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  1. Prof. Doutor Rui Teixeira Santos Direito do Trabalho 2013/2014

  2. Objectivos da unidade curricular e competências a desenvolver: Visa preparar os alunos para conhecerem o direito do Trabalho português e europeu, assim como noções básicas do Processo do Trabalho. Saber distinguir as especificidades das relações laborais. Saber distinguir as relações laborais das prestações de serviços. Habilitar os alunos a saberem os principais parâmetros da legislação laboral e do processo de trabalho aplicado à gestão de empresas. Habilitar os alunos a elaborarem minutas de contratos de trabalho, sua denúncia, revogação, suspensão, resolução. Habilitar os alunos a elaborarem de minutas para despedimentos e para reclamação de créditos.

  3. Programa I PARTE Delimitação do Direito do Trabalho. Fontes do Direito do Trabalho. Relação jurídico-laboral privada. Enquadramento das relações laborais. Regime Jurídico das Férias, Feriados e Faltas. Tempo de Trabalho. Retribuição. Mobilidade do Trabalhador e transmissão da empresa ou do estabelecimento. Redução da atividade e suspensão do contrato de trabalho. Proteção do trabalhador na insolvência. Direitos de Personalidade do Trabalhador. Igualdade e não discriminação. Direito do trabalho comunitário. Responsabilidade Penal e Contraordenacional. II PARTE Do Processo de trabalho. Princípios gerais do Processo civil. Princípios gerais do Processo Penal. Processo do Trabalho Declarativo Comum.

  4. Bibliografia QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Manual de Direito do Trabalho e de Processo de Trabalho, Almedina 2010 QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Código do Trabalho, anotado e comentado, Almedina 2012 AMADO, João Leal ,Contrato de Trabalho - À Luz do novo Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2009. AMADO, João Leal, Temas Laborais, Coimbra Editora, 2005. BAPTISTA, Albino Mendes, Temas de Direito do Trabalho e de Direito Processual do Trabalho, Petrony, 2008. MANSO, Luís Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho – Casos Práticos resolvidos, Vol I e II, 2º edição, QuidJuiris, 2010 CARRION, Valentin. Comentários a consolidação das leis do trabalho. 31. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. COSTA, Armando Casimiro. Consolidação da leis do trabalho.. 34. ed. São Paulo: LTR, 2007. LEITÃO, LuísMenezes, Direito do Trabalho, 2º Ed. Coimbra: Almedina, 2010 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007 NASCIMENTO, AmauriMascaro. Iniciação do direito do trabalho.. 33. ed. São Paulo: LTR, 2007

  5. Código do Trabalho - Anotado e Comentado Paula Quintas, Hélder Quintas (aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, com as alterações introduzidas pela Declaração de Rectificação nº 21/2009, de 18 de Março, pela Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro, pela Lei nº 53/2011, de 14 de Outubro, pela Lei nº 23/2012, de 25 de junho, pela Declaração de Retificação nº 38/2012, de 23 de julho e pela Lei nº 47/2012, de 29 de agosto)

  6. Metodologias de ensino Exposição teórica na aula com recurso a fórmulas, gráficos acompanhada da feitura de exercícios adequados. Análise, de textos, PP e exposições relacionados com as matérias em apreço. Intervenção dos alunos a propósito de dúvidas e comentários. Exposição oral, Casos práticos, Exercícios. Intervenções na aula. Análise de textos e legislação. Pontos escritos.

  7. Métodos de Avaliação Elaboração de uma sebenta Exposição oral; Uso de PP; Acompanhamento da reforma das Leis Laborais; Participação em seminários e conferências; Teste escrito: marcado para dia 21 de Janeiro às 19.55h

