D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 L’impatto sugli EE.LL.

D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150L’impatto sugli EE.LL. GIORNATA DI FORMAZIONE PER IL PERSONALE DEGLI ENTI LOCALI a cura dell’Ufficio Unico per i Controlli InterniSant’Angelo in Vado, 26 gennaio 2011

D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150L’impatto sugli EE.LL. • Sez. 1. L'adeguamento dei regolamenti di organizzazione al D.Lgs. n. 150/09; • Sez. 2. Nuclei di valutazione e organismi indipendenti di valutazione: come associarsi; • Sez. 3. Il piano delle performance; • Sez. 4. Le fasce di merito; • Sez. 5. La metodologia di misurazione e valutazione; • Sez. 6. Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 1)Adeguamento dei Regolamenti di Organizzazione Art. 16 – D.Lgs. n. 150/2009 1. Negli ordinamenti delle regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e degli enti locali trovano diretta applicazione le disposizioni dell'articolo 11, commi 1 e 3; 2. Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1. 3. Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 2, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente Titolo fino all'emanazione della disciplina regionale e locale.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 1) Adeguamento dei Regolamenti di Organizzazione OBBLIGO IMMEDIATO DI ADEGUAMENTO Art. 11.Trasparenza 1. La trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle amministrazioni pubbliche, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità. Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione. 3. Le amministrazioni pubbliche garantiscono la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance. • Un esempio (ancora incompleto): sito web comune di Sant’Angelo in Vado; • Ricordarsi di aggiornare il sito con tutte le info nuove (nuovi regolamenti di organizzazione, ciclo performance; manuale e scheda di valutazione, nucleo di valutazione, ecc.); • Sarà opportuno darsi una disciplina regolamentare su cosa pubblicare e per quanto tempo nel sito.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 1)Adeguamento dei Regolamenti di Organizzazione COSA OCCORRE ADEGUARE? 1) il REGOLAMENTO PER L’ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E SERVIZI (già presentato il 10 giugno); 2) il REGOLAMENTO PER LE PROCEDURE CONCORSUALI (già presentato il 10 giugno); 3) definire ilCICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (artt. 3 e 4) – Lo vedremo poi; 4) modificare l’impostazione della DELIBERA SUL FABBISOGNO DEL PERSONALE in base alle nuove competenze attribuite ai Dirigenti/Funzionari APO dal Brunetta (artt. 34 e 35) – Modello già distribuito e cmq disponibile: 5) Adottare, con apposito provvedimento, il nuovo SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 7) – Vedremo dopo;

