Het Waardenprofiel Interpretatie en gebruik van het Persoonlijke Waardenprofiel

1. Het Waardenprofiel Interpretatie en gebruik van het Persoonlijke Waardenprofiel Licentietraining deel I

2. Wat is het Waardenprofiel

3. Instrumentarium • Op basis van de theorie van Clare W. Graves en het model Spiral Dynamics heeft Core Commit het Waardenprofiel voor Individuen, Teams en Organisatiesontworpen. Dit is sinds 1960 het enige gevalideerde instrument op het gebied van waardensystemen.

4. Wat is het Waardenprofiel? • Een on-line gevalideerd instrument om snel en makkelijk waardendrives in mensen en waardensystemen in organisaties te meten.

5. Waarom waarden testen? • Levert de juiste beïnvloedingsstrategie richting medewerkers. • Levert een effectieve strategie op om draagvlak te bereiken. • richtlijnen voor de implementatie van training, MD programma’s, fusies, cultuur programma’s, teambuilding, etc.

6. Waarom het Waardenprofiel? • Omdat het een gevalideerd instrument is (promotie onderzoek Egbert Kinds bij Prof.Dr. Evert van der Vliert van de RUG). • Om on-line te testen en te beschikken over de individuele-, groeps- en organisatiedata.

7. Wat meet het Waardenprofiel? Waardendrives in individuen - Zowel wat ze accepteren als wat ze verwerpen. Waardensystemen in organisaties - Zowel het huidige waardensysteem als het gewenste. Vanuit de functie in de context van het werk.

8. Welke uitslagen kent de het waardenprofiel • Individuele uitslag met interpretatie. • Groepsuitslagen. • Organisatie uitslag. • Teampolariteiten analyse. Uitsplitsing waarin zichtbaar wordt in hoeverre leden van een team van mening verschillen over een te volgen koers.

9. Hoe werkt het waardenprofiel? • De meting vindt plaats op basis van diverse keuzes die mensen moeten maken uit lijsten met telkens 7 woorden. • In 4 Categorieën moeten 16 vragen beantwoord worden. • Deze test kost +/- 30 minuten.

10. Voorbeeld van een vraag Vraag Kies de 3 begrippen die voor u in deze context het belangrijkste zijn en prioriteer deze. (1= belangrijkste).

11. Onderdeel A Welke begrippen zijn voor u, gegeven uw functie, persoonlijk belangrijk in de context van werk? • Onderdeel B Met welke van de volgende begrippen heeft u, in de context van uw werk, moeite als anderen er teveel nadruk op leggen? • Onderdeel C Welke begrippen zijn kenmerkend voor de cultuur van de huidige organisatie • Onderdeel D Welke begrippen zouden, gegeven uw functie, een belangrijke plaats in moeten nemen in de cultuur van de organisatie gegeven de doelen die de organisatie zich gesteld heeft?

12. Wat levert de inzet van het Waardenprofiel op? • Het bied een objectieve analyse op die een meerwaarde is voor de klant. • Een helder beeld van de bij de klant passende aanpak inzake implementatie. • Een garantie voor een duurzame verandering, door aansluiting op de goede systemen.

13. Interpretatie Waardenprofiel

14. Persoonlijk waardenprofiel

15. Gemiddelde Nederlandse scores

17. Wat lezen we in een testuitslag? • Wat zijn de dominante waardendrives. • Verdeelt 96 punten over 7 categorien. • Acceptatie geeft aan in welke volgorde gedacht, ervaren en gehandeld wordt. • Verwerping geeft aan welke drives negatieve persoonlijke gevoelens uitlokken bij het ondergaan. • Intensiteitsanalyse (welke drives geven de meeste energie en welke kosten energie?

19. Intensiteitsanalyse

20. Waardendrives in individuen • Eerst de dominante waardendrive realiseren. • Dan pas gemotiveerd zijn voor de volgende drive. De tweede en derde drive fungeren als dienaar van de eerste. • Waardendrives die verworpen worden kunnen veel energie verlies veroorzaken. • Op het moment dat de dominante drive niet meer vervuld is, wordt deze opnieuw leidend.