  8. Teste Teste de Avaliação – 14 de Janeiro de 2014

  9. Direito do Trabalho No período anterior á Revolução Industrial , o trabalho era servil, passava de geração em geração, não havia relação entre empregado e empregador. Neste tipo de relação patriarcal, não há liberdade não há normas de trabalho. Com a Revolução Industrial e a mecanização do trabalho humano, nasce uma nova classe social, a classe operária, os que trabalham nas fábricas. Os empresários burgueses usavam esta mão de obra para enriquecer, com baixos custos salariais, muitas horas de trabalho, poucas condições de laboração. Também as mulheres e as crianças trabalhavam, recebendo um salário ainda menor. O intenso deslocamento da população rural para as cidades na procura de uma vida melhor, originou enormes concentrações urbanas; grandes aglomerados populacionais; condições de sobrevivência abaixo do aceitável. Sem condições de vida, salários miseráveis, sem meios de sustento, os trabalhadores pressionam os patrões, organizam-se em movimentos de protesto e forma-se a consciência de classe. E é neste contexto que surgem as ideologias de protesto e de contestação - Manifesto Comunista de 1848 e as Internacionais – os direitos da classe trabalhadora.

  10. A Revolução Industrial transformou o trabalho em emprego, os trabalhadores a trabalhar por salários. Em situação extrema o Estado tem que intervir para apoiar os trabalhadores e o direito civil é ineficaz para resolver os problemas laborais concretos, como a precária condição económica e a ausência de proteção jurídica do trabalhador. Surge o Direito do Trabalho, muito com base nas ideias utópicas dos socialistas e dos anarquistas. Em Portugal, o Código de Processo do Trabalho é instituído pelo DL. Nº 24 363 de 15 de Agosto de 1943. Nos anos seguintes este código foi sofrendo alterações sucessivas por arrastamento das reformas do Código Civil, do qual depende. Em 1999, a 9.11 o DL nº 480 aprova o Código de Processo do Trabalho, introduzindo “preceitos de compatibilização com as novas realidades”, que vigorará até à mais recente Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro. Em 2012, por impulso da Troika foi feita a revisão das leis do trabalho com a Lei 23/2012 de 25 de junho. (que foi declarada parcialmente inconstitucional em setembro de 2013 pelo Tribunal Constitucional) O Direito do Trabalho regula as relações jurídico-laborais entre os sujeitos que são o trabalhador e a entidade empregadora.

  11. O que é o Dto do Trabalho? • DT é o conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm. • Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos, e não regula apenas as relações entre empregados e empregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a aprendizagem até as consequências complementares, como por exemplo a organização profissional.

  12. Contrato Trabalho pressupõe que a entidade empregadora vai ter uma primazia na relação com o trabalhador e o trabalhadorque livremente a aceita. Artigo 11.º Noção de contrato de trabalho Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

  13. Pressupostos contrato de trabalho: - Não incide sobre uma coisa, incide sobre uma atividade. - Não é necessário ser escrito; - Pressupõe uma prestação de serviços; - Está orientado à prestação de uma atividade; - O trabalho tem de estar enquadrado numa atividade da empresa; - Os contratos podem produzir efeitos para as duas partes, contrato sinalagmático (uma parte remunera e a outra presta atividade); - Tem remuneração; - Tem dois vínculos, um obrigado a prestar a atividade e o outro a assalariar; - É um contrato consensual; - Contrato de direito privado. Está configurado e tipificado na lei; - Tem natureza duradoura; - Tem natureza pessoal; - Nele não se podem envolver outras cláusulas que não tenham a ver com a prestação de serviço (rendas de casa, etc…).

  14. Características do Contrato Trabalho: Atividade do trabalhador (prestação de um trabalho) Subordinação jurídica e económica (a atividade é subordinada) Remuneração (pelo trabalho prestado) Quando se verificam estas 3 características estamos perante uma relação laboral, ou seja, perante um contrato de trabalho. O empregador pode assumir uma forma plural ou singular. O empregado só poderá ser uma pessoa singular (art. 11º do CT).

  15. Algumas características do contrato de trabalho: A liberdade da forma (não depende de forma especial, salvo quando expresso na lei, art. 110º do CT) A onerosidade (cada uma das partes recebe determinado beneficio com a prestação do outro, art. 11º do CT) A sinalagmaticidade atípica do contrato de trabalho (apresenta um nexo causal entre as obrigações inerentes de cada contraente, ficando as partes ao mesmo tempo credoras e devedoras uma da outra) Intuitu personae (a obrigação de facere é intransmissível, o trabalhador não se pode fazer substituir por outrem). O art. 11º do CT expressa que o trabalhador é uma pessoa singular. A pessoalidade prende-se com a tutela da confiança. Puro ou simples (não se combina com outros contratos, ou seja, o contrato de trabalho reúne elementos do mesmo contrato).