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 2)NdV o OIV: come associarsi NdV o OIV? Dalla Delibera CIVIT n. 121 del 09/12/2010: Considerato che l’articolo 14 del decreto legislativo n. 150 del 2009, non trova applicazione ai comuni (stante il mancato rinvio disposto dall’articolo 16, comma 2, del decreto legislativo n. 150 del 2009), la Commissione ritiene che rientri nella discrezionalità del singolo Comune la scelta di costituire o meno l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV). Occorre, tuttavia, precisare che, nell’ipotesi in cui il Comune opti per la costituzione dell’OIV, trova diretta applicazione l’articolo 14 del decreto legislativo n. 150 del 2009; ne consegue che: non possono essere nominati, quali componenti dell’OIV, soggetti legati all’organo di indirizzo politico amministrativo (come i segretari comunali e direttori generali), come previsto nella delibera CiVIT n. 4/2010 e nelle risposte a quesiti pubblicate sul sito istituzionale www.civit.it; le nomine dei componenti devo essere conferite tenendo conto di quanto previsto dal comma 8 del citato articolo 14 in tema di incompatibilità. Gli enti più piccoli e attigui possono procedere all’istituzione di OIV in forma associata. Inoltre, il regime di esclusività previsto dalla delibera CiVIT n. 4/2010 non opera, in sede di nomina di componente degli OIV, se si tratti di più incarichi in enti di piccole dimensioni che trattano problematiche affini.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 2)NdV o OIV: come associarsi ESEMPIO: Regolamento Organizzazione Uffici e Servizi comune di Sant’Angelo in Vado - Delib. GC n. 247 del 30/12/2010 Art. 9 - Nucleo di Valutazione 1. Il Nucleo di Valutazione (NdV) della performance è istituito con decreto del Sindaco. Ad esso compete la verifica della realizzazione degli obiettivi, della corretta ed economica gestione delle risorse, dell’imparzialità e del buon andamento dell’azione amministrativa, fatte salve le competenze previste dall’art. 147 del TUEL n. 267/2000 e smi, già attribuite all’Ufficio Unico per i Controlli Interni. 2. Al NdV, in particolare, compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei Responsabili di Settore/Titolari di Posizione Organizzativa e delle Alte Professionalità (ex art. 10 CCNL 22/01/2004). 3. Il Nucleo di Valutazione è composto dal Segretario Comunale – anche con funzioni di Direttore Generale - che lo presiede, e da due esperti nominati dal Sindaco per un periodo non superiore a quello della durata del suo mandato amministrativo. Per la valutazione del Segretario Comunale, anche con funzioni di Direttore Generale, la presidenza è assunta dal Sindaco. 4. Il Nucleo di Valutazione opera in posizione di autonomia funzionale ed organizzativa e riferisce esclusivamente agli organi di direzione politico-amministrativa. 5. Per la costituzione e nomina del NdV verrà considerata, in via prioritaria, l’istituzione di un servizio associato con altri enti, mediante apposita convenzione da stipularsi ex art. 30 del TUEL n. 267/2000.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 2)NdV o OIV: come associarsi Per organizzare un NUCLEO DI VALUTAZIONE in forma associata (ex art. 30 TUEL), è opportuno - ma non necessario - che gli enti adottino lo stesso SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE della Performance in modo tale che il NdV operi in tutti gli enti con gli stessi strumenti. Quali passaggi compiere: Tra gli enti interessati occorre giungere al preventivo accordo su: • Ente capo-convenzione; • Finalità e competenze; • Durata, modalità di adesione e di recesso; • Forme di consultazione degli enti contraenti; • Rapporti finanziari ed i reciproci obblighi e garanzie. Una volta raggiunto l’accordo si procede alla formale approvazione della convenzione con delibera consiliare e successiva stipula. Il nucleo sarà poi nominato dal leg. Rappr. dell’ente capo-convenzione (sindaco o presidente CM) sulla base delle norme convenzionali.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 2)NdV o OIV: come associarsi Una esperienza già collaudata: Comuni di Tavullia, Gabicce Mare, Colbordolo, Sant’Angelo in Lizzola; Monteciccardo; Montecalvo in Foglia; Gradara; Montelabbate; Unione Pian del Bruscolo. Punti principali della Convenzione: Nucleo di 3 componenti: • Segretario comunale del comune interessato alla valutazione; • Un esperto in tecniche di valutazione designato collegialmente dagli Enti aderenti ed esterno agli stessi; • Il Revisore del conto o un esperto designato dal comune. La Conferenza dei Sindaci aderenti designa l'esperto (o gli esperti); determina il suo compenso e la ripartizione della spesa tra gli Enti; definisce lo schema di contratto da stipulare con il professionista/i. Per la valutazione dei dirigenti/segretari comunali provvedono i due esperti con il Sindaco/Presidente CM. (come da disciplina del Nucleo. Diapositiva n. 7 prec.)

