1 / 12

FUNGSI OPSNAL JEMEN SDM

FUNGSI OPSNAL JEMEN SDM. PEREKRUTAN PERSONEL. REKRUTMEN : Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yg kapabel utk dipekerjakan dalam & oleh suatu orgns .(Sondang S) Istilah lain: Penarikan Pers, Pengusahaan Pers, Pengerahan Pers

Download Presentation

FUNGSI OPSNAL JEMEN SDM

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. FUNGSI OPSNAL JEMEN SDM

  2. PEREKRUTAN PERSONEL REKRUTMEN : Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yg kapabel utk dipekerjakan dalam & oleh suatu orgns.(Sondang S) Istilah lain: Penarikan Pers, Pengusahaan Pers, Pengerahan Pers Pengerahan Personel : UU Wajib Militer, UU Mobilisasi Umum REKRUTMEN DIPERLUKAN KRN: Penyusutan scr alamiah (pensiun usia max, pensiun suai ID) Pengembangan organisasi Hal lain : MD, Undur diri, Diberhentikan (DH, PTDH) DASAR REKRUTMEN Perencanaan SDM yg tlh ditentukan (bersifat reguler, mencakup jumlah dan persyaratan yg hrs dipenuhi) Hal lain: bersifat insidentil krn “keadaan memaksa”

  3. FAKTORS YG PENGARUHI REKRUTMEN • Faktor Intern Organisasi (Organisasional) • Faktor Ekstern Organisasi (Lingkungan) • FAKTOR INTERN ORGANISASI • Bijaks promosi (dari dalam, dari luar orgns atau gabungan) • Bijaks ttg kompensasi • Bijaks ttg status kepegawaian • Perencanaan SDM (mana diisi dari luar, mana yg dari dalam) • FAKTOR EKSTERN ORGANISASI • Tingkat pengangguran • Kedudukan orgns pencari naker : orgns lain (yg bergerak dibid sama/sejenis). • Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu • Proyeksi angkatan kerja (demografi, pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk, perbandingan jenis kelamin dll) • Peraturan pekerjaan ttt dibid ketenaga kerjaan (upah minimum, uang lembur, larangan pekerjakan wanita dimalam hari, dll) • Praktek rekrutmen organisasi lain • Tuntutan tugas yg kelak hrs dikerjakan oleh pencari kerja

  4. SUMBER REKRUTMEN • Dari Dalam Organisasi • Dari Luar Organisasi • DARI DALAM ORGANISASI Keunggulannya • Kenaikan jab dpt menjadi daya dorong kat kuan & kual kerja (motivasi) • Menghilangkan kejenuhan & kebosanan • Dana utk promosi dan mutasi lbh rendah dp mencari personel dari luar • Alokasi waktu singkat, tidak perlu terjadi kekosongan jabatan • Karakteristik pribadi dan kualitas personel sdh diketahui Kelemahannya • Rangkaian promosi & mutasi dpt timbulkan kondisi tdk stabil • Rangkaian promosi & mutasi pd akhirnya tetap perlukan pengisian pers dari luar • Penentuan utk promosi dpt timbulkan rasa iri / tdk puas diantara pers • Promosi dari dalam membatasi adanya opini dan masukan dari luar • Pengisian kekosongan jabatan dari dlm cenderung utk mengekalkan praktek lama yg kurang baik

  5. DARI LUAR ORGANISASI, MELALUI: • Bursa tenaga kerja • Teman sejawat • Media masa • Badan / organisasi lain yg relevan • REKRUTMEN DI LINGKUNGAN ORGANISASI POLRI • Merupakan bagian dari kegiatan Fungsi Pengadaan Personel • Tahapan kegiatannya disebut : Tahap Kampanye Penerimaan Pers • Wujud kegiatannya: pemasangan spanduk, promosi melalui media masa (radio, televisi, media cetak), datangi sekolah-sekolah, penyebaran brosur dll)  Tahap awal dari proses seleksi pers

  6. SELEKSI PERSONEL • PENGERTIAN: Kegiatan utk memilih & menentukan personel yg memenuhi kriteria yg tlh ditetapkan  memenuhi syarat & miliki kualifikasi sesuai jobdes • TUJUAN SELEKSI: Utk memperoleh informasi yg obyektif & akurat ttg cocok tidaknya pelamar dgn pekerjaan / jabatan yg akan dipercayakan • JENIS TEST (Pola Dasar) • Psikologi: Utk mengukur berbagai kepribadian guna cocokkan kepribadian pelamar dgn pekerjaan, al: - mengukur kepribadian dan temperamen - mengukur kreatifitas dan daya nalar • Penget Umum : Utk mengukur pengetahuan pelamar ttg berbagai hal, al: - teori dan praktek kepemimpinan - pemahaman seseorang ttg ruangan, waktu, angka-angka dll • Pelaks Pek :Utk mengukur berbagai puan suai bid pek yg diproyeksikan: - puan koordinasi fisik - puan situasi nyata dlm pekerjaan spt mengambil keputusan dan memecahkan masalah