  16. A questão dos Objetivos Até à Revisão de 2012: anão obtenção do fim da atividade laboral (o lucro) é, em princípio, irrelevante (não é um elemento essencial do contrato de trabalho), pois não afecta, nem a validade, nem a perfeita execução do contrato de trabalho. Se o trabalhador desempenhar a atividade diligentemente, a sua remuneração continua a ser devida, independentemente do fim pretendido (lucro) pelo empregador não se verificarou outros objectivos incluídos no próprio Contrato de Trabalho O Governo atual ao introduzir na terceira revisão do CT a possibilidade de despedimento por não cumprimento dos objetivos mudou estruturalmente este o conceito de Contrato de Trabalho. O respeito pela Justa causa, remete para a lei, a definição de justa causa e nesse sentido, não pode ser considerado inconstitucional uma mudança nesse sentido, desde que feita por lei da Assembleia da República. Foi o que aconteceu na terceira revisão.

  17. Divisões do Direito do Trabalho Distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do Trabalho. Direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal. Direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais”. Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e económicas, os conflitos coletivos entre outros. direito público do trabalho, que disciplina as relações entre o trabalhador e o serviço público. Direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e convenções internacionais em matéria trabalhista e notadamente a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

  18. Características É um ramo do direitoemtransição: estáemevolução. Caracteriza-se porserintervencionista e protetivoemrelaçãoaoempregado. Seusinstitutostípicossãoemessênciacoletivosousocializantes. É um ramo do DireitoMistopoisenquantoDireitoPrivadopoisregulauma relação jurídica entre particulares, mas tem também um caráterde Direito Públicodada prevalência de suas normas imperativas e indisponíveis.

  19. Funções Visa a melhoria das condições decontratação da força de trabalho na ordem socioeconómica, modernização da legislação e tem caráter de moderador/regulador social e democrático. Atualmente é um factor de competitividade das economias nomeadamente na captação do investimento estarngeiro

  20. Contrato de Trabalho Artigo 11.º do Código de Trabalho: Noção de contrato de trabalho “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.

  21. Artº 12 Presunção de Contrato de Trabalho 1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade; c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma; e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

  22. Contrato de Trabalho O contrato de trabalho nem sempre é escrito, muitas vezes é presumido entre as partes. Segundo os Art. 140º e 147º do Código de Trabalho, os contratos de trabalho podem ser a termo certo ou ter duração indeterminada: Artigo 140.º do Código de Trabalho: Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

  23. Contrato de Trabalhoa termocerto e semtermo “1 – O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.” Artigo 147.º do Código de trabalho: Contrato de trabalho sem termo “1 – Considera-se sem termo o contrato de trabalho: a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo; b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo 140.º; c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo; d) Celebrado em violação do disposto no n.º 1 do artigo 143.º.”

  24. Contrato de Trabalho Temporário Artigo 172.º do Código de Trabalho: Conceitos específicos do regime de trabalho temporário a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

  25. Comissão de Serviço O trabalhador suspende a sua atividade normal por um determinado período de tempo para fazer parte de um lugar de Administração na mesma empresa (ou grupo).

  26. Artigo 161.º do Código de Trabalho: Objecto da comissão de serviço Pode ser exercido, em comissão de serviço, cargo de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor- -geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos e funções de chefia.