21. Intepretatie Persoonlijk Waardenprofiel • Uitleg van 3 hoogste positieve en 2 hoogste negatieve waardendrivers. • Volgorde van score aanhouden en relaties leggen tussen de drivers. • Uitleg koppelen aan de functie en context waarin iemand werkt. • Let op de verhouding tussen warme en koude kleuren (individueel en collectief).

22. Waarden- systeem Positieve uiting Schaduw kant Bezig met belangrijke mondiale problemen, ziet de noodzakelijk van een duurzame oplossing Vaag, abstract, wereldvreemd, relativeert alledaagse problemen Turkoois Kennis- en ervaring georiënteerd, feiten en achtergronden moeten op tafel mogen komen Zinloze analyses, onpraktisch, altijd complicerend,weinig op de praktijk gericht Geel

23. Waarden- drive Positieve uiting Schaduw kant Groen Sociaal, medemenselijke, communicatief, inlevend, goed benaderbaar Soft, naïef, traag door behoefte aan draagvlak bij iedereen, verkrampt over ongelijkheid, geen begrip voor macht Resultaatgericht, efficient, wil de eigen ambities realiseren, ondernemend, durft risico’s te nemen Materialistisch, statusgericht, opportunistisch, te zeker van de eigen zaak, weinig oog voor gevoelens van anderen Oranje

24. Waarden- drive Positief label Negatief label Blauw Loyaal, consequent, trouw aan procedures en methodieken, betrouwbaar, diep geloof in de echte missie of waarheid Risicomijdend, niet kritisch, regels gaan boven mensen, bureaucratisch, het gaat om de procedure, niet om het resultaat Daadkrachtig en slagvaardig, trouw aan zijn vrienden, snel, energiek, crises en conflict niet uit de weg gaand Ongeduldig, zonder oog voor de consequenties, vijandig, gewelddadig, zonder geweten, verbaal agressief Rood

25. Waarden- drive Positieve uiting Schaduw kant Paars Verbonden met hen die ze na zijn, gevoel voor de waarde van tradities en hen die de tradities dragen Zinloze ritualiteit, ongezonde hang naar het verleden, onzakelijk, alleen in de binnenkring naar buiten kunnen komen

26. Oefening • Bedenk een compliment in elke kleur. • Spreek het compliment uit. • Geef elkaar feedback op het compliment.

27. Werving en selectie Functie: accountmanager voor adviseurs van een schoolbegeleidingsdienst (SBD) Context: taakgelden gaan nu rechtstreeks naar de scholen die daarmee kunnen inkopen bij de SBD. De order portefeuille is goed gevuld op basis van oude contacten Historie: de vorige manager kreeg geen aansluiting bij de adviseurs omdat hij teveel druk op scoren legde

28. Opdracht • Kies een kandidaat • Motiveer je keuze, waarom deze kandidaat? • Welke vragen heb je nog in het laatste gesprek voor de aanstelling?

29. Voorbeelden van spanningen Geel en Blauw Geel wil steeds nieuw en leuk, en laat zich graag verleiden Blauw wil orde en alles netjes afmaken. Geel wil grote verbanden zien, Blauw wil zich op iets concentreren. Oranje wil graag beter zijn dan anderen en kan de eigen doelen boven het sociale stellen. Groen streeft naar gelijkheid en wil het sociale laten prevaleren. Oranje en Groen Groen en Geel Groen wil graag harmonie in opvattingen en zoekt onderlinge solidariteit. Geel zoekt juist nieuwe ideeën en wordt uitgedaagd als opvattingen dicht bij elkaar liggen. Blauw en oranje Blauw vindt regels belangrijk en vindt dat ieder zich er aan moet houden. Oranje stelt zijn doelen hoger, en zoekt mogelijkheden om regels niet na te hoeven leven. Rood en Blauw Rood wil persoonlijk respect en neigt anders tot conflicten. Blauw wil conflict en strijd juist bezweren door verhoudingen objectief en onpersoonlijk te definiëren. Groen en Blauw Groen wil individuele, op personen toegesneden bejegeningen. Blauw kiest voor algemene regels die voor iedereen gelden.