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 2)NdV o OIV: come associarsi Ogni Ente associato comunica al Nucleo di Valutazione il nominativo di un referente con il quale saranno intrattenuti rapporti di natura operativa. Durata: sino al 31/12/2014 con possibilità di uscire dal 1° gennaio successivo alla data di comunicazione. Vantaggi della gestione associata: • Economicità rispetto alla gestione singola; • Nucleo di alto profilo, con due «veri» esperti; • Uniformità – tra gli enti - del sistema di misurazione e valutazione dei dirigenti; segretari; Apo, Alte Specializzazioni; • Attività di supporto e collaborazione nella definizione degli strumenti per la gestione del Ciclo della Performance (vedi Diapositive n. 12 e 13)

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 3)Il Piano della Performance ESEMPIO: Regolamento Organizzazione Uffici e Servizi comune di Sant’Angelo in Vado - Delib. GC n. 247 del 30/12/2010 Art. 9 Bis Disciplina del Ciclo della Performance 1. Il ciclo di gestione della performance di cui all’art. 3 e seguenti del D.Lgs. n. 150/2009 prevede: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 3)Il Piano della Performance 2. Nello specifico, il Comune sviluppa in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il seguente ciclo di gestione della performance: a) definizione e assegnazione degli obiettivi attraverso il Piano esecutivo di gestione (Peg) o il Piano dettagliato degli obiettivi (PDO) approvato dalla Giunta Comunale sulla base di quanto contenuto in atti fondamentali adottati dal Consiglio Comunale quali ad esempio: Bilancio di previsione, Relazione Previsionale e Programmatica, Programmazione Triennale del Fabbisogno di personale, Programmazione Triennale del Piano delle Opere Pubbliche; b) identificazione delle risorse collegate ai singoli obiettivi in due specifiche modalità: a. Relazione previsionale e programmatica: analisi dei programmi e dei progetti con particolare attenzione alle fonti di finanziamento; b. Piano esecutivo di gestione (Peg) o Piano degli Obiettivi (PDO): assegnazione delle risorse ai settori e servizi per la piena operatività gestionale; c) monitoraggio in corso di esercizio attraverso i seguenti momenti specifici: - 30 settembre di ciascun anno: nell’ambito della deliberazione che verifica lo stato di attuazione dei programmi e dei progetti, attraverso appositi report e analisi da parte dei Responsabili dei settori e dei competenti Assessori;

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 3)Il Piano della Performance - 30 novembre di ciascun anno: nell’ambito della deliberazione di assestamento generale al bilancio dell’esercizio in corso ; d) misurazione della performance: 1. Organizzativa: attraverso il Nucleo di Valutazione, sulla base dei documenti di programmazione formalmente approvati, di cui alla precedente lett. a); 2. Individuale: attraverso il sistema di valutazione appositamente approvato e disciplinato. e) utilizzo dei sistemi premianti: gli strumenti sono definiti dai Contratti nazionali di lavoro e dai principi, tempi, modalità e fasi del sistema di valutazione; f) rendicontazione: l’attività viene riassunta nella relazione al rendiconto della gestione da approvarsi entro il 30 aprile dell’anno successivo. In tale sede viene dato atto del raggiungimento degli obiettivi precedentemente fissati, dei vantaggi acquisiti per la comunità amministrata e degli indicatori relativi all’efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa. La fase del rendiconto e la relativa relazione vengono pubblicate, così come ogni fase del ciclo di gestione della performance sul sito internet del Comune, fatte salve diverse e più specifiche attività informativa di volta in volta stabilite. 3. Ogni fase del Ciclo di gestione della performance viene inserita nel sito istituzionale dell’Amministrazione nella sezione denominata “Trasparenza, valutazione e merito”.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 4)Le fasce di merito Art. 31, comma 2, D.Lgs. 150/200: 2. Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, nell'esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 4)Le fasce di merito UN ESEMPIO CON TRE FASCE: - il 30% dei collaboratori è collocato nella fascia alta (I fascia); - il 60% dei collaboratori è collocato nella fascia intermedia (II fascia); - il 10% dei collaboratori è collocato nella fascia bassa (III fascia). Attribuzione economica accessoria alle fasce - alla I fascia di merito alta corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; - alla II fascia di merito intermedia corrisponde l'attribuzione del 45% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; - alla III fascia di merito bassa corrisponde l'attribuzione del 5% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 5)La Metodologia di Valutazione Ogni Ente dovrà adottare (entro il 31/12/2010 e cmq prima possibile) un nuovo Sistema di Misurazione e Valutazione dei dipendenti. Il nuovo sistema sarà valido sia per il Personale dei Livelli, che per i dirigenti/APO/Alte Professionalità. Il Nucleo di Valutazione valuta i dirigenti/segretari/APO/AP e la performance organizzativa. I Dirigenti/Resp. di settore valutano i propri collaboratori. Con lo stesso manuale e relativa scheda si effettua anche la valutazione valida per le Progressioni Economiche Orizzontali (PEO)… quando si potranno prevedere di nuovo! Con un impeto di ottimismo (ma secondo le indicazioni della CIVIT) viene anche disciplinato: Il Bonus annuale delle eccellenze (art. 21 D.Lgs. 150/09); Il Premio annuale per l’innovazione (art. 22); L’Accesso a percorsi di alta formazionee di crescita professionale (art. 26).

