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  1. Pont-à-Mousson - Jeudi 8 décembre 2011

  2. Animateur Sophie HOCQUAUX AGEFOS PME Lorraine Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

  3. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Propos introductif Depuis plus de 10 ans, AGEFOS PME Lorraine, sous l’impulsion de son Conseil d’Administration paritaire, a initié des actions sur les questions : du développement des compétences au sein des TPE et des PME, de la sécurisation des parcours, de la GPEC, y compris territoriale : PIT Sarrebourg, GPEC Ouest Vosgien et Nord Meusien (avec la CGPME), actions GPEC « 3 territoires lorrains », baromètre “formation, compétences et emploi”, Etude Pass’Ages Compétences, Action Nouvelle Approche des Compétences - NAC (avec la CGPME). Fort de cette expérience, AGEFOS PME a pu formaliser de nouveaux modèles répondant aux attentes et aux besoins des entreprises, des individus et des territoires.

  4. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Les principales conclusions de ces actions, en particulier « NAC » menée en 2007/2008 démontrent encore plus aujourd’hui, la pertinence de nos préconisations. On peut d’ailleurs se féliciter qu’un grand nombre ai déjà été repris dans le CPRDF lorrain. Aujourd’hui, nos travaux ont pour objectif en partant de présentations et mises en relief d’expériences initiées par différents acteurs, d’engager une réflexion partagée pour une mise en œuvre d’actions efficientes, notamment dans le cadre du CPRDF lorrain.

  5. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Rappel des principales préconisations faites lors de la restitution NAC fin 2008 (action régionale pour une approche globale et adaptée de la gestion des compétences dans les TPE PME de Lorraine). Pour garantir la sécurisation des parcours professionnels et la performance des entreprises par les compétences sur les territoires :

  6. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 1. Caractéristiques liées au modèle collaboratif : • Un travail de veille et d’observation partagé sur les territoires • Une réflexion amont entre partenaires • Une volonté politique forte • Une réflexion commune sur les méthodes et les outils • Une coordination opérationnelle entre partenaires • L’organisation d’une collaboration territoriale • Une mobilisation de moyens supplémentaires sur le territoire

  7. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 2. Caractéristiques liées aux modalités d’accompagnement de l’individu : • Rencontre du projet du salarié et du projet de l’entreprise (accès et maintien dans l’emploi) • Rencontre du projet de l’individu et des besoins sur le territoire (retour) • Un référent unique s’appuyant sur un réseau • Susciter l’engagement de l’individu • L’offre de formation et dispositifs disponibles • Le suivi de l’individu

  8. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 3. Caractéristiques liées aux modalités d’accompagnement de l’entreprise : • Un référent clairement identifié s’appuyant sur un réseau • L’utilisation de l’approche globale • Susciter l’engagement de l’entreprise • Identifier les moyens mobilisables • La formalisation des actions • Le suivi de l’entreprise 4. Caractéristiques liées aux prestataires et acteurs du territoire : • Le maillage réseau sur les territoires • Un modèle économique viable • La légitimité du ou des prestataires

  9. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Pour les partenaires sociaux d’AGEFOS PME, la définition de sécurisation des parcours est la suivante : « il s’agit d’une réponse collective à des besoins diversifiés apportée à l’ensemble des individus et s’appuyant sur un système de garantie permettant la réalisation des mobilités et favorisant l’accomplissement des projets professionnels ». Elle se décompose en 3 temps : • L’accès à l’emploi (avant) • Le maintien dans l’emploi et le développement des compétences (pendant) • Le retour à l’emploi (après)

  10. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Ces 3 temps sont, dans le CPRDF lorrain, Identifiés sous 4 types de parcours : • Formation initiale, premier emploi (accès) • Mobilité subie, recherche d’emploi (retour) • Insertion (accès) • Mobilité choisie, professionnalisation (maintien et développement)

  11. Présentation d’actionset expérimentations DÉBATS ET ÉCHANGES

  12. Sécuri’Pass Conjuguer sécurisation économiquedes entreprises et sécurisation des parcours professionnels des salariés Sophie HOCQUAUX, AGEFOS PME Lorraine Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

  13. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Analyse Approfondie des Besoins en Compétences des PME Sécuri’Pass Sécurisationéconomique Sécurisationindividuelle Compétences collectives Compétences individuelles Diagnostic Approche Globale ActionsADEC FSE Diagnostic “Sécurisation du parcours Professionnel” Plan de Formation, CP, PP, DIF… Actionscollectives RH Informationcollective Entreprise : Plan individualiséde sécurisation économique / compétences collectives Individu : Plan individualisé de sécurisation du parcours professionnel dans une logique d’employabilité durable

  14. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Analyse Approfondie des Besoinsen Compétences Sécuri’Pass Moyens : • >Rencontre des entreprises. >Utilisation d’un guide d’entretien spécifique liant questions et actions à préconiser. Buts : • >Recueillir les BESOINS (et pas seulement les ATTENTES) des entreprises, concernant tant les compétences collectives que les compétences individuelles. • >Proposer, au regard de ces besoins, des REPONSES APPROPRIEES, sur la base des différents dispositifs qu’elles peuvent mobiliser. • > Compléter les moyens mobilisables par 2 actions destinées à informer, sensibiliser et orienter vers les dispositifs adaptés, les SALARIES intéressés des entreprises qui en sont d’accord.