30. Zes management archetypes Management by sharing relevant information Inspirator. Stuurt door overtuigen d.m.v. concepten. Ziet zaken in breed perspectief en lange termijn. Kracht: strategisch en delegerend. Zwakte: theoretisch, weinig oog voor dagelijkse problemen. Geel Management by talking around Groepsleider. Veel gevoel voor onderlinge verhoudingen en individuele emoties. Wil harmonie in de groep. Kracht: creëert onderlinge band en open atmosfeer. Zwakte: moeite met besluiten, kiest tempo van de traagste Groen

31. Zes management archetypes Management by objectives Ondernemer. Heeft doelen scherp voor ogen en eist resultaat. Wil uitblinken. Kracht: gedreven, hoge resultaatgerichtheid. Zwakte: moeite met regels en met delen van succes. Oranje Management by rules and procedures Regelaar. Creëert orde en zekerheid. Vraagt loyaliteit en geeft het goede voorbeeld. Kracht: betrouwbaar en voorspelbaar. Zwakte: weinig ondernemend en flexibel Blauw

32. Zes management archetypes Management by shouting around Autoritaire leider. Gebruikt en misbruikt macht. Laat medewerkers in onzekerheid. Kracht: snelheid, vastberadenheid, besluitvaardigheid. Zwakte: argwanend, vervreemdt mensen van zich Rood Management by rituals and traditions Goeroe, hogepriester. Wordt door medewerkers als hoogste autoriteit gezien. Kracht: creëert groot commitment. Zwakte: weinig zelfkritisch, veroorzaakt group think. Paars

33. Betekenis van samenwerking per waardendrive Samenwerking hoort bijna organisch te verlopen. De teamleden moeten elkaar zo goed aanvoelen, dat er eigenlijk geen woorden nodig zijn om samen te werken. Paars Samenwerken is op elkaar kunnen bouwen, van elkaar op aan kunnen. schouder aan schouder slaan we ons er door, en we laten elkaar niet vallen. Rood Samenwerken vraagt een goede taakverdeling en een goed werkproces. Als ieder doet waarvoor hij verantwoordelijk is en goed overdraagt, kunnen we goed samenwerken. Blauw Samenwerken vraagt een gemeenschappelijk doel. Dan weet je ook in veranderende omstandigheden wat je moet doen om succes te kunnen behalen. Oranje Samenwerken vraagt dat mensen van elkaar weten wat ze doen en wat ze voelen, dus dat vraag coördinatie en communicatie. Dan kan ieder in goede harmonie het zijne bijdragen. Groen Samenwerking is een goede manier om ieder te laten doen wat hij leuk vindt. Zo kan iedereen zijn talent beter aanwenden en kan het team een grote complexiteit aan. Geel Samenwerking is essentieel om de belangrijke problemen te kunnen oplossen. Als iedereen over de muur van eigen cultuur en specialisme heen kijkt, komen we verder. Turkoois

34. Oefening • Bedenk argumenten om een afspraak niet na te komen vanuit de verschillende waardendrives. • Spreek de argumenten uit tegen de anderen in de oefening. • Geef elkaar feedback op de excuses.

35. Waardendrives in communicatie • Mensen communiceren in de eerste plaats vanuit hun eigen waardendrives. • Aanpassing binnen de groep geschiedt op basis van de dominante teamwaarden (vaak bepaald door management). • Boodschappen vanuit complexe waarden systemen worden binnen het eigen systeem geherinterpreteerd. • Begrippen krijgen verschillende inhoud vanuit de verschillende waardendrives (ze hebben andere gedragscriteria).

36. Ladingen van waarden per waardendrive

37. Uitgebreide output • Omvat 20 pagina’s interpretatie • Geeft weer hoe iemands score zich verhoudt tot de gemiddelde populatie • Geeft teksten voor valkuilen (als iemand bovengemiddeld accepteert) • Geeft teksten voor allergien (als iemand bovengemiddeld verwerpt) • (Extra)Brengt iemands persoonlijke waarden alsmede perceptie van huidige en gewenste organisatiewaarden in beeld

38. Kernkwaliteiten