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 5)La Metodologia di Valutazione Sulla base del nuovo sistema di Misurazione e Valutazione, adottato nei comuni di Pian del Bruscolo e dintorni (predisposto dal dott. Paolo Braccini e dai segretari comunali dei comuni coinvolti) e dalla Provincia PU, abbiamo provato ad adattarlo alle nostra esigenze e specificità, inserendo piccole modifiche e/o integrazioni. Senza alcuna pretesa, lo mettiamo a disposizione, tenendo presente che: 1) La Metodologia di Misurazione e Valutazione va trasmessa – in via preventiva e prima dell’adozione - alle RSU e alle OO.SS. per informazione; 2) Su questa materia, in caso di richiesta, è necessario esperire la Concertazione (senza obbligo di accordo), anche se – recentemente – il Tribunale di Pesaro (dando ragione al comune di Pergola) ha sostenuto una cosa diversa. Prima di Pesaro i giudici del lavoro di Trieste, Torino e Salerno si erano espressi in modo opposto, circa l’applicabilità immediata della riforma Brunetta; 3) L’approvazione dei Manuali e relative schede – secondo noi – compete alla Giunta comunale, ai sensi dell’art. 48, co. 3, TUEL (c’è chi nutre dubbi anche su questo!); 4) Tutta il sistema va pubblicato sul sito web nella sezione «Trasparenza, Valutazione e Merito».

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 6)Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni FONDO 2011: COSTITUZIONE Art. 9, comma 2-bis D.L. N. 78/2010 (dopo conversione L. 122) 2-bis. A decorrere dal 1° gennaio 2011 e sino al 31 dicembre 2013 l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni di cui all’ articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo dell’anno 2010 ed è, comunque, automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio. In caso di diminuzione del personale la riduzione del fondo è automatica. Non è contrattabile e non è un atto di “indirizzo politico-amministrativo”, cioè si procede alla rideterminazione (in riduzione) con determina del Dirigente/ Funzionario APO.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sezione 6)Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni A nostro giudizio – ma con la solita prudenza e in attesa di conferme ulteriori - gli incentivi per le progettazioni UT, ICI, sponsor, compensi ISTAT, ecc. non saranno ridotti col ridursi del personale e non sono soggetti al blocco del fondo 2011-2013. Ci da una mano – in questa interpretazione - la Corte dei Conti Lombardia (parere 10 dic. 2010 n. 1046) che ha escluso tali voci dal computo delle “spese di personale” perché si tratta di spese “autoalimentate ed autofinanziate”. Vere e proprie «partite di giro» nel fondo non soggette nemmeno a contrattazione. Stessa cosa aveva previsto la Sezione autonomie Corte dei Conti con delibera 09/11/2009, n. 16. In tal senso si è anche espressa la Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome in un suo documento del 18 novembre 2010.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sez. 6)Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni RISORSE STABILI: non cambiano e restano confermate come il 2010. Anche nel 2011 si farà laManutenzione del Fondo (aggiunta della