Estructura del Plan de Carrera

1. Estructura del Plan de Carrera Detalle de un proyecto real

2. Consideraciones generales • Este Plan de Carrera fue diseñado y ejecutado para una fuerza de ventas de: • 1.800 vendedores y vendedoras. • 120 Mandos medios. • 20 Gerentes Zonales. • Al momento de su puesta en marcha, la rotación era de 2,5 % mensual. • Distribución de la rotación: • Dentro de los primeros 90 días: 15,0 %. • Objetivo: alcanzar el 1,5 %/mes en 12 meses.-

3. Orientado a la capacitación en productos y la formación de sus propios mandos medios como Instructores. Nivel Vendedores • Consistió en la capacitación de los Mandos Medios en los conceptos y recursos necesarios para ejercer su función.Los Gerentes Zonales asumieron el rol de Instructores. Nivel Mandos Medios El Programa • Fue diseñado teniendo en cuenta las necesidades de cada uno de los tres niveles que componen la Fuerza de Ventas:

4. Nivel Gerentes Zonales El Programa (cont.) Consistió en un programa de formación de los mandos superiores en los conceptos y habilidades para cumplir con sus objetivos comerciales. Este programa su diseñó para una duración de dos años.

5. Nivel Vendedores

6. Vendedores con Alto Potencial Fuerza de Ventas actual Vendedores Ingresantes Tres segmentos • Cada uno de estos segmentos de vendedores recibió una capacitación acorde con sus necesidades laborales. • Los dos primeros segmentos, recibieron capacitación orientada al conocimiento de los productos que venderían, mientras que el tercero comenzó a prepararse para ejercer el rol de la conducción.-

7. Vendedores Ingresantes • El Programa para este segmento se diseñó para una duración de cinco semanas: Capacitación presencial a cargo de los Mandos Medios. Contenido: Inducción y los tres productos más importantes. El último día se dedicaba a la técnica de venta con un Consultor Externo. 1ra. Semana El vendedor ingresante, instalado en su Sucursal de destino, refuerza la capacitación presencial mediante el estudio autoadministrado. Además comienza a diseñar su cartera de clientes, a partir de relaciones propias. 2da. Semana

8. Vendedores Ingresantes (cont.) El Vendedor Ingresante sale al terreno acompañando a un Vendedor con Alto Potencial quien es su “ejemplo viviente” de la modalidad de trabajo y le transfiere los valores a los que debe adherir un vendedor de esa Organización. 3ra. Semana Sale al terreno acompañado por su Jefe de Ventas. El Vendedor Ingresante recibe de su jefe los lineamientos de trabajo en el equipo que integra. Es la oportunidad en que el jefe comprueba el grado de entrenamiento que ha alcanzado el trainee. 4ta. Semana 5ta. Semana A desarrollarse a los 60 días de su incorporación, se orienta a los demás productos que integran su cartera.

9. Programa para laFuerza de Ventas Actual • Este segmento estaba formado por los vendedores que se estaban desempeñando en esta función. • Se llevaba a cabo durante una semana en la que se utilizaron diferentes metodologías de capacitación. • A lo largo de esta semana, la Fuerza de Ventas continuaba con su actividad habitual y debían destinar al Programa alrededor de 2 á 3 horas diarias. • Se trataba que este proceso coincidiera con el lanzamiento de nuevos productos.-

10. Lunes, martes y miércoles • Proceso de autoaprendizaje a través de manuales especialmente diseñados. • Este manual contenía ejercicios, tratamientos de casos y una autoevaluación que le permitiera al vendedor conocer el nivel de aprendizaje que había alcanzado al cabo de estos tres días. • En función de la trascendencia del producto a capacitar, se producía un video con situaciones reales de venta. • Este recurso incluía ejercicios a resolver en grupos, en una actividad especial de dos horas.-

11. Jueves y viernes • Se destinaron a capacitación presencial a cargo de su Jefe de Ventas y su Gerente Zonal. • Al finalizar esta fase, se realizaban dos evaluaciones de incorporación de conocimientos. • El último día de esta semana se dedicaba a formación en la técnica de venta, a cargo de un Consultor Externo.-