  27. Contrato de Adesão O Contrato de Trabalho poder ser considerado um contrato de Adesão: o trabalhador aceita um contrato “tipo” (standard) – não tem hipótese de alterar o contrato ou alguma cláusula do mesmo O Contrato de Adesão é regulado no Código Comercial

  28. Caso Prático No dia 20 de Janeiro de 2010, António Almeida sócio-gerente da empresa Excesso, Lda. dirigiu-se a 10 dos seus funcionários que dispunham de contrato de trabalho a termo certo e comunicou-lhes que a partir daquele momento, até indicação em contrário, seriam cedidos à empresa Viver Aqui, Lda. para nela desempenhar, a título temporário e eventual, as suas funções laborais. Atente aos seguintes factos: Decorridos 8 meses, os 10 funcionários, no enquadramento da estrutura organizativa inerente, vêm recebendo ordens, diretivas e fiscalização da empresa Viver Aqui Lda. deslocando-se invariavelmente à sede desta empresa para aqui trabalhar por via de instrumentos de trabalho por ela disponibilizados. Os 10 funcionários trabalhavam na Viver Aqui, Lda. das 9:30h às 13:30h e das 15h às 18h às quintas e sextas-feiras, sendo esta empresa que no final do mês lhes pagava o respectivo vencimento.

  29. Entre a Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não se formalizou qualquer contrato de cedência de trabalhadores (há sim um contrato de serviços). Não foi igualmente celebrado entre a Viver Aqui, Lda. e os 10 funcionários qualquer contrato de trabalho. A Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. não são sociedades coligadas. Se fosse contactado para ajuizar da situação profissional dos 10 funcionários qual seria a sua resposta?

  30. CÓDIGO DO TRABALHO depoisde 1 Agosto 2012 A 1 Agosto 2012 entraram em vigor significativas alterações ao Código do Trabalho estabelecidas no âmbito do programa de auxílio financeiro a Portugal. As leis que alteraram o Código do Trabalho desde que entrou em vigor, em 2009, foram as seguintes:

  31. Códigodo Trabalho - Lei 7/2009 de 12 Fevereiro Código do Trabalho - 1ª alteração - Lei 105/2009 de 14 Setembro - Altera os artigos 166, 167, 170, 259, 452 a 464, 480, 484, 490, 491 e 538 e produz efeitos no início do primeiro ano abrangido pelo regime da informação relativa à atividade social da empresa a que se refere o artigo 32 da referida lei. Código do Trabalho - 2ª alteração - Lei 53/2011 de 14 Outubro e Lei 3/2012 de 10 Janeiro - A Lei 53/2011 estabelece um novo sistema de compensação na cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho. A Lei 3/2012 estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação. Código do trabalho - 3ª alteração - Lei 23/2012 de 25 Junho - ENTRA EM VIGOR A 1 AGOSTO 2012 - Alterações ao despedimento, redução do montante das compensações por despedimento, introdução do banco de horas por negociação individual, redução das férias e dos feriados e corte na compensação por horas extraordinárias são medidas que visam garantir uma redução de 5% no custo por hora trabalhada.

  32. As alteraçõesqueentraramem vigor a 1 Agosto de 2012 são : 1. Extinção de posto de trabalho As empresaspassarama termaisliberdade no despedimento por extinção de posto de trabalho. Até agora, num grupo de trabalhadores com funções idênticas, o empregador tinha que respeitar critérios relacionados com a antiguidade. Agora o empregador apenas tem que apresentar critérios que sejam pertinentes e que não representem qualquer tipo de discriminação. Elimina-se a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional. 2. Despedimentoporinadaptação O despedimento por inadaptaçãopassoua ser possível quando há alterações como uma redução na produtividade ou na qualidade da prestação. Em casos como os cargos de complexidade técnica ou de direção, o incumprimento de objetivos (fixados depois da entrada em vigor da lei) é motivo de despedimento. Também se elimina a obrigação de colocar o trabalhador num posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional.

