i menjati nego pretpostavke
  • Vrednosti determinišu norme i stavove koji iz njih proizilaze
definicija vrednosti
DEFINICIJA VREDNOSTI
  • „Deo zajedničkog simboličkog sistema koji služi kao kriterijum ili standard za izbor između intrinsično raspoloživih alternativnih orijentacija u datoj situaciji“ (Parsons, 1951)
  • „Vrednost je koncepcija poželjnog, eksplicitna ili implicitna, karakteristična za pojedinca ili grupu, koja utiče na izbor između raspoloživih načina, sredstava i ciljeva akcije“ (Kluckhon)
  • “Stabilno verovanje da je određeni način ponašanja ili egistencijalno stanje lično ili društveno poželjnije od suprotnog načina ponašanja ili egistencijalnog stanja“ (Rokeach, 1973)
karakteristike vrednosti
KARAKTERISTIKE VREDNOSTI
  • Preskriptivnost – vrednosti kao vodič mišljenja i ponašanja
  • Podsvesni karakter
  • Dvopolnost, dualitet
  • Stabilnost jer su podsvesne, nastale u dugom periodu, konzistentne i čine identitet
  • Složenost : hijerarhija u sistem vrednosti
  • Nivoi vrednosti
    • Opšte, generalne vrednosti
    • Intermedijarni nivo – nivo definicije i konteksta
    • Operativne vrednosti
  • Radne vrednosti (work related values)
  • Individualne i kolektivne vrednosti
vrednosti uspe nih i neuspe nih menad era
VREDNOSTI USPEŠNIH I NEUSPEŠNIH MENADŽERA

Vrednosti uspešnih menadžeraVrednosti neuspešnih menadžera

  • 1. Maksimizacija profita 1. Društveno blagostanje
  • 2. Potrošači 2.Radnici
  • 3. Agresivnost 3. Poslušnost
  • 4. Individualnost 4. Konformizam
  • 5. Sposobnost 5. Poverenje
  • 6. Postignuće 6. Lojalnost
  • 7. Kreativnost 7. Tolerancija
  • 8. Konkurencija 8. Sigurnost
  • 9. Konflikt 9. Jednakost
norme
NORME
  • Norme: nepisana pravila ponašanja, praktična uputstva za svakodnevno ponašanje
  • Norme su spona vrednosti i ponašanja:proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanja
  • Norme operacionalizuju vrednosti i čine ih primenljivim u svakodnevnom životu
  • Norme su forma socijalnih očekivanja koja se formiraju na osnovi zajedničkih vrednosti
  • Socijalna zajednica vrši pritisak na sve članove da ispune socijalna očekivanja odnosno da prihvate norme ponašanja koje proizilaze iz zajedničkih vrednosti
norme44
NORME
  • Norme imaju važnu ulogu u regulisanju svakodnevnog života u organizaciji
  • Norme utiču ali ne determinišu ponašanje, norme ponašanja i samo ponašanje nisu isto
  • Dimenzije normi
    • Kognitivna: nude saznanja o životu u organizaciji
    • Funkcionalna: regulišu svakodnevno ponašanje
    • Simbolička: simbolizuju određene vrednosti
stavovi
STAVOVI
  • Stavovi proizilaze iz vrednosti i utiču na ponašanje ljudi
  • Sličnost normi i stavova: proizilaze iz vrednosti i regulišu ponašanje
  • Razlika između normi i stavova: norme su pravila ponašanja a stavovi verovanja o objektu ponašanja
  • Stavovi predstavljaju „iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema određenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu“ (Luthans, 1998)
  • Stavovi imaju tri komponente
    • Kognitivna
    • Afektivna
    • Bihevioralna
  • Svaka vrednost implicira više stavova
vrednosti norme stavovi i pona anje
VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE
  • Zajedničke vrednosti, norme i stavovi kao elementi organiazcione kulture
    • Usmeravaju ponašanja članova organizacije
    • Čine ponašanja predvidivim i kontrolabilnim
    • Čine ponašanja homogenim
  • Međutim, vrednosti, norme i stavovi utiču ali ne određuju u potpunosti ponašanje ljudi u organizaciji
  • Na ponašanje ljudi u organizacijama utiču i drugi faktori
    • Eskterni: organizacioni i faktori okruženja
    • Interni: ličnost, fizičke predispozicije, znanje i spsoobnosti
teorija za javnost i teorija za upotrebu
TEORIJA ZA JAVNOST I TEORIJA ZA UPOTREBU
  • Diskrepanca između javno proklamovanih vrednosti, verovanja i normi i stvarnog ponašanja
  • Razlika između onoga što ljudi kažu i onoga što čine - hipokrizija
  • Uzroci:
    • Odsustvo kompetencija – ljudi žele da poštuju vrednosti ali nisu sposobni
    • Socijalni pritisak – ljudi ne veruju u vrednosti koje javno proklamuju ali se plaše da to kažu zbog okoline
    • Promena – hipokrizija je ponekad znak promena – stare vrednosti se komuniciraju a nove poštuju
    • Nekompatibilnost vrednosti sa pretpostavkama
    • Odsustvo učenja - vrednosti nisu rezultat kolektivnog učenja već socijalne validacije
vrednosti norme stavovi i pona anje48
VREDNOSTI, NORME, STAVOVI I PONAŠANJE

