Human resources and industrial relations Commonalities and differences Bruce E. Kaufman

1. Human resources and industrial relations Commonalities and differencesBruce E. Kaufman 인력관리학과 21기 이정훈

2. HR 과 IR 분야에 다양한 경계와 개념들이 존재하고 있는 현실 1960년대까지는 HR이 IR의 전형적인 하위영역으로 인식되어져 옴. 그 이후에 점점 세분화되고 분리되어 경쟁적, 상호보완적 학문 영역화. 본 논문에서는 역사적 고찰을 통한 양 분야간의 공통점과 차이점을 알아보고 과학적 연구 및 문제해결에 도움이 되고자 함 . 개 괄 (Abstract)

3. 제 1 장 Introduction “ What can HR Learn from IR? ” • HR, HRM, IR 에 대한 용어의 정리가 우선적으로 필요하고 학자들간에도 개념 및 관계에 대한 시각의 차이가 존재함. • 제 2 장 : 1910년대 –현재 까지 두 분야에 대한 의미와 정의의 변천과정고찰 • 제 3 장 : HR과 IR이 언제, 왜 별개의 분야로 분리되었는지에 관한 factors조사 및 역사적 고찰. • 제 4 장 : HR과 IR의 근본적인 패러다임을 형성하는 요소를 공통점과 차이점 분석을 통하여 도출함.

4. 제 2 장 Defining HR and IR • HR과 IR 분야는 1910년대 후반부터 1920년대 초반에 북아메카지역 대학의 교육과정과 사업경영실무에서 태동. • 처음에는 많은 명칭들이 대두되었으며 이후에 “human resources”라는 명칭이 범용되었음.(e.m, l.m, p.m, p.a, l.r, i.r, i.r.m, e.r) • 1920년대 이후에 사용자와 노동자의 관계가 부각되면서 용어에 대한 새로운 논의가 전개되기 시작함. • 이론과 실제의 양 분야를 포괄하여 묘사하는 개념으로써 IR이 대두됨. • 이 시기의 IR은 모든 산업전반에 걸친 노사간의 문제와 이슈를 총칭함. • 또한, IR은 근로자의 경영 및 노사간 협상과 노동인력 통치로 나누어 설명되기도 한다.

5. 변화 1 : PM 에서 HR(M) 으로 • Personal management ( 또는 personal administration) : 일과 개별근로자를 연구의 주대상으로 하는 명칭으로 근로자의 유인, 동기부여, 고용총량 개발 등에 초점을 맞춤. • 1930년대 중반부터 노동자 개인간의 불균형에 대한 고민과 현장에서 직면하게된 많은 이슈들을 해결하는 과정에서 사용자와의 교섭을 위한 조합에 주목하게 되면서 IR이라는 용어가 주목받게 됨. - personal management 가 IR의 하위개념으로 포섭됨. • IR이라는 용어가 사업장이나 사회기구 등의 명칭에 광범위하게 사용 되기에 이르는 시기도 1930년도 중반임. • 이 후 1945년의 코넬대학의 뉴욕 노사관계학파, 1947년의 IRRA(국제노사관계학회),그 외 다수의 학자들이 IR의 용어를 사용하고 있음을 보여주고 있음.

6. 현재로 접어들면서 과거의 personal management 라는 개념 대신 새로운 명칭으로 “human resource management”가 대체되고 있다. • 본 논문에서는 여러 학자들을 거명하면서 human resources, 또는 human resorce management 라는 용어가 그들의 어느 논문에 먼저 게시되었는지 소개하고 있음. • 그 이후, 1970년대에는 personnel 과 human resources 를 서로 광범위하게 혼용하며 사용하고 있음. • 1980년도 초반부터 빠르게 HR 이라는 용어로 이동하였으며, 특히 1989년 American Society for Personnel Administration 이 명칭을 변경하여 Society for Human Resource Management 라 한 것이 기폭제가 됨. • 이러한 명칭의 변화는 나아가 학문분야의 철학과 개념화의 변화에까지 이르게 되었다는데 더욱 중요한 의미가 있음.