  33. 3. Corte na compensação das horas extraordinárias O pagamento das horas extraordinárias é reduzido para 50%, passando a ser de 25% na primeira hora de dia útil e 37,5% nas seguintes e de 50% em dia de descanso semanal ou em feriado, eliminando-se totalmente o descanso compensatório que a elas estava associado. Isto vigora em contratos individuais e coletivos durante dois anos. 4. Cortes da indemnização no despedimento Até agora, o despedimento por iniciativa do empregador, nos casos de vínculo laboral sem termo, dava direito a uma indemnização equivalente a 30 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, com o limite mínimo de três meses e sem qualquer limite máximo. A cessação de contrato a termo certo dava direito a 2 ou 3 dias de salário por mês trabalhado. A partir de agora: - 1ª fase: Trabalhadores contratados depois de 1 Novembro 2011 têm direito a 20 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, sem limite mínimo e com o limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros. 
- 2ª fase: Trabalhadores contratados antes de 1 Novembro 2011 têm direito a uma indemnização calculada com base em duas componentes: trabalho prestado até 1 Novembro 2012 (30 dias de salário por cada ano trabalhado, com o limite mínimo de 3 meses de salário + trabalho prestado depois de 1 Novembro 2012 (20 dias de salário, sem limite mínimo e com limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros). 
- 3ª fase: Serão mantidos os direitos adquiridos. Isto significa que quem está numa empresa há vinte anos mantém o direito a vinte meses de salário mas não acumula mais valor além do limite máximo estabelecido (12 salários ou 116,4 mil euros). Quem está na empresa há menos tempo acumula valores até que seja atingido o limite máximo.

  34. 5. Redução de férias A partir de 2013 suprime-se o direito de majoração das férias, que permitia o acréscimo de 1 a 3 dias nas férias anuais dos trabalhadores mais assíduos. Isto significa que, em muitos casos, o número de dias de férias volta a ser de 22 dias anuais. Este corte inclui as majorações estabelecidas em contratos de trabalho ou convenções coletivas posteriores a 2003. 6. Marcação de férias Se osdias de descanso do trabalhador são em dias úteis, estes não contam para efeitos de contabilização de férias, mas contam os sábados e os domingos. Não se reduz o número de dias de descanso, mas interfere na marcação de férias. 7. Redução de feriados A partir de 2013 eliminam-se quatroferiadosobrigatórios: o Corpo de Deus, o 5 Outubro, o 1 Novembro e o 8 Dezembro.

  35. 8. Alteraçãoao regime de faltas Uma faltainjustificadaqueocorraimediatamente antes oudepois de um dia de descansoouferiado, sejameiodiaou um diacompleto, poderepresentar a perda de retribuição de todo o período. Ouseja, quemfaltenuma  2ª feira de “ponte” podeperderquatrodias de salário. 9. Encerramentonas pontes A partir de 2013 as empresaspodemencerrarna 2ª ou 6ª feira de "ponte" que se criaquando um feriado tem lugarà 3ª ouà 5ª feira, respetivamente, impondo um dia de fériasao trabalhador. Isto é válido para qualquer altura do ano. O plano anual de encerramentos das empresas deve ser comunicado até 15 de Dezembro.

  36. 10. Duração do trabalhodiário Ostrabalhadoresqueprestamserviçoemperíodossuperiores a 10 horasdiáriaspoderãoserobrigados a trabalharaté 6 horasconsecutivas, semquesejanecessáriotalestarexplicitamenteprevisto no contratocoletivo de trabalho. 11. Situações de criseempresarial As empresasemsituação de criseempresarialquerecorremàredução de laboraçãooususpensão de contrato de trabalho (layoff) têmqueter a suasituaçãoregularizadanaSegurança Social, exceto quando se verifique uma situação económica difícil ou um processo de recuperação de empresa. Há restrições ao despedimento nos meses seguintes ao layoff (exceto para contratados a termo) e limitam-se as oportunidades de repetir a aplicação das medidas de layoff. O processo passa a ter prazos mais curtos e a renovação da medida poderá ocorrer sem que os trabalhadores estejam de acordo. Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm direito a uma compensação equivalente a 2/3 da sua retribuição normal base ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal de trabalho, com o valor máximo de 1.455 euros. A Segurança Social paga 70% dos salários sendo que o empregador assume os restantes 30%. No que respeita aos apoios previstos para frequência de formação profissional, o IEFP paga o correspondente a 30% do IAS (ou seja, 125,7o Eur), em partes iguais, ao trabalhador e ao empregador.