Spoljni faktori

Socijalna očekivanja, pravila ponašanja

Norme

Idealno ponašanje

Stvarno ponašanje

Vrednosti

Verovanja o objektu

Unutrašnji faktori

Osećanja prema objektu

Stavovi

Predispozicija ponašanja prema objektu

vrednosti organizacioone kulture po o really organizational culture profile
VREDNOSTI ORGANIZACIOONE KULTURE PO O’REALLY (ORGANIZATIONAL CULTURE PROFILE)
  • Inovacije i preuzimanje rizika
  • Pažnja na detalje
  • Orijentacija na rezultate
  • Agresivnost i kompetitivnost
  • Podrška
  • Naglasak na razvoj i nagrade
  • Orijentacija na timove i saradnju
  • Odlučnost
dimenzije organizacione kulture po ashkanazy
DIMENZIJE ORGANIZACIONE KULTURE PO ASHKANAZY
  • Liderstvo: uloga lidera u kreiranu struikture, kulture i davanju pravca akcije
  • Struktura: stepen u kome struktura utiče i ograničava ponašanje članova organizacije, stepen centraliazcije moći u strukturi
  • Inivativnost: stepen do koga je organizaicja voljna da preuzima rizik, menja i inovira
  • Rezultati na poslu: stepen do koga se u organizaicji naglašava važnost ostvarivanja rezultata i do koga se ti rezultati nagrađuju
  • Planiranje: stepen do koga organizaicja ima jasne ciljeve, planove za njihovo ostavrivanje i do koga sprovodi te planove
dimenzije organizacione kulture po ashkanazy55
DIMENZIJE ORGANIZACIONE KULTURE PO ASHKANAZY
  • Komunikacija: sloboda protoka i deljenja informacija, tok kretanaj informacija (dozgo na dole ili odozdo nagoe, važnost neformalne komunikacije
  • Okruženje: stepen do koga je prganizacija responzivna na potrebe potrošača i na akcije drugih organizacija
  • Humanizam: stepen do koga organizaicja uvažava ljude i njihove portebe
  • Razvoj pojedinca: stepen do koga organizaicja ulaže u razvoj pojeidnačnih članova organizacije i obezbeđuje uslove za rauvoj njihovih znanja i veština
  • Socijalizacija: stepen u kome novi članovi organizacije rauzmeju njenu kulturu i vreme provedeno u procesu socijalizacije
norme organizacione kulture po organizational culture inventory
NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY
  • Humanističke, podržavajuće norme. Od ljudi se očekuje da daju podršku, da pomažu drugima u organizaciji i budu otvoreni za saradnju.
  • Afilijativne norme. Od ljudi se očekuje da budu otvoreni, spremni na saradnju i da vode računa o dobrobiti drugih u grupi.
  • Norme saglasnosti. Ljudi izbegavaju konflikte, cene se dobri međuljudski odnosi, od ljudi se očekuje da budu prijatni i u dobrim odnosima sa drugima.
  • Konvencionalmne norme. Organizaicja je vođena pravilima, radicionalna i birokratska. Od ljudi se očekuje da poštuju pravila, da se konformiraju, da ostavljaju dobar utisak.
  • Norme zavisnosti. Ceni se hijerarhija, centralizacija a nema participacije. Od ljudi se očekuje da slušaju naredbe i poštuju autoritet.
  • Norme izbegavanja. U kulturi se ljudi ne nagrađuju za uspehe ali se kažnjavaju za neuspehe. Ljudi nikada ne preduzimaju samonicijativno akciju plašeći se greške, izbegavaju svaki rizik.
norme organizacione kulture po organizational culture inventory57
NORME ORGANIZACIONE KULTURE PO ORGANIZATIONAL CULTURE INVENTORY
  • Norme opozicije. Konfrontacija i negativizam preovlađuju. Ljudi su obično vrlo kritični prema drugima, takvo ponašanje se nagrađuje.
  • Norme moći. Članovi organizacije su nagrađeni za kontrolu nad podređenima i slušanje nadređenih. Autoritet proizilazi iz pozicije.
  • Norme konkurencije. Od ljudi se očekuje da se takmiče međusobno i da pobede konkurenciju odnosno svoje kolege. Stvara se „vin – loose“ situacija među kolegama.
  • Perfekcionističke norme. Ceni se perfekcionizam, istrajnost i težak rad. Od ljudi s eočekuje da mnogo rade, sve dokumentuju i obave sve zadatke do detalja.
  • Norme postignuća. Ceni se uspeh, rezultat, postignuće, individualno ostvarenje ciljeva. Od ljudie očekuje d aposatvljaju sebi ambiciozne ciljeve i zatim d aih ispunjavaju.