7. 변화 2 : IR의 개념변화 • 1960년대 이전의 IR 은 “ 근로의 모든 측면” 을 포섭하는 개념으로 조직된 조합과 미조직 근로자들을 모든 대상으로 하는 영역이었음. • 1970년대에 단체교섭과정이 IR 이 나타내는 바임을 언급한 Strauss를 비롯하여, 그 이후에도 주로 노동조합과 사용자 사이의 관계를 중심으로 설명하고 있음. • 그러나, 최근에는 적어도 IR의 학문적인 영역에서는 아직도 미조직 노동자 및 근로자 개별에 대한 관심을 포기하지 않음. • 널리 전파되지는 못했으나 IR 을 대신해서 ER (empioyment relations)을 용어로 하자는 주장도 제기된 바 있음. 이는 상기한 내용을 반영한 것임. (by Lubanski, Due, & Madsen, 2000) • 저자는 여기서 HR과 IR의 개념정립에 세 가지 시나리오를 가지고 설명하고 있음.

8. IR 개념에 대한 세가지 시나리오 • 시나리오 1 : “ HR과 IR은 상호보완적인 관계에 있는 것으로서 많은 부분 겹쳐있다. 따라서 HR도 노사관계의 주제를 포괄할 수 있으며, IR도 적당부분의 경영목표, 경영구조, 경영수행 등을 포함하게 된다. 이러한 접근은 각종 저서와 기구의 명칭에 HR과 IR 을 동시에 사용하고 있는 모습으로 나타나고 있다..” • 시나리오 2 : “ IR은 작업의 모든 측면을 뜻하는 것으로 보다 넓은 의미로 재건되거나 ER 을 포함하는 것으로 인식한다. 미국 이외에서 IR과 ER 은 각각의 고유 영역에서 의미를 보다 성공적으로 유지하고 있다는 것은 중요치 않으며 국제노사관계협회(IRRA) 에서 폭넓은 HRM의 구성요소들을 발견할 수 있다는 것이 그 증거이다. 미국의 IR 역시 이러한 국제적인 틀을 바탕으로 다시 만들어질 수 있을 것이다..”

9. 시나리오 3 : “시나리오2와 상반되는 입장으로 IR의 영역은 점점 줄어들어 미약해지고 HR(M) 이 학문의 이름으로 바뀌게 될 것이라는 것이다.. 이에 의한다면 현재의 많은 HRM 저서들이 ‘IR’을 떼어내고 대신 ‘labor relations’라는 용어를 사용하고 있다고 한다. 이 시나리오에 의한다면 HRM 은 앞으로 학문분야에서 색인의 역할까지 차지하게 될 것이며, 더 나아가 고용관계 전반을 설명하게 될 것이라고 하고 있다. 이러한 반전은 최근에 Hence, Ferris, Barnum, Rosen, Holleran, Dulebohn 등의 학자가 내리는 HRM 의 정의 ; 고용관계에서 의사결정, 행동양식, 그리고 여기에 관련된 모든 근본적인 것들을 다루는 과학과 현실을 의미함.. 에서도 잘 나타나고 있다…”

10. 제 3 장 The historical evolution of HR and IR • 1차 대전 후로 과학적 개량적 관리기법이 관심을 끌면서 산업분야 및 학계에 도입되기 시작함. • IR이라는 용어가 학계와 산업계에 전반에 거론되면서 1920년대에 상용됨. • 1950년대를 지나면서 IR이 상위개념으로 성장하였으며 하위에는 학파로서 근로자 개인의 문제해결에 관심을 집중하는 ‘PM학파’ 와 근로자 전체 및 조합주의, 공동체 등에 관한 연구를 주로 하는 ‘ILE학파’ 가 경쟁관계에 돌입. • 1930년대 세계대공항과 루즈벨트 정부의 경기부양정책에 대한 시각의 차이 ILE 학파는 적절한 시도라고 하는 반면, PM학파는 시장과 정부 모두가 실패 하게 될 것이라고 비판.

11. 2차대전 이후 노동경제학자를 주축으로 IRRA를 설립하고 PM학파를 하수로 평가하기도 하였으나 그다지 활성화 되지는 못함. • 1945년부터 1960년대 까지는 IR의 황금기로 경제의 급격한 성장과 함께 산업전반에 많은 노사관계 및 노동관련 문제들에 대한 연구 및 저변 확대가 이루어짐. • 각 대학에 IR 과정이 세분화되고 전문화되어감. 4대 주요 과정으로 노동법, 노동경제, 노사관계, 인사관리 등. • 1950년대부터 1960년대까지 PM의 쇠퇴와 HR의 등장. - 명칭변경(PM-HR), 노조조직력 감소, 사업에 대한 정부규제 증가 • 1980년대 이후, 전략적 관리 개념의 대두로 HRM이 경영전반에 보다 접근하여 전략적 차원에서 다양한 구조의 인사관리분야를 연구하게 됨.