  37. 12. Redução das obrigações para com a inspeção do trabalho Deixa de ser obrigatório enviar à ACT - Autoridade para as Condições de trabalho o mapa de horário de trabalho, o acordo de isenção de horário e o regulamento de empresa. O requerimento para redução/exclusão do horário de descanso passa a ser tacitamente aprovado e as comunicações prévias ao início de atividade serão simplificadas. As empresas passam a ter que comunicar a adesão ao fundo de compensação do trabalho, um mecanismo que ainda não está regulamentado. 13. Negociação individual do banco de horas O banco de horas, que permite aumentar o período de trabalho diário em alturas de picos, passa a poder ser negociado diretamente entre trabalhador e empregador e pode ser compensado com horas livres ou com mais férias ou com um pagamento em dinheiro. A bolsa tem um máximo de 150 horas anuais e permite que o tempo de trabalho seja aumentado até um máximo de 10h diárias. A proposta tem que ser feita por escrito pelo empregador e considera-se aceite se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias. Para que o banco de horas seja aceite basta que 75% dos trabalhadores de uma equipa, departamento, secção, direção, unidade de negócios ou centro de custos concordem.

  38. 14. Descentralização da negociação coletiva Os contratos coletivos passam a poder definir que matérias como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição passem a ser definidas por uma convenção coletiva diferente. A associação sindical passa a poder conferir à estrutura de representação coletiva dos trabalhadores poderes para contratar com empresa com pelo menos 150 trabalhadores (em vez dos atuais 500). 15. Contratos de muito curta duração Os contratos de muito curta duração passam a poder durar 15 dias para um total de 70 dias de trabalho por ano com o mesmo empregador, sendo que este tipo de contrato não está sujeito a forma escrita.

  39. 16. Comissão de serviço O regime de comissão de serviço que tenha início depois 2 de Agosto de 2012 passou a poder ser alargado a mais funções de chefia, sendo necessário estar previsto no contrato coletivo de trabalho. A "comissão de serviço” agiliza a mobilidade ou dispensa dos trabalhadores, podendo cessar por iniciativa de qualquer uma das partes, mediante aviso prévio por escrito (30 dias se durou até 2 anos ou 60 dias se durou mais). 17. Regime do trabalhador-estudante O descanso compensatório para trabalhadores-estudantes que fizeram horas extraordinárias passou a ser equivalente a 50% do trabalho prestado, podendo acumular até 3 dias livres em períodos de provas/exames. Devem fazer prova da sua condição de trabalhador-estudante também no estabelecimento de ensino.

  40. Declaração de inconstitucionalidade de algunsartigos da revisão ACORDÃO DO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL N.o 602/2013 Alterações ao Código do Trabalho declaradas inconstitucionais O Acórdão n.o 602/2013, datado de 20 de setembro, do Tribunal Constitucional ("TC") declarou inconstitucionais, com força obrigatório geral, algumas das normas introduzidas, em 2012, no Código do Trabalho relacionadas com a extinção do posto de trabalho, com o despedimento por inadaptação e com a sobreposição da lei em relação aos contratos coletivos no que respeita ao descanso compensatório e à majoração das férias. No que se refere ao despedimento por extinção do posto de trabalho, o TC concluiu que os n.os 2 e 4 do artigo 368.o do Código do Trabalho violam a proibição de despedimentos sem justa causa, consagrada no artigo 53.o da Constituição da República Portuguesa ("CRP"). A norma agora declarada inconstitucional (artigo 368.o, n.o 2 do Código do Trabalho) determina que "havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho".

  41. De acordo com o entendimento do TC esteartigo"nãofornece as necessáriasindicações normativasquantoaoscritériosquedevempresidiràdecisão do empregador de seleção do posto de trabalho a extinguir" e "(...) nãosópermitequeessaescolhafiquenadisponibilidade do empregador, comofuncionaliza a relevância dos critérios a escolherexclusivamenteàs razõessubjacentesàdecisão de extinção do posto de trabalho, alheando-as das razõesque devempresidiráescolha do concretoposto de trabalho a extinguir (e do concretotrabalhador a despedir)". Conclui o TC que a norma "nãofornece as necessáriasindicaçõesnormativas quantoaoscritériosquedevempresidiràdecisão do empregador de seleção do posto de trabalho a extinguir". Já no querespeitaaodespedimentoporinadaptação, o TC considerouque a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho "não se verificaenquantoexistirnaempresa um outro posto de trabalhodisponível e compatível com a qualificaçãoprofissional do mesmo trabalhador e com a capacidadeprestativaque o mesmomantenha". O TC declara, ainda, inconstitucionalque se coloque o Código de Trabalhoacima da contrataçãocoletiva, no que se refereaodescansocompensatório e àmajoração de 3 dias de férias, considerandoqueestáemcausa a violação do artigo 56.o, referenteaosdireitos das associaçõessindicais e contrataçãocoletiva, e do número 2 do artigo 18.o, ambos da CRP, relativoàforçajurídicaqueprevêque a lei sópoderestringirosdireitos, liberdades e garantiasnoscasosexpressamenteprevistosna CRP, devendo as restriçõeslimitar-se ao necessárioparasalvaguardar outros direitosouinteressesconstitucionalmenteprotegidos.