  • Norme samo-aktualizacije. Od ljudi se očekuje da se razvijaju, da budu kreativni, da uče nove stvari, da preduzimaju nove i interesantne zadatke, da preferiraju kvalitet u odnosu na kvalitet
vrednosti kao kriterijumi klasifikacije kultura
VREDNOSTI KAO KRITERIJUMI KLASIFIKACIJE KULTURA
  • Denison
    • Eksterna versus interna orijentacija
    • Fleksibilnost versus stabilnost.
  • Competing values framework (Quinn, Cameron)
    • Fleksibilnost, promene, organska organizacija, dinamizam versus stabilnost, poredak, kontrola, predvidivost, mehanička organizacija
    • Interna orijentacija, integracija, jedinstvo, harmonija versus eksterna orijentacija, diferencijacija, konkurencija, rivalitet
  • Handy i Trompenaar
    • Hijerarhijske vrednosti koje impliciraju diferenciranje moći i uticaja članova organizacije versus egalitarijanske vrednosti koje impliciraju ujednačavanje moći i uticaja članovba organizacije
    • Orijentacija na zadatke versus orijentacija na ljude u organizaciji.
primeri organizacionih kultura
PRIMERI ORGANIZACIONIH KULTURA
  • Sadržaj organizacione kulture C marketa
    • autoritarizam
    • specijalizacija
    • nabavna orijentacija
    • distributivna logika
    • profitna orijentacija
    • orijentacija ka supermarketima
  • Sadržaj organizacione kulture Srpske fabrike stakla
    • Svrha ("Preduzeće postoji da bi zaposleni primali platu“)
    • Autoritarizam ("Vrh preduzeća je tu da rešava probleme, mi samo treba da izvršavamo“)
    • Stabilnost ("Ne talasaj“, "Ne zaleći se, sedi i čekaj, nešto će se već desiti “)
primeri organizacionih kultura 14 oktobar kru evac
PRIMERI ORGANIZACIONIH KULTURA: 14 oktobar, Kruševac
  • Kontrola
    • standardizacija - za svaki posao treba postaviti standard obavljanja i odna kontrolisati da li se on sprovodi
    • formalizacija - sve treba da bude formalno propisano
    • specijalizacija - zaposleni treba da se specijalizuju što više za uzak krug poslova i zadataka
    • centralizacija. - sve odluike treba donositi na vrhu preduzeća
  • Stabilnost
    • otpor promenama, otpor riziku - promene i rizik treba izbegavati
    • oslonac na tradiciju - tradicija je izvor kvaliteta
    • odsustvo inicijative
  • Samoupravni sindrom
    • Kolektivizam, - kolektiv je dužan da se brine za svoje članove
    • Tolerancija - greške treba tolerisati a ne odmah kažnjavati
    • Egalitarizam - velike razlike izmedju primanja su nemoralne i neprihvatljive
    • Nezameranje - ne treba se zamerati svojim kolegama zbog posla.
vrednosti korporativne kulture sintelona
VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA
  • Vrednost fleksibilnosti. Sintelon treba da bude otvoren za promene i ima sposobnost prihvatanja i realizacije promena čak i onih koje uvode diskontinuitet u poslovanje.
  • Vrednost razvoja. Sintelon mora da kontinuirano raste i razvija se, usvaja nove tehnologije a zaposleni uče nova znanja i veštine
  • Vrednost svetskih standarda u poslovanju. Sintelon treba da funkcioniše prema pravilima i metodima kojih se pridržavaju i sve uspešne svetske kompanije koje posluju u razvijenim tržišnim privredama.
  • Vrednost rezultata ili efikasnosti. U Sintelonu se vrednost i uspešnost neke aktivnosti ili subjekta treba da meri isključivo preko rezultata. Svako je dužan da u svome poslu ostvari rezultat
vrednosti korporativne kulture sintelona62
VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE SINTELONA
  • Vrednost potreba ljudi. Sintelon treba da vodi brigu o potrebama svojih zaposlenih. Zadovoljenje potreba zaposlenih je prevashodna odgovornost Sintelona.
  • Vrednost potreba potrošača. Poslovanje Sintelona treba da bude u funkciji zadovoljenja potreba potrošača. Potrebe potrošača treba da budu u osnovi svih procesa i aktivnosti u preduzeću.
  • Vrednost privatizacije. Sintelon treba da funkcioniše kao sva akcionarska preduzeća u razvijenim tržišnim ekonomijama.
medjusobna povezanost kulturnih vrednosti
MEDJUSOBNA POVEZANOST KULTURNIH VREDNOSTI