12. Vendedores “alto potencial” • Son vendedores “antiguos” que habían demostrado tener potencial para acceder en un futuro, al nivel de Jefes de Ventas (mando medio). • Este entrenamiento estaba orientado a brindarles los recursos necesarios para conducir la 3ra. Semana de entrenamiento de los Vendedores Ingresantes. • Además de la capacitación en productos mencionada en el segmento anterior, recibían una jornada de formación en conceptos básicos de Conducción, Liderazgo y Motivación. • Esta jornada estaba a cargo de un Consultor Externo.-

13. Nivel Mandos Medios

14. Técnicas deVentas Técnicas deSelección Entrenamiento en el terreno Coaching Nivel Mandos Medios • El Programa tenía una duración anual y lo integraban: • 3 Módulos de capacitación presencial por un total de 6 Jornadas, es decir 48 horas/año. • 5 Módulos autoadministrados de formación a distancia. • Los temas que se desarrollaban se relacionaban con las funciones básicas de los Mandos Medios:

15. Nivel Mandos Medios (cont.) • Para el último módulo de actividad presencial, se desarrolló un Simulador de Gestión del Jefe de Ventas. • Esta herramienta de aplicación práctica de conocimientos consistió en plantearle a los participantes problemas similares a los que se presentan en su tarea cotidiana. • El Simulador reproducía los efectos de las decisiones tomadas por los participantes tanto en sus propios equipos y sus vendedores como sobre clientes, sus micromercados, los niveles de venta, cumplimiento de objetivos y las demás variables a cargo de los Mandos Medios. • Las variables que se simularon, reproducían la realidad cotidiana en sus lugares de trabajo.-

16. Nivel Mandos Medios (cont.) • La conducción de los Módulos presenciales, estaba a cargo de los Gerentes Regionales y Zonales. • Se realizó una convocatoria abierta destinada a recibir propuestas voluntarias. • Cada Módulo tuvo como “padrino” a un Gerente Regional. • Los Gerentes Zonales y Regionales fueron entrenados por un equipo integrado por profesionales del Centro de Entrenamiento interno y Consultores Externos.--

17. Resultados logrados

18. Vendedores ingresantes • Se centraron los esfuerzos para reducir la rotación en los primeros 90 días de su incorporación. • A tal efecto se analizó el perfil del “vendedor/a ideal”. • A partir de conocer este perfil, en las posteriores búsquedas e incorporaciones de comerciales se privilegió a quienes lo tuvieran. • Se diseñó en una Agenda del Ingresante. • La formación de los “alto potencial” marcó el énfasis en la contención de los nuevos.-

19. Vendedores ingresantes (cont.) • Se abrieron canales de diálogo con quienes querían abandonar la empresa dentro de este período de 90 días. • De tal forma, se identificaron las razones del abandono y desde los sectores correspondientes se trabajó para subsanarlos. • Al cabo de un año se logró reducir a la mitad la rotación de este segmento.-

20. Fuerza de Ventas Actual • Se logró un nivel de capacitación muy satisfactorio. • La motivación, creció de igual manera. • Se trabajó con una batería de pruebas y test que permitieron conocer el perfil, los conocimientos, las habilidades y las actitudes de todos los vendedores con más de un año de antigüedad en la empresa. • Al conocer sus competencias, los programas de capacitación cubrieron con más precisión sus necesidades. • Si bien los niveles de rotación eran aceptables, se redujeron aún más al tener una visión de futuro. • Mejoró ostensiblemente el compromiso con la compañía.-

21. Vendedores “alto potencial” • La rotación de este grupo prácticamente descendió a cero. • Se mejoraron los canales de comunicación con los niveles directivos de la fuerza de venta. • Este grupo fue desarrollando un grado de compromiso con la empresa y con la tarea, cada vez mayor. • Se generó un nivel funcional que se transformó en transmisor de los valores corporativos a los demás colegas. • Fueron efectivos “agentes de cambio”. • El área comercial dispuso de equipos calificados para proyectos especiales.-

22. Mandos Medios “alto potencial” • Se generaron segundas líneas capacitadas y motivadas para eventuales reemplazos inmediatos. • Estaban en condiciones de ocupar gerencias comerciales en cualquier empresa del Grupo. • A medida que accedían a niveles jerárquicos y funcionales superiores, se transformaban en “ejemplos vivientes” del éxito del Programa. • Dado que se desarrolló un fuerte compromiso con la capacitación de sus liderados, se transformaron en efectivos Instructores de cualquier nivel de la Fuerza de Ventas. • En este nivel no existió problema alguno de rotación.-