  42. Fontes de Direito de Trabalho As fontes de direito são as formas através das quais o direito surge, e que são, as leis, o costume, a jurisprudência e a doutrina. As fontes de Direito do Trabalho podem ser Fontes Internas e Fontes Internacionais. – Fontes Internacionais As Fontes Internacionais estabelecidas pelas relações internacionais entre os Estados, são constituídas por tratados que têm em vista a defesa e respeito dos Direitos do Homem no campo laboral. A OIT, Organização Internacional do Trabalho, é a estrutura que tem como objectivo abordar os problemas sociais e apresentar soluções que permitam a melhoria das condições de trabalho no mundo, do ponto de vista humanitário, político e económico, reunindo para tal, com representantes dos governos, das entidades patronais e dos trabalhadores. A OIT aprova os tratados e recomendações que definem as condições mínimas a respeitar por todos os países, como sejam: liberdade sindical, abolição do trabalho forçado, igualdade, eliminação de trabalho infantil, férias remuneradas, segurança e saúde no trabalho, trabalho feminino, idade mínima, trabalho noturno, trabalho subterrâneo, e para limitar determinados tipos de trabalho, ex. trabalho infantil, escravatura, etc. A União Europeia, tendo uma ordem jurídica própria destinada aos Estados-membros, criou regras internas para a comunidade, constituindo as Fontes Comunitárias. O Tratado de Roma consagra o principio da livre circulação dos trabalhadores entre os Estados-membros, e é uma lei comunitária a que todos, autoridades nacionais e cidadãos, devem obediência, o que significa que cada Estado tem obrigação de transpor esta lei para a sua ordem jurídica.

  43. - Fontes Internas As fontes Internas são as resultantes dos mecanismos internos de cada país. Em Portugal, a Constituição da República consagra os Direitos, liberdades e garantias, os Direitos e deveres fundamentais, é a fonte direito primeira. O Código Civil, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e os usos, são as outras fontes internas. Os instrumentos de regulamentação podem ser negociáveis ou não negociáveis, artº2º nº1 do CT Os Instrumentos .de Regulamentação. negociáveis são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária, nº2, art.2º do CT. As convenções colectivas podem ser conforme descritas nas alíneas, a) b) e c) nº3 do art.2º: - entre associação sindical e associação de entidades patronais, empregadores - Contrato colectivo - entre associação sindical e associação de diferentes empresas com a mesma atividade - Acordo colectivo - entre associação sindical e uma empresa especifica - Acordo de empresa Osinstrumentos de regulamentaçãocolectiva de trabalhonão negociáveis - são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária, nº4 do art.2º, intervenção pelo Estado (Ministério da Economia).

  44. Fontes Especificas O Contrato de Trabalho é a principal fonte do Direito do Trabalho (artº 1). Artigo 1.º do Código de Trabalho: Fontes específicas

  45. CÓDIGO DO TRABALHO LIVRO I
Parte geral TÍTULO I
Fontes e aplicação do direito do trabalho CAPÍTULO I
Fontes do direito do trabalho Artigo 1.º Fontesespecíficas O contrato de trabalhoestásujeito, em especial, aosinstrumentos de regulamentaçãocolectiva de trabalho, assimcomoaosusoslaboraisquenãocontrariem o princípio da boa fé.