  15. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Développement des compétenceset sécurisation des parcours Inscription de salarié(s) à l’une et/ou l’autre des actions suivantes : Ateliers Projet Professionnel But :Faire connaître les dispositifs et informersur les moyens de les mobiliser par une information générale collective dessalariés assurée dans les territoires Mise en œuvre : 2 heures environ Acteurs : FONGECIF/AGEFOS Diagnostic individuel“Sécurisation des Parcours Professionnels” But :Faire le point de son parcours professionnel,identifier ses points forts et points faibles en termes d’Employabilité Durable, identifier les actionsà mener pour sécuriser son parcours professionnel Mise en œuvre : 3 heures environ Prestataires retenus suite appel d’offres Formalisation d’un plan individuel de développement de l’employabilité durable Recours aux dispositifs de CIF, DIF, périodes de professionnalisation, VAE,bilan de Compétences, formation entretien professionnel, passeport formation… A venir : DIF accompagnement développement de l’employabilité durable Accompagnement, suivi de la mise en œuvre du plan individuel

  16. Exemple d’une entreprise bénéficiairedes dispositifs Sécuri’Pass au bénéficedu développement des compétences : Comité Départemental de Tourisme de la Moselle Céline CORNUAUXAGEFOS PME Lorraine Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

  17. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 CDTM : Comité Départementalde Tourisme de la Moselle Missions : 1 - Soutenir la promotion et la commercialisation de l’offre touristique de la Moselle 2 - Assurer le développement ciblé de l’offre et soutenir les investissements touristiques de la Moselle 3 - Renforcer les partenariats avec les acteurs touristiques 38 salariés au 31/10/2011

  18. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 CDTM : Comité Départementalde Tourisme de la Moselle La formation est considérée chez CDTM comme un investissement pour assurer la pérennité de l’entreprise et comme un outil de fidélisation des salariés. Le dispositif Sécuri’pass (atelier et diagnostic) correspond à leurs attente en termes de développement des compétences. Communication et adhésion des salariés au projet : En 2009 : 2 participants aux ateliers En 2010 : 7 participants aux ateliers et 2 aux diagnostics individuels Les 2 salariés ayant participé aux diagnostics font actuellement un bilan de compétences

  19. Projet “3PR” : Performance, Parcours Professionnel et Reconnaissance Christèle PIERRE, FACT Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

  20. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet • Un contexte où : • • La difficulté des PME et des TPE à garder les qualifications nuit à leur performance • Les parcours professionnels des moins qualifiés sont difficiles • Les outils de la formation sont insuffisamment mobilisés par les PME

  21. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet Plan stratégique du projet : Développer une dynamique simultanée…: * des projets de performance des entreprises * de construction de parcours professionnelset de reconnaissance des salariés * sur des enjeux croisés, dans des intérêts partagés * incluant les conditions d’un dialogue social porteur d’initiatives et de mise en mouvement

  22. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet • Mise en place d’une action partenariale entre les réseaux ANACT et AGEFOS PME dans 3 régions : • Pays de La Loire • Nord - Pas de Calais • Franche-Comté • Cette action s’est déroulée de fin 2008 à fin septembre 2011, en réponse à un appel à projet initié par la DGCIS “Capital Humain” • Un financement, pour la Franche-Comté : DGCIS, Conseil Régional de Franche-Comté, Direccte.

  23. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet • Deux objectifs généraux : • Intervention : • Accompagner des entreprises volontaires dans la construction de démarches visant à développer de manière simultanée Performance, Reconnaissance et Parcours Professionnels • Capitalisation : • Développer, capitaliser et diffuser de la méthodologie à destination des PME

  24. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet

  25. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet Démarche et étapes de l’intervention en entreprise : - Un état des lieux sur les 3PR : Durée moyenne : 3 jours - Accompagnement plan d’actions : Durée moyenne : 3 jours - Accompagnement parcours / formation : Durée moyenne : 3 jours

  26. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet Capitalisation – transfert :diverses actions menées A titre d’exemples en Franche-Comté : - Une réflexion avec les partenaires sociaux (CCREFP) - Des échanges inter - entreprises - Un travail en partenariat avec des consultants - Diverses manifestations (MFQ, ANDRH, Rencontre AGEFOS Franche-Comté...)