12. 1960년대부터 1980년대까지의 IR이 공허해지는 시기였다면 1980년대부터 1990년대까지는 몰락기라고 할 수 있음. • 민간기업에서 조합원수가 증가한 1960 – 1979년 사이에도 시장경제 전체의 조합원수는 서서히 감소하여 레이건 정부 시절에는 최저치에 이름. • 이로 인한 IR의 쇠퇴와 HR로 연구의 중심이 이동해 감. (HR의 성장과 이론연구의 다양화 및 활성화- OB/OD/X,Y 이론..) • 그러나, 여전히 조합이 경제 및 기업에 미치는 영향과 IR이 노사간 교섭에 대한 연구 및 영향력은 존재함. • 따라서, IR분야는 일의 모든 측면을 관장하는 본연의 모습을 여전히 요구받기 위해 범위를 확대해나가고 있음.

13. 제 4 장 Commonalities and differences 공 통 점 • 고용관계와 산업전반의 이슈에 초점을 둠. • 경영, 노동조합, 정부정책 모두에 관심을 가짐. (어디에 중점을 두는지에 따른 차이만 존재함) • 노동의 인간적인 측면을 인식함. ( HR-OB/OD를 배경 , IR- 노동경제학을 배경) • 노동문제의 실질적 해결방안을 모색함. (접근방식에 있어서 각기 ‘soft’ , ‘hard’적인 특징은 있다.) • 여러분야에 걸쳐 응용된 영역임. • 규범적으로 해결하기 힘든 부분이 존재함. (따라서, 양 분야가 서로의 단점을 보완해가며 연구하게 됨.)

14. H R 개별노동자의 문제해결에 중점 고용관계 내부적 문제/연구 중심 조직의 효과성 및 효율성이 목적 사용자요구충족을 위한 도구적 접근 노사간의 요구를 단일화하는 것에 중점을 둠. I R 전체근로자/단체의 문제해결 중심 고용관계 외부적 문제/연구 중심 사용자의 이익과 조직의 효과성 및 효율성과의 조화가 목적 사용자의 선호를 중요한 독립성과 목표를 위해 이용함. 노사간의 갈등을 중재하기 위한 방안에 중점을 둠. 차 이 점

15. H R 경영권을 조직의 효과성 및 효율성 제고를 위한 필수적 요소로 봄. 갈등은 불가피한 것이 아니며, 경영에 의해서 극소화될 수 있는 요소로 파악. 관리는 실직적인 고용성과를 내는 중요한 공헌을 하며, 노조와 정부는 그다지 필요한 존재는 아니며 때로는 성가신 구속이라고 본다. I R 경영권은 견제와 균형이 필요한 요소로 간주함. 갈등은 불가피한 것이며, 제3자의 조정이 요구된다고 파악. 관리는 역시 공헌적인 요소이지만, 강력한 노동조합과 정부의 규제가 있을 때에 한하여 그렇다고 본다. 차 이 점

16. 제 5 장 Conclusion • 북미 지역에서 HR과 IR 은 1910년대의 대학교육과 비즈니스 실무라는 같은 근원에서 발생하였음을 역사적 분석을 통하여 증명함. • 또한, 두 분야는 사업장의 효율성, 정의, 인간성고취 등의 목표를 증가시키기 위하여 진보적인 발전을 거듭해 오고 있음. • PM 학파와 ILE 학파 간의 역사적 흐름 속에 IR은 많은 부분에 있어서 그 영역이 줄어들게 되고, 반면 HR은 경제적인 현실을 반영하고 이를 따라가면서 나름대로의 영역을 유지하고 있다. • 현재 그 영역이 분화되고 다양화되어 IR 자체의 영역이 축소되었지만, IR과 HR은 상호 보완적으로 대화를 시도하면서 어떠한 명칭으로 불리우는 것이 중요한 것이 아니라, “일에 관한 모든 측면”을 연구하는 학문으로서 다시 한번 중흥기를 만들어가야 할 것이다.

17. Epilogue • HR과 IR의 영역에 대한 경계가 모호해지고 있는 현실 인식. • 역사적 고찰을 통한 현실의 재해석과 실패를 답습하지 않는 자세견지 • 급속도로 변화하는 경제환경 속에서 한국의 HR/IR이 나아갈 방향 모색 • 한국 현실에 적합한 이론적 틀과 인사관리, 노사관계에 관한 연구 필요

18. The End Human resources and industrial relations Commonalities and differencesBruce E. Kaufman 인력관리21 이 정 훈