  46. Artigo 2.ºInstrumentos de regulamentaçãocolectiva de trabalho 1 – Osinstrumentos de regulamentaçãocolectiva de trabalhopodemsernegociaisounãonegociais.
2 – Osinstrumentos de regulamentaçãocolectiva de trabalhonegociaissão a convençãocolectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral emprocesso de arbitragemvoluntária.
3 – As convençõescolectivaspodemser:
a) Contratocolectivo, a convençãocelebrada entre associaçãosindical e associação de empregadores;
b) Acordocolectivo, a convençãocelebrada entre associaçãosindical e umapluralidade de empregadoresparadiferentesempresas;
c) Acordo de empresa, a convençãocelebrada entre associaçãosindical e um empregadorparaumaempresaouestabelecimento.
4 – Osinstrumentos de regulamentaçãocolectiva de trabalhonãonegociaissão a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral emprocesso de arbitragemobrigatóriaounecessária.

  47. Relação entre Fontes Internacionais e as Fontes Internas As normas internacionais ocupam a 1ª posição na hierarquia das fontes, seguindo-se as leis comunitárias, a CRP no seu art.º 8º, nº 2 garante a vigência dessas normas no que toca às leis ordinárias, em tudo o resto a CRP é suprema. O Código do Trabalho tem por objectivo a generalidade das relações de trabalho art.º1º Fontes Especificas O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o principio da boa fé. Principio de boa fé é a consciência comum, uso e prática comum , é do conhecimento das partes. Uso habitual, contrato usual, tem papel constitutivo.

  48. Artigo 3.ºRelações entre fontes de regulação 1 – As normaslegaisreguladoras de contrato de trabalhopodemserafastadasporinstrumento de regulamentaçãocolectiva de trabalho, salvo quandodelasresultar o contrário. 2 – As normaslegaisreguladoras de contrato de trabalhonãopodemserafastadasporportaria de condições de trabalho. 3 – As normaslegaisreguladoras de contrato de trabalhosópodemserafastadasporinstrumento de regulamentaçãocolectiva de trabalhoque, semoposiçãodaquelasnormas, disponhaemsentidomaisfavorávelaostrabalhadoresquandorespeitemàsseguintesmatérias:
a) Direitos de personalidade, igualdade e nãodiscriminação;
b) Protecçãonaparentalidade;
c) Trabalho de menores;
d) Trabalhador com capacidade de trabalhoreduzida, com deficiênciaoudoençacrónica;
e) Trabalhador-estudante;
f) Dever de informação do empregador;
g) Limitesàduração dos períodosnormais de trabalhodiário e semanal;
h) Duraçãomínima dos períodos de repouso, incluindo a duraçãomínima do períodoanual de férias;
i) Duraçãomáxima do trabalho dos trabalhadoresnocturnos;
j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição;
l) Capítulosobreprevenção e reparação de acidentes de trabalho e doençasprofissionais e legislaçãoque o regulamenta;
m) Transmissão de empresaouestabelecimento;
n) Direitos dos representanteseleitos dos trabalhadores.

  49. Artigo 3.ºRelações entre fontes de regulação 4 – As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário.
5 – Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho.

  50. Hierarquia das fontes internas de Direito de Trabalho Oart.º 476º - Em principio aplica-se o Contrato Colectivo, mas se for mais favorável outra situação, é essa que se aplica, como seja o caso do contrato individual. Os arts.º 477º, 478º, 479º, 482º, 483º e 484º, são os artigos regulam as disposições gerais sobre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. O art.º 478º estabelece limites à regulamentação colectiva de trabalho, não podendo esta contrariar qualquer norma legal imperativa, regulamentar atividades económicas. O art.º 482º quando existem diversos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, há critérios de preferência; a) o acordo da empresa prevalece em relação ao acordo colectivo ou ao contrato colectivo.; b) o acordo colectivo afasta a aplicação do contrato colectivo. Quando não há concorrência, os trabalhadores escolhem e é aplicado o escolhido pela maioria, comunicando a entidade patronal a escolha. Se os trabalhadores não escolherem é o instrumento mais recente, aquele que deverá ser aplicado, ou o referente á principal atividade da empresa.