  27. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation du projet C’est : - Une recherche-action partenariale - Une prestation encadrée (financements, attendus) - Des interventions .... Démarches construites Mutuellement profitables (entreprises, salariés) Visant à développer les 3PR, collectivement et individuellement (parcours) Dans une logique de dialogue social - ... Et une modélisation méthodologique, avec diffusion

  28. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Eléments d’évaluation • En entreprise : • Accompagnement des directions à la conduite de projet : • Anticipation des mutations économiques • Lien entre innovations, performance et lien avec le développement des compétences (attention particulière portée sur les compétences de veille, celles liées à la réactivité) • Formalisation des organisations du travail et des postes • Conduite de projets participatifs (dirigeants, encadrement, salariés)

  29. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Eléments d’évaluation • En entreprise : • 2. Construction des parcours professionnels directement déclinée du plan d’action stratégique (précisément rendre possible le développement du « capital compétence » des salariés) : • Formations, dans ou hors de l’entreprise • Logiques de promotion, de qualification et de construction de projets professionnels (notamment par les bilans de compétences, reconnaissance des compétences, par la VAE, le passeport compétences).

  30. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Eléments d’évaluation • En entreprise • 3. Mise en place des conditions d’un dialogue social porteur d’initiatives et de mise en mouvement : • En favorisant dans l’entreprise les espaces d’échange et de co construction (temps d’information, mise en œuvre réelle des entretiens professionnels…).

  31. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Perspectives De nouvelles pistes de travail, avec des conditions de réussite : • Des pistes de travail autour de la déclinaison du projet 3PR : • Le projet 3PR peut être efficace dans le cas d’une bonne articulation avec les autres dispositifs existants d’intervention auprès des entreprises. • Le projet 3PR peut également se penser au niveau d’une filière économique afin d’en renforcer les effets. • Le projet 3PR peut également se renforcer autour de travail à conduire au niveau de la reconnaissance. • Le projet 3PR doit intégrer fortement la dimension économique.

  32. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Perspectives Des financements potentiels pour poursuivre le projet 3PR : • Au niveau de l’Etat, via le soutien à la professionnalisation des OPCA, ou des dispositifs type EDEC ou GPEC T • Au niveau des Régions, via la déclinaison du projet 3PR au niveau des filières, ou dans le cadre de dispositifs régionaux (ex : Acte 2 Sécurisation des Parcours Professionnels en Franche-Comté) • Au niveau des partenaires sociaux, via des travaux approfondis auprès des entreprises et des instances régionales (CCREFP, Copire...)

  33. Autre approcheen matière de GPEC Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

  34. Diagnostic collectif d’employabilitéet de transférabilité de compétences Brigitte COLLETAFPA Transitions Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

  35. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Une offre de service AFPA Transitions • Le diagnostic collectif d’employabilité et de transférabilitéde compétences est une offre de service d’AFPA Transitions, mobilisable par le Service public de l’emploiet par les entreprises, visant à : • anticiper des situations de mobilité professionnelle externe ou interne • favoriser la sécurisation des parcours professionnels des salariés

  36. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Une offre de service AFPA Transitions • Une démarche active et collaborative : • Chaque diagnostic collectif d’employabilité et de transférabilité de compétences est ajusté aux besoins de l’entreprise. • Il s’appuie sur l’analyse des compétences mobilisées sur les postes de travail réalisée avec la participation active des salariés. • Il s’appuie sur la participation active et collaborative de l’ensemble des acteurs et des partenaires de l’entreprise.

  37. VOLET 2 VOLET 1 CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES ATTENDUES (à l’échelle d’un territoire et / ou à l’interne d’une entreprise) Identification des besoins potentiels en compétences, des projets de recrutement et des postes en évolution CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES DES POSTES Analyse des postes et des situations de travail VOLET 3 CROISEMENT DES DEUX CARTOGRAPHIES • Identification de scénarios potentiels de mobilité professionnelle externe ou interne • Identification des socles de compétences transférables • Identification des socles de compétences certifiables • Identification des socles de compétences à acquérir Comité de Pilotage : • Interface entre direction et salariés sur le suivi du diagnostic • Appui à la communication PLAN D’ACTION Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 La méthodologie et les phases de la démarche Les principales phases de réalisation d’un diagnostic collectif d’employabilité et de transfert de compétences

  38. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Les résultats attendus • A l’issue du diagnostic : • L’entreprise dispose d’une cartographie des compétences des postes et de scénarios d’accompagnement des mobilités professionnelles potentielles. • Chaque salarié dispose du diagnostic collectif d’employabilité de son poste, à partir duquel chacun peut évaluer son employabilité et se positionner individuellement en fonction de son degré de maîtrise des compétences concernées et de sa polyvalence sur plusieurs postes de travail.