POTREBE LJUDI

FLEKSIBILNOST

RAZVOJ

SVETSKI STANDARDI

REZULTAT

POTREBE POTROŠAČA

PRIVATIZACIJA

vrednost fleksibilnosti
VREDNOST FLEKSIBILNOSTI
  • Diversifikacija: ulazak Sintelona u poslovna područja van svoje osnovne delatnosti - proizvodnje podnih i zidnih obloga.
  • Medjunarodna ekspanzija: angažovanje Sintelona na medjunarodnom tržištu i to ne samo kroz prodaju proizvoda već i tehnologije
  • Organizacione promene: promene organizacione strukture, sistema i procesa poslovanja
  • Iskustva stranih kompanija: uključivanje iskustava stranih kompanija, a posebno strateških partnera, u poslovanje Sintelona
  • Investicije u inostranstvu: investiranje slobodnog kapitala u inostranstvu umesto u zemlji
vrednost razvoja
VREDNOST RAZVOJA
  • Učenje i usavršavanje: kontinuirano učenje zaposlenih i njihovo prihvatanje novih znanja i metoda rada
  • Ulaganje u nove tehnologije: kontinuirano ulaganje u razvoj tehnologije
  • Prijem mladih stručnjaka: davanje prioriteta u zapošljavanju mladim ljudima i to sa visokim obrazovanjem
  • Prihvatanje novih znanja i kompetentnosti: davanje prioriteta i većeg značaja novim znanjima koja nose novi ljudi
vrednost potreba ljudi
VREDNOST POTREBA LJUDI
  • Sigurnost plate: zaposlenima se garantuje sigurna isplata plata
  • Sigurnost radnog mesta: zaposlenima se garantuje sigurnost radnog mesta
  • Nepotizam: u izjednačenim uslovima prioritet u zapošljavanju imaju deca radnika Sintelona
  • Egalitarizam: primanja zaposlenih se ujednačuju a njihv raspon drži pod kontrolom
  • Kolektivizam: pojedinac mora da vodi računa prvo o interesima kolektiva pa tek onda o ličnim interesima
  • Eksterni lokus kontrole: blagostanje pojedinca zavisi isključivo od uspeha kolektiva
  • Socijalna atmosfera: dobri medjuljudski odnosi su važniji od rezultata pojedinaca
vrednosti korporativne kulture tarkett doo
VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE TARKETT DOO
  • Razvoj u dugom roku. Tarkett BP treba da posluje tako da uvećava svoju vrednost u dugom roku bez obzira na kratkoročnu profitabilnost.
  • Globalizam Tarkett BP treba da funkcioniše kao deo nove globalne kompanije i raskine sa tradicijom.
  • Fleksibilnost. Tarkett BP treba da ima sposobnost brzog i lakog prihvatanja i sprovodjenja promena.
  • Kompetentnost ljudi. Tarkett BP treba da bude organizacija kompetentnih ljudi u kojoj svaki zaposleni i menadžer razvija svoju kompetentnost.
vrednosti korporativne kulture tarkett doo71
VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE TARKETT DOO
  • Profesionalizam. Tarkett BP treba da bude organizacija profesionalaca u kojoj je svaki zaposleni i menadžer razvija svoj profesionalizam.
  • Orijentacija na rezultat. Da bi Tarkett BP bio uspešan u njemu mora da se vrši stalni i snažni pritisak na sve zaposlene i menadžere u cilju ostvarenja rezultata.
  • Elitizam. Tarkett BP treba da vodi elita vrhunskih, kompetentnih i profesionalnih, mladih stručnjaka i menadžera.
  • Autoritarizam. Sve odluke treba da se donose na vrhu Tarkett BP a ostali samo treba da ih sprovode.
tarkett ee otradny existing company values
TARKETT EE OTRADNY - EXISTING COMPANY VALUES
  • Profesionalism. Tarket EE Otradny is organization of competent and rresponsible individuals which strives toward the highest quality abiding by high professional standards in their work
  • Bureaucracy. To be successful company should always abide by plans, procedures, hierarchy and division of work.
  • Collectivism. Company should develop collective spirit, friendly and warm relationships among employees as well as loyaltyand stability of persona.
tarkett ee otradny existing company values80
TARKETT EE OTRADNY- EXISTING COMPANY VALUES
  • Stability. Tarket EE Otradny should be a stable company with a longterm perspective and slow changes. Company should have stable and experienced personal.
  • Production mentality. Tarket EE Otradny is production company whose success is determined by technology and volume of its production
  • Authoritarianism. Tarket EE Otradny should be centralized company led by few competent and fair managers
sadr aj kulture dm
SADRŽAJ KULTURE DM

I MARKET MAKING: DM treba da kreira nova tržišta, otvara nove biznise, unosi inovacije i na taj način ostvaruje konkurentsku prednost i uspeh.

  • Brzina reagovanja. Ključ uspeha na tržištu je brzo reagovanje na promene.
  • Najbolji na tržištu. Preduzeće može da bude uspešno samo kao broj 1 na tržištu. Biti najbolji ili ništa.
  • Prvi na tržištu. Kritični faktor uspeha preduzeća na tržištu jeste biti prvi na njemu. Prvi na tržištu ‘’skida kajmak’’.
sadr aj kulture dm83
SADRŽAJ KULTURE DM

II DIVERSIFIKACIJA: DM treba da, kroz povezivanje sa strateškim partnerima, ulazi u vrlo različita poslovna područja u kojima može da ostvari uspeh.

  • Povezivanje sa strateškim partnerima. Saradnja sa strateškim partnerima iz inostranstva uslov je za uspeh ali i opstanak domaćih preduzeća.
  • Širina poslovnog područja. Preduzeća treba da se angažuju u svakom biznisu koji donosi profit.
  • Uvodjenje novih programa. Otvaranje novih programa i biznisa je uslov opstanka i uspeha preduzeća.
  • Širina kompetentnosti. DM ima široke sposobnosti i snažne resurse tako da je sposobna da se angažuje na raznim poslvonim područjima.
sadr aj kulture dm84
SADRŽAJ KULTURE DM

III AUTORITARIZAM: DM treba da bude vodjena kao porodica, iz jednog centra i od strane sposobnog lidera.

  • Kult ličnosti predsednika. Predsednik je čovek neograničenih sposobnosti i može da reši svaki problem.
  • Organizacija kao porodica. Efikasna organizacija je kao porodica sa jakim ocem na čelu.
  • Centralizacija odlučivanja. Donošenje odluka na vrhu i njihovo sporvodejnje na nižim nivoima je najefikasniji način funkcionisanja organizacije.
sadr aj kulture m
SADRŽAJ KULTURE M

IV STABILNOST: DM treba da stabilizuje svoje poslovanje kroz planiranje i izbegavanje promena u organizaciji, ljudima i načinu rada

  • Planiranje. Preduzeća u savremenim uslovima ne mogu efikasno da funkcionišu bez planiranja poslovanja.
  • Stabilnost ljudstva. Stalnost zaposlenih ima prednosti, visoka fluktuacija je loša za poslovanje
  • Stabilnost organizacije. Česte promene organizacije preudzeća loše utiču na njegovu efikasnost
  • Sistematičnost poslovanja. Improvizacije su nedopustive, potrebna je sistematičnost u radu
sadr aj kulture dm86
SADRŽAJ KULTURE DM

V PROFESIONALIZAM: DM treba da razvija profesionalizam zaposlenih kroz učenje, analitičan rad i primenu svetskih standarda

  • Svetski standardi u poslovanju. Poslovni standardi koji važe u svetu su superiorni u odnosu na one koji važe u domaćim preduzećima
  • Ucenje i razvoj. Učenje zaposlenih i njihov razvoj predstavljaju izvor uspeha DM
  • Analitičko odlučivanje. Odluke donete na osnovu analize imaju prednost u DM nad odlukama donetim na osnovu intuicije
sadr aj kulture dm87
SADRŽAJ KULTURE DM

VI PRITISAK NA ZAPOSLENE : Zaposleni u DM treba da budu spremni da rade naporno i urade sve što je neophodno da bi ostvarili rezultat u kratkom roku

  • Opterećenost izvršilaca. U DM se radi više nego u ostalim domaćim preduzećima
  • Širina poslova. Zaposleni u DM mora da bude spreman da radi raznovrsne poslove
  • Kratkoročna orijentacija. Rezultati se uvek moraju ostvariti u kratkom roku.
  • Rezultat. Rezultat je važan, način kako je do njega došlo je od manejg značaja
sadr aj kulture dm88
SADRŽAJ KULTURE DM

VII IMIDŽ: Zaposleni u DM treba da razvijaju lični imidž

  • Inicijativa. Iskazivanje inicijative je neophodan preduslov napredovanja u DM
  • Nastup. Energičnost, samouverenost i optimizam su važan faktor ličnog uspeha u DM
  • Lični imidž. Imidž je često važniji od ostvarenih rezultata u DM
  • Pojava. Pojava i izgled su često važniji od ostvarenih rezultata u DM
sadr aj kulture dm89
SADRŽAJ KULTURE DM

VIII ELITIZAM: DM treba da vodi elitna grupa najsposobnijih menadžera koja se u dužem roku dokazala i za koju važe posebna pravila

  • Različita pravila igre. Ne mogu važiti ista pravila za sve jer nisu svi podjednako važni i ne daju isti doprinos kompaniji
  • Maskulinizam. Karijera ima primat u odnosu na prijateljske odnose u DM
  • Nepoverenje u izvršioce. Vrh preduzeća nema poverenja u zaposlene i niže rukovodioce
  • Karijera u dugom roku. Izgradnja karijere u DM traje dugo
sadr aj kulture dm90
SADRŽAJ KULTURE DM

IXPOSVEĆENOST (COMMITMENT): Zaposleni treba da budu posvećeni svome poslu i svome preduzeću

  • Pripadnost preduzeću. DM je za svoje zaposlene više od običnog preduzeća
  • Lojalnost preduzeću. Lojalnost je važan faktor napredovanja u DM
  • Posvećenost poslu. Posao za zaposlene u DM treba da ima primat nad privatnim životom
definicija simbola
DEFINICIJA SIMBOLA
  • „nešto što predstavlja ili sugeriše nešto drugo zbog svog odnosa, povezanosti, konvencije ili slučajne veze sa tim drugim“
  • „akt, zvuk ili objekt koji ima kulturno značenje i koji ima kapacitet da izazove odgovor“
  • „simboli su objekti, akti, relacije ili lingvističke formacije koje odražavaju više značenja, evociraju emocije i motivišu ljude na akciju“
  • Simboli su objekti, reči ili pokreti koji odražavaju, učvršćuju i prenose značenja kreirana kognitivnim elementima kulture i koja mogu da iniciraju emocije ili akcije kod članova organizacije.
karakteristike simbola
KARAKTERISTIKE SIMBOLA
  • Simbol je stvar koja predstavlja ideju (maslinova grančica, srp i čekić), fizička pojava koja nosi neko značenje
  • Simboli u organizaciji su vidljive, fizičke manifestacije ideja na kojima počiva život u organizaciji
  • Simboli su sve ono što se može detektovati čulima:ono što se vidi, čuje, oseti, namiriše
  • Simboli manifestuju značenja i pomažu članovima organizacije da ih kreiraju
  • Organizacije su sistemi koherentnih simbola
karakteristike simbola93
KARAKTERISTIKE SIMBOLA
  • Simbole je lako videti ali ih je teško razumeti – otkriti koje značenje nose
  • Simboli imaju značenje za članove organizacije a ne za autsajdere (vrata na školi)
  • Interpretacija simbola – otkrivanje značenja koja nose
  • Istraživači često interpretiraju simbole dajući im “svoja” značenja a ne značenja koja im pridaju članovi organizacije
  • Značenja koja nose simboli su konzistentna sa vrednostima u organizaciji
  • Da bi se razumela interpretacija simbola iz ugla članova organizacije moraju se razumeti njene vrednosti
funkcije simbola
FUNKCIJE SIMBOLA
  • Manifestacija značenja: simboli otkrivaju članovima organizacije njenu kulturu - značenja realnog sveta koji ona podrazumeva i vrednosti na kojima se zasniva
  • Usmeravanje ponašanja: simboli evociraju i iniciraju internalizovane pretpostavke, vrednosti i norme i tako direktno usmeravaju ponašanje pojedinca
  • Omogućavanje komunikacije:Simboli obezbeđuju podsvesnu komunikaciju između članova organizacije, kreiraju referentni okvir za konverzaciju članova organizacije i razmenu njihovih iskustava
  • Integracija: simboli intergišu pojedinačna iskustva u jedinstveni sistem značena, pomažu da se dođe do konsenzusa oko vrednosti, oni su koherentni i uzajamno kompatibilni
funkcije simbola95
FUNKCIJE SIMBOLA
  • Socijalizacija: simboli prenose značenja novim članvima kulture u procesu socijalizacije ili „učenja kulture“.
  • Određivanje granica organizacione kulture: onaj ko deli simbole sa drugim je istovremeno i pripadnik kulture i deli njene vrednosti
  • Učvršćivanje organizacione kulture: kreiraju ambijent, kontekst u kome su ljudi okruženi porukama koje su međusobno usklađene i koje sve govore u prilog kulturnim pretpostsvkama, vrednostima i normama
  • Promene organizacione kulture: promenom simbola do promene kulture
vrste simbola
VRSTE SIMBOLA
  • Semantički simboli: jezik, žargon, mitovi, priče, metafore
  • Bihejvioristički simboli: rituali i ceremonije, obrasci ponašanja
  • Materijalni simboli: spoljni i unutrašnji izgled prostorija, logotip, način oblačenja
semanti ki simboli jezik
SEMANTIČKI SIMBOLI - JEZIK
  • Funkcije jezika
    • Jezik manifestuje značenja sadržana u kulturi;
    • Jezik omogućuje komunikaciju pripadnika kulture
    • Jezik aktivno oblikuje kulturu i značenja u njoj
  • Jezik kao rezultat kulture: manifestacija znanja i iskustva socijalne grupe
  • Jezik kao determinanta kulture “kako ću znati šta mislim, dok to ne kažem”
  • Pleme u africi ne može da misli o snegu
  • Goal, aim, target, objective = cilj
semanti ki simboli argon
SEMANTIČKI SIMBOLI - ŽARGON
  • „Žargon je posebna vrsta jezika koji se koristi u organizaicji i koji uglavnom ne razumeju ljudi van organizacije jer reči nose i neka druga značenja u odnosu na uobičajena.“
  • Žargon nastaje kada u nekoj situaciji određena reč dobije ponese neko novo značenje koje prevazilazi izvorno ( “gazda”, “tata”)
  • Žargon manifestuje značenja i omogućuje njihovu komunikaciju
  • Žargon kreira jedinstvenost kulture i time kreira identitet socijalne grupe ili organizacije (žargon mladih, žargon zemunaca)
  • Žargon nosi i emocije (adresa: 666 5th Avenue- sick, sick, sick umesto six, six, six)
semanti ki simboli metafore
SEMANTIČKI SIMBOLI - METAFORE
  • Metafore: primena reči na pojam koji ih inače ne označavaju kako bi se sugerisala komparacija sa nekim drugim pojmom
  • Organizacija: porodica, mašina, piramida, pijac
  • “Vožnja bez lampice za benzin i ulje”, “Efekat dimnjaka”, “Kavez za ptice”, “Titanik”, “Kupleraj”, “Mečka i dudinje”, “Preduzeće kao partija šaha sa pionima, kraljem, lovcem i topom, žrtvovanjem figura, rokadom”
  • Uloga metafora u kreiranju, komuniciranju i promeni kulture
semanti ki simboli pri e
SEMANTIČKI SIMBOLI - PRIČE
  • Priče imaju dva elementa:
    • narativ (opis događaja, set sekvenci koji uključuje i glavne uloge u priči)
    • značenje ili poruka koju priča nosi.
  • Priče imaju osnovnu funkciju da članovima organizacije prenose
    • Osnovne pretpostavke, vrednosti i verovanja
    • Formalna i neformalna pravila ponašanja
    • Konsekvence prihvatanja ili odstupanja od pravila ponašanja (nagrade i kazne)
    • Status pojedinaca i grupa u organizaciji
  • Primeri:
    • McDonalds: čistoća je vrhunska vrednost
    • Velefarm: usluga kupcima je vrhunska vrednost
semanti ki simboli pri e101
SEMANTIČKI SIMBOLI- PRIČE
  • Priče ne samo što odražavaju već i čuvaju i prenose vrednosti – priče kao sredstvo socijalizacije
  • Priče kreiraju posvećenost određenom ponašanju
  • Priče podržavaju percepciju jedinstvenosti organizaicje
  • Ipak, u pričama iz raznih organizacija mogu se naći isti narativi i tipične teme:
    • “kršenje pravila”,
    • kada će zaposeni biti otpušten,
    • da li se običan čovek može popeti na vrh,
    • da li će organizacija pomoći zaposlenom ako ovaj zapadne u teškoće,
    • kako rukovodioci reaguju na greške,
    • da li su rukovodioci humani,
    • kako se organizacija bori sa teškoćama
semanti ki simboli pri e102
SEMANTIČKI SIMBOLI- PRIČE
  • Priče pokazuju slušaocima, odnosno članovima organizacije:
    • Formalna i neformalna pravila ponašanja: kako bi u pojedinim situacijama trebalo da se ponašaju, šta se od njih očekuje a šta ne
    • Konsekvence odstupanja ili prihvatanja normi ponašanja: šta čeka one koji od njih odstupaju (kazne) ili se njih pridržavaju (nagrade).
    • Status pojedinaca i grupa u organizaciji: olakšava članovima organizacije da razumeju strukturu moći u njoj.
semanti ki simboli ale
SEMANTIČKI SIMBOLI- ŠALE
  • Svaka organizacija ima određenu vrstu humora koji odražava specifične kulture vrednosti i norme
  • Tipične teme anegdota i šala
    • Rasne razlike (SAD)
    • Nacionalne razlike (Evropa)
    • Seks (svuda)
  • Šale služe
    • da se ljudi oslobode tenzije, da kažu nešto što inače ne bi smeli
    • da odvoje članove „in group“ od članova „out group“
    • da prenose poruke novozaposlenima o poželjnim vrednostima i normama i tako vrše ulogu sociojalizacije
  • Šale su efikasne zbog relaksiranog tona i opuštene atmosfere koja ih prati
semanti ki simboli mitovi
SEMANTIČKI SIMBOLI – MITOVI
  • Mitovi: organizacione fikcije koje su kreirane i održavane da bi se opravdala i učvrstila organizaciona kultura,nepotvrđena verovanja o nekom događaju,
  • Sličnosti i razlike u odnosu na priče
  • Mitovi racionalizuju i opravdavaju prošle, sadašnje ili buduće postupke i akcije – konsultantski “mit o ekspertima” i “primeni nauke”
  • Mitovi pomažu da se razumeju odnosi uzroka i posledice kada nema dovoljno informacija i zbivanja u promenljivom svetu i tako ih učine podobnim za predvidjanje i kontrolu (teorija zavere) – “mit o svemogućoj državi”
  • Mitovi služe da opravdaju nečije interese ili poziciju moći – “mit o moći ili kompetencijama rukovodstva”
semanti ki simboli heroji
SEMANTIČKI SIMBOLI - HEROJI
  • Heroji: glavne ličnosti u pričama i mitovima
  • Funkcija heroja
    • Personalizuju najvažnije vrednosti, daju primer vrednosti i tako ih čine jasnijim i lakšim za usvajanje i humanizuju organizaciju
    • Čine organizaciju jedinstvenom
    • Služe kao model ponašanja i daju jasne poruke o željenom ponašanju, podstiču poistovećivanje
    • Motivišu članove organizacije
    • Predstavljaju organizaciju u eksternom okruženju
semanti ki simboli dokumenti
SEMANTIČKI SIMBOLI - DOKUMENTI
  • Izveštaji, analize, memorandumi, planovi kao formalni dokumenti mogu imati i simboličko značenje kada otkrivaju, potvrđuju, razaraju, uvode nove vrednosti
  • Odražavaju uglavnom vrednosti top menadžmenta
  • Mogu biti efikasan instrument promene kulturnih vrednosti i normi
  • Koriste se u istraživanjima sadržaja organizacione kulture
semanti ki simboli poruke
SEMANTIČKI SIMBOLI - PORUKE
  • Propagandne poruke, objavljene vrednosti, misija, vizija kompanije
  • Ekonomski fakultet: “Prvi i pravi” – tradicija, kvalitet, pouzdanost
  • Najčešće “teorija za javnost” – retko odražavaju stvarne vrednosti, češće odražavaju željene vrednosti u organizaciji a najčešće vrednosti koje bi organizacija volela da im javnost pripisuje
  • Važnost konzistentnosti propagadnog sadržaja i stvarnih vrednosti: “...ali ne možeš lagati sve ljude svo vreme” (primer kasirke iz C marketa)
bihevioristi ki simboli
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI
  • Ponašanje članova organizacije je istovremeno rezultat i simbol kulture
  • Ustaljeni načini ponašanja u određenim standardizovanim situacijama mogu se „pročitati“ značenja koja te situacije imaju za članove organizacije
  • Bihevioristički simboli
    • učvršćuju organizacionu kulturu
    • prenose je kroz proces socijalizacije na nove članove organizacije
    • služe promenama kulture
bihevioristi ki simboli prakse
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - PRAKSE
  • Prakse ponašanja ljudi u organizaciji su rutinizirane, repetitivne aktivnosti koje dele i obavljaju pripadnici jedne organizacione kulture