  7. TEHNIK UJIAN / TES : A. Tertulis : > Subyektif Tes : buat karangan singkat utk kesan karakter kepribadian pelamar > Obyektif Tes : - True / False tes - Multiple choice test - Complection test - Short answer B. Interview / Wawancara: > Tanya jawab scr oral utk dptkan / cari informasi mengenai motif, harapan, cita2 dll > Dpt menjadi metoda utama maupun penunjang sesuai kebutuhan • PROSEDUR SELEKSI : A. Seleksi Persyaratan Adiministrasi Pengisian formulir spt data pribadi, status pelamar, pengalaman, pendidikan dll, serta berbagai lampiran spt : Ijazah, DRH dll.

  8. B. Seleksi Pengetahuan Umum > Obyektif tes maupun subyektif tes sesuai kebutuhan > Biasanya dua-duanya • Seleksi Psikologi > Achievment Test (Tes hasil kerja) Utk mengukur apa yg dilakukan seseorang thdp pekerjaan ttt, melalui pertanyaan lisan, tertulis atau pekerjaan ttt. > Aptitude Test (Tes bakat / bawaan) Utk mengetahui kesanggupan atau bakat seseorang > Intelegence Test (Tes kecerdasan) Untuk mengukur aspek intelejensia dan kesanggupan mental > Interest Test (Tes minat) Untuk mengukur minat atau yg menarik > Personality Test (Tes kepribadian) Utk menentukan sifat kepribadian seseorang

  9. Interview (Wawancara) Prinsip Dasar Wawancara (Musonef 1983): • Performance • Potential Improvement Kemampuan dasar yg dpt dikembangkan 3. Skill Profile Achievment Gambaran prediksi kedepan ttg puan yg tlh diperoleh sblmnya • Personality Aptitude Sifat & sikap kejiwaan yg menjadi ciri dan garis kehidupan calon. Dapat dilihat dari: > Motivasi > Kematangan (keterus terangan akan kelebihan & kekurangan, ketenangan, sistematis, tidak gusar, terarah dll) > Kerjasama (sikap loyal, saling mengerti, tdk egois, membangkang, dll) > Kepemimpinan (cara menyusun/merumuskan keputusan cepat & logis, dapat melokalisasi permasalahan dll)

  10. Spesific Value • Latar belakang pribadi • Konsekwensi administratif pengangkatan • Spesifikasi lain yg ikut berpengaruh thdp kepribadian calon • Hal-hal luar biasa yg pernah dilakukan • Referensi Orang yg dapat memberikan keterangan ttg diri pelamar, baik ttg pribadi, pengalaman, kecakapan, keluarga dll

  11. KUALIFIKASI DASAR SELEKSI • Keahlian : Technical Skill (utk pelaksana), Human Skill (utk manajer menengah), Conceptual Skill ( utk top manajer) • Pengalaman Orang berpengalaman dipandang lebih mampu. Intelejensia bagus dan berpengalaman tentu lbh diutamakan. • Umur Sesuai kebutuhan. Yg berusia lanjut pd umumnya lebih bertanggung jawab, lebih disiplin, lebih tertib, lebih teliti, lebih berhati-hati, lebih bermoral dan lebih berbakti dari pada yang berusia muda • Jenis Kelamin Sesuai jenis dan sifat pekerjaan serta ketentuan perundang-undangan • Pendidikan Kualifikasi pelamar adalah cermin dari hasil pendidikan & pelatihan sebelumnya • Keadaan Fisik Postur tubuh (utk jabatan/pekerjaan tt), kondisi jasmani & rochani

  12. 7. Bakat (Aptitude) • Bakat tersembunyi • Bakat yg nampak secara nyata • Temperamen • Sifat-sifat khusus (bawaan) seseorang yg berhubungan dgn emosi • Sifat yg bersumber dari dlm jasmani bagian dalam, sifat yg ditimbulkan olh proses bio kimia seperti : Periang, Pemarah, Pendiam, Tenang, Bersemangat, Pemurung, Pesimistis dll • Karakter Tidak sama dengan temperamen • Temperamen adl faktor endogen, karakter adl faktor eksogen • Karakter dapat diperbaiki atau dirubah melalui pendidikan dan pengalaman sdg temperamen tdk bisa (tdk bisa berubah scr signifikan) 10. Tampang Keseluruhan diri seseorang (scr phisik) sbgmn tampak (dilihat) orang lain • Utk jab/pek ttt, mrpkn kualifikasi yg menentukan.

More Related