  39. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Les résultats attendus • Ainsi, l’entreprise et ses salariés disposent d’un outilqui permet de s’engager concrètement dans une démarchede gestion des compétences : • Reconnaître les compétences acquises : faire valider ses compétences par une certification reconnue (diplôme, titre professionnel, CQP et CQPI) • Sécuriser les parcours professionnels internes et externes : maintenir ou améliorer son niveau d’employabilité en certifiantet en complétant ses compétences • Favoriser la mobilité interne ou externe : connaître les compétences transférables, connaître les besoins de formation, afin d’anticiper des évolutions et/ou des reconversions professionnelles

  40. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra GESTRA SAS Francis BULFERETTI - Président de la SAS Entreprise située à RAON-L'ETAPE (88)installée depuis le 01/04/1992 Effectif moyen 2011 : 53 salariés Activité : le conditionnement à façon www.gestra.fr

  41. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra • Un partenariat AFPA Transitions / AGEFOS PME : • La démarche de Diagnostic collectif d’employabilité et de transférabilité de compétences a été proposée à l’entreprise GESTRA par AGEFOS PME et la CGPME, dans le cadre de l’animation territoriale des emplois et des compétences (ATEC) du territoire de Saint-Dié-des-Vosges. • Les étapes de réalisation du diagnostic ont associé l’action d’AFPA Transitions et d’AGEFOS PME

  42. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra • Les objectifs de la démarche : • Pour les entreprises participant à la démarche,  proposée dans le cadre de l’animation territoriale des emplois et des compétences (ATEC) du territoire de Saint-Dié-des-Vosges : • sécuriser les parcours professionnels des salariés • anticiper des évolutions de compétences • Pour le territoire de Saint-Dié-des-Vosges  : • réaliser une cartographie des compétences présentes et attendues dans les entreprises du territoire • anticiper les besoins en matière de sécurisation des parcours professionnels (certification des compétences et formation)

  43. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra • Les objectifs définis avec la société Gestra : • La société Gestra est confrontée à la nécessité d’anticiper et d’accompagner les changements de métiers qu’implique l’adaptation permanente aux besoins de ses clients. • Les objectifs du diagnostic ont visé à : • identifier les socles de compétences présentes et transférables pour opérer ces changements, afin de les consolider, notamment par la certification de compétences • identifier les socles de compétences à développer et à acquérir pour opérer ces changements, afin d’anticiper les besoins d’accompagnement des montées en compétences, notamment par la formation

  44. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra • Les résultats du diagnostic : • L’entreprise et ses salariés disposent de l’ensemble des cartographies de compétences réalisées pour les postes d’opérateur de conditionnement, de magasinier et d’administration des ventes : • Fiche de compétences techniques et non techniques • Les perspectives de mobilités professionnelle : rapprochements avec les emplois types du ROME • Les perspectives de validation de compétences et de formation : rapprochements avec les diplômes et titres professionnels

  45. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra • Les résultats du diagnostic : • L’entreprise et ses salariés disposent de la cartographie des socles de compétences en évolution du point de vue des salariés : • Les compétences en évolution spécifiques à chaque poste • La compétence collective à se former entre collègues • La compétence collective de transmission et d’intégration des informations en temps utile • La compétence collective à résoudre des problèmes en temps réel

  46. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra • A partir de ces cartographie de compétences,un plan d’action a été ciblé : • Mettre en œuvre une action collective de validationdes compétences pour : • Valoriser les compétences présentes au sein de l’entreprise • Sécuriser les parcours professionnels des salariés

  47. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 L’exemple de la société Gestra • Parce que la validation des compétences des salariés : • valorise l’image et l’identité des métiers de l’entreprise • renforce l’identité professionnelle des salariés • facilite la mobilité professionnelle dans un champ d’activités élargi • ouvre des perspectives d’élévation du niveau de qualification,au niveau individuel et collectif • Parce que l’organisation d’une démarche collective de validationde compétences organisée au sein de l’entreprise : • facilite l’engagement des salariés • augmente le taux de réussite aux certifications

  48. Cas concret d’une GPEC appliquée Raoul BENOIT,Chef d’entreprise, Délégué EST-FEB Gérald VINCENT,Conseiller AGEFOS PME Lorraine Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011

  49. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Un partenariat FEB - AGEFOS PME pour une offre de servicespécialement adaptée à l’évolution des compétencesdans les entreprises de commerce d’équipement de bureau Présentation de la Fédération de l’Equipement du Bureau et de la Papeterie • LA FEB est un syndicat professionnel • spécifique à nos professions • complémentaire aux organisations patronales généralistes (CGPME…)

  50. Pont-à-Mousson - 08 décembre 2011 Présentation de la Fédération de l’Equipement du Bureau et de la Papeterie • Seul syndicat patronal de la branche régie par la convention collective n°3252, • La FEB représente les entreprises de distribution de :