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2. 人力资源管理信息系统 HRMIS 主讲人：唐东平

3. 第8章 人力资源管理信息系统的评估 主要章节 8.1 人力资源管理信息系统评价指标 8.2 人力资源管理信息系统评估 3

4. 8.2 人力资源管理信息系统评估 • 人力资源管理信息系统投入运行后，需要进行的全面地检验和分析称为系统评价。系统评价主要由目标与功能评价、性能评价及经济效果评价三个方面组成。 • （1）目标功能评价。针对系统开发所确定的目标，逐项检查，是否达到预期目标。根据用户提出的功能要求，检查系统运行的实际状况，分析系统功能的完成情况，评价用户对功能的满意程度。 • （2）性能评价。性能评价着重评价系统的技术性能，包括系统的稳定性、可靠性、安全性、响应时间、容错性、使用效率等。评价指标如：①提供用户信息的及时性、准确性。②系统的可靠性、安全性。③系统运行效率。④信息中心工作质量。对系统目标功能和性能评价的目的，是为系统的进一步改进提供依据和方向。 • （3）经济效果评价。评价其应用的经济效果，应从直接经济效果和间接经济效果两方面来分析。直接经济效果是可计量的，它主要取决于以下要素：应用计算机管理后，能合理地利用现有设备能力、现有的人力资源，使运行成本降低，经济效益增长，竞争能力增强。间接经济效果反映在管理思想、管理方法、管理基础、业务流程、组织结构、员工素质等的变化上，主要表现在：①系统运行集成化。②业务流程合理化。③绩效控制动态化。④管理改善持续化。

5. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 1、人力资源管理评估的定义 人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本—效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。

6. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 2、人力资源管理评估的必要性 • 证明人力资源管理部门存在的价值；  • 使人力资源管理对组织目标有显著贡献；  • 为争取更多预算说明理由；  • 从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；  • 通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用；  • 帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色；  • 创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。

7. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 3、人力资源管理评估的主体 • 高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。  • 人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。  • 员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。

8. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 4、人力资源管理评估标准分类  (1)绩效测量  　　总体人力资源管理绩效  　　人力资源部的成本和绩效  (2)员工满意度测量  　　工作满意度  　　对人力资源管理职能的满意度 

9. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 4、人力资源管理评估标准分类  (3)员工绩效的直接测量  　流动率  　　缺勤率  　　次品率  　　其它质量测量  　　工作转换要求率  　　抱怨率  　　安全事故率  　　员工改进建议数目 

10. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 5、　人力资源部效果评估标准  (1)主观标准  　　来自人力资源部的合作水平  　　直线主管对人力资源部的效果的观点  　　人力资源部在处理问题或解释公司政策时对全体员工的开放和利用程度 。 　　员工在人事部门的信任和信息  　　处理问题的速度和效果  　　人事部门向其它部门提供的服务信息质量的比率  　　向高层管理层提供的信息和建议质量的比率  　　顾客（员工和主管）的满意或不满意 

11. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 5、　人力资源部效果评估标准  (2)客观标准  　　人力资源部的战略对地方管理层有关人力资源的经营计划的支持程度  　　行动目标的完成程度  　　完成要求的平均时间  　　依据所服务人次分摊的人力资源部的预算 

12. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 6、　　人力资源管理评估的过程  　　评估目的→评估范围→评估人员→信息来源及类型→信息收集→评估结果  人力资源管理评估的方法  • 　　人力资源问卷调查；  • 　　人力资源声誉；  • 　　人力资源会计；  • 　　人力资源审计；  • 　　人力资源案例研究；  • 　　人力资源成本控制；  人力资源竞争基准； 人力资源关键指标； 人力资源效用指数； 人力资源目标管理； 人力资源利润中心； 投入产出分析； 人力资源指数。

13. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.1 人力资源管理评估 7、人力资源管理评估的内容 (1)员工表现与能力  (2)团队精神  (3)就业及录用条件  (4)上岗主使用条件  (5)职业发展道路（计划）  (6)激励和奖惩的实施  (7)达到目标的能力和信心  (8)安全工作实践管理  (9)职来健康管理  (10)不断完善管理  (11)环境健康管理  (12)事故调查和工伤管理  (13)工作环境改造计划与实施  (14)紧急情况（非常时期）的计划  (15)合同人和合同安排

14. 评价标准 • 人均营业收入 • 人均利润 • 人力资本投入产出率(ROHA) 提升企业核心竞争力 人力资本有效性指标 价值 创造 HR均衡计分卡衡量 员工敬业度 衡量 敬业的员工创造优异的经营业绩 有效的人力资源管理实践 • 员工敬业度 • HR人均支持率 • 内部服务对象满意度 • HR政策与业务与文化匹配度

15. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.2 管理信息系统评价 • 系统的评价是对一个信息系统的性能进行全面估计、检查、测试分析和评审，包括用实际指标与计划指标进行比较，以求确定系统目标的实现程度，同时对系统建成后产生的效果进行全面评估。 1、系统评价的目的： （1）检查系统的目标、功能及各项指标是否达到了设计要求 （2）检查系统的质量 （3）检查系统的使用效果 （3）检查评审和分析的结果，找出系统的薄弱环节，提出改进意见

16. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.2 管理信息系统评价 2、信息系统评价的指标 （1）经济指标 • 系统费用：指系统开发费用与运行费用之总和。 • 系统收益：如工资及劳动费用的减少，生产率的提高，成本的下降，库存资金的减少，对成功的决策影响的估计，管理费用的节约等。 • 投资回收期 • 系统后备需求的规模与费用 。

17. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.2 管理信息系统评价 2、信息系统评价的指标 （2）性能指标 • 系统性能的评价是信息系统的各个组成部分有机地结合在一起，并作为一个总体对使用者所表现出来的技术特性。 • 系统的可靠性 • 系统的效率 • 系统功能的有效性和实用性 • 系统的可维护性 • 系统的可扩充性 • 系统的可移植性 • 系统的适应性 • 系统安全保密性

18. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.2 管理信息系统评价 2、信息系统评价的指标 （3）管理指标 • 用户对信息系统操作、管理和运行状况的满意程度 • 系统功能的应用程度 • 外部环境对系统的评价 • 领导、管理人员对系统的态度

19. 8.2 人力资源管理信息系统评估 8.2.2 管理信息系统评价 2、信息系统评价的指标 （4）信息系统评价与系统审计的区别 • 系统审计是对系统实际运行情况进行集中分析和评价，在平时管理工作的基础上进行；系统评价是对系统的验收或可行性论证在系统开发完工时或系统可行性分析阶段进行。 • 两者内容相似，目的不同，进行的时间不同。

20. 信息采集方法及评估方式 信息采集方法： 系统监测、远程抽取相关数据，客观、实时反映相关情况 在线问卷调查，由被评估单位网上提交相关资料文档 由专家到被评估单位实地检查 评分标准： 由专家组进行打分 （定性） 给出不同等级评分标准打分 （定量） 信息填报人包括： 被评估单位信息中心相关人员（中低层） 被评估单位所级领导（高层） 被评估单位课题组相关代表（中低层）

21. 评估方法 • 有广义和狭义两种概念: • 广义概念包括评估准备、评估设计、信息获取、评估分析与综合、撰写评估报告等评估活动全过程的方法 • 狭义概念特指评估分析与综合的方法

22. 结构化面访 •     结构化面访是评估中常用的一种调查方法。根据统一设计的面访提纲和问卷，采用多项选择的问答方式，分头进行面访调查，所得的调查信息具有相同的结构形式，使定性信息结构化。

23. 比较研究 •     比较研究是评估的基本方法之一，也是评估活动的基本思维框架。比较研究评估方法可以进行前后对比、对照组比较、多角度比较,最后得到对信息系统评估的综合效能。

24. 多指标综合评估方法 •     多指标综合评估方法对信息系统进行多指标的综合评估,并且进行指标值的确定及其规范化, 指标权重的确定，计算综合分值，最后得到对信息系统的综合效能。 •     多指标综合评估方法是信息系统评估中的常用方法，尤其是对于群体评估应用比较普遍。由于不同指标的综合、折衷、平衡中主观因素的影响，所得结果只能是合理的、满意的，不存在客观上的最优。对于多指标评估问题，只是应该从非劣方案（非劣解）中寻优。

25. 关于权重系数的获得主要有专家咨询法（Delphi）、层次分析法（AHP）、二项系数加权法、环比评分法等。关于权重系数的获得主要有专家咨询法（Delphi）、层次分析法（AHP）、二项系数加权法、环比评分法等。 • 其中比较有代表性的且应用较多、较成功的主要有AHP和Delphi法。AHP将专家的思维过程定量化，并且可以通过一致性检验处理专家意见不一致的情形。Delphi法也是常用的一种方法，它具有匿名性、反复性、统计性三大特征，较好地克服了主观因素的影响。

26. 结论 • (1) 企业面临的环境越复杂,人力资源信息化项目的实施绩效越不好,因为系统在面对人力资源政策、法律、劳资关系、客户关系、供应商关系等外部变化时,系统的修正和改善会有时滞,影响系统绩效。另外,人力资源信息化项目实施与其他公司带来的压力密切相关,很多企业正是在其他企业的示范效应下,对企业人力资源信息化进行投入的。

27. (2) 在组织因素中,企业高层领导的支持对人力资源管理信息化的实施绩效有很强的正向影响,有了领导的支持, HR 部门才能更好地开展信息化项目,及时解决困难,获得其他部门的配合。

28. (3) 人力资源信息化的实施绩效与HR部门的创新气氛以及IT能力都密切相关,创新气氛和IT能力越强,越有利于HR信息化的实施。 • (4) IS部门对人力资源信息化的支持显著影响项目的实施绩效,企业的IS部门在技术、培训、业务方面对HR部门的支持,两个部门良好的沟通能力可以更好地促进企业开展人力资源信息化工作。

29. 谢谢各位祝各位事业成功 • 交流产生思想 • 合作创造价值