  • Prakse obuhvataju obrasce socijalnih interakcija u situacijama koje se ponavljaju (sastanak direktora sektora sa šefovima službi, sastanak katedre na fakultetu)
  • Obuhvataju ponašanja članova organizacije koja su:
    • repetetitivnog karaktera odnosno ponavljaju se regularno i na isti način;
    • izazvana kulturnim pretpostavkama, vrednostima, normama, stavovima
  • Direktniji proizvod normi kao socijalnih očekivanja u pogledu ponašanja koje nameće organizaciona kultura
bihevioristi ki simboli prakse110
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - PRAKSE
  • Prakse
    • Manifestuju značenja kulture
    • Prenose vrednosti i norme novim članovima – “tiha” socijalizacija
    • Učvršćuju kulturne vrednosti i norme
    • Služe promenama kulture
  • Hofstedeova tipologija praksi
    • Procesno orijentisane prakse (orijentacija na sredstva) vs. Rezultatski orijentisane prakse (orijentacija na ciljeve);
    • Prakse orijentisane na zaposlene vs. Prakse orijentisane na zadatke;
    • Parohijalne prakse (ljudi se identifikuju sa organizacijom ili jedinicom) vs. Profesionalne prakse (ljudi se identifikuju sa profesijom, poslom);
    • Prakse otvorenog sistema vs. Prakse zatvorenog sistema;
    • Prakse labave kontrole vs. Prakse čvrste kontrole;
    • Normativne prakse (organizacija ima zadatak u okruženju) vs. Pragmatične prakse (tržišno oprijentisane organizacije)
bihevioristi ki simboli rituali
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
  • Rituali predstavljaju "relativno razvijene dramatične aktivnosti koje konsoliduju različite forme kulturnog izražavanja u jedan dogadjaj koji se odvija kroz socijalne interakcije”
  • Rituali su stilizovane, programirane aktivnosti i postupci koji imaju za cilj ne samo da izazovu odredjene efekte, već i da izraze i prenesu odredjene kulturne vrednosti i verovanja.
  • Rituali su kao drama, pažljivo planirani set aktivnosti odigran u socijalnom kontekstu (publika) sa dramatizovanim i jasnim početkom i krajem, sa dobro definisanim ulogama članova organizacije.
bihevioristi ki simboli rituali112
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
  • Rituali izražavaju, učvršćuju i prenose pretpostavke, vrednosti i norme organizacione kulture – ritual dodele zlatnog sata
  • Rituali definišu granice kulture i ko je in a ko out – ritual unapređenja u više zvanje na katedri
  • Rituali se mogu koristiti za promene kulture
  • Ceremonije sliče rutualima ali su uočljivije i ograničene na slavljenje vrednosti
bihevioristi ki simboli rituali113
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
  • Rituali se mogu podeliti u 6 vrsta
    • Rituali prelaza ili inicijacije: brucošijada, polaganje zakletve, prijem pripravnika, krštenje i zvezdenje itd.
    • Ritual postignuća: učvršćivanje vrednosti koje su dovele do upeha ali i moći lidera – proslava uspešne poslovne godine ili projekta
    • Ritual degradacije: diskreditacija pojedinca ili grupe i vrednosti koju on predstavlja - kritika i samokritika u SK, Orvelovih 5 minuta mržnje, otpuštanje vozača veledrogerije
bihevioristi ki simboli rituali114
BIHEVIORISTIČKI SIMBOLI - RITUALI
  • Ritual redukcije konflikata – pregovori ili fudbalska utakmica radnika i menadžera, stražara i zarobljenika u logoru
  • Ritual novog početka: jasno pokazivanje da su promene neophodne – promena direktora, angažovanje konsultanta, promena frizure posle razvoda
  • Ritual intergacije: stvaranje i stimulisanje pozitivnih odnosa u kolektivu – “petkovača”u Saachi&Saachi, proslava Nove godine, svadba kod kolege, sahrana kolege, proslava dana firme
materijalni simboli
MATERIJALNI SIMBOLI
  • Najvidljiviji deo kulture, predstavljaju i komuniciraju kulturne vrednosti članovima organizacije ali i spoljnom svetu
  • Nije svaki objekt simbol već samo onaj koji nosi određeno značenje za članove organizacije – zastave u Tarkettu BP.
  • Primeri: otvorena vrata profesora, posebna vrata za profesore, parking, toaleti i liftovi za menadžere i radnike, zgrade osiguravajućih kompanija, dress code bankarskih službenika, boja ekoloških kompanija, kancelarije direktora
materijalni simboli116
MATERIJALNI SIMBOLI
  • Arhitektura i lokacija zgrada – tradicija (stare zgrade u centru), moć (nove zgrade od čelika i stakla; banke, konsalting agencije u centru grada)
  • Enterijer, veličina kancelarije – opuštenost (kafić u Sači i Sači), čistoća (Mekdonalds), obrazovanje (kabinet profesora), “pagoda efekat”
  • Način oblačenja – solidnost (banke), kreativnost (softverske firme), egalitarnost (plavi radni materijali)
  • Prezentacioni materijal: logo, brošura, sajt na internetu, propagandne poruke, boja, zastava ili grb preduzeća (Eplova jabuka – Adam)
  • organizacione šeme, procedure, politike, vizije i misije preduzeća
  • Pisani kodeks ponašanja
materijalni simboli117
MATERIJALNI SIMBOLI
  • Materijalni simboli
    • kreiraju ambijent u kome se odvija svakodnevni život u organizaciji i time veoma snažno utiču na ponašanje članova organizacije
    • Pokazuju pripadnost kulturi (način oblačenja)
    • podstiču emocije i olakšavaju poistovećivanje sa organizacijom
    • Kreiraju jedinstvenost organizacije
  • Posebno su važni za stvaranje slike u eksternoj javnosti – više teorija za javnost nego teorija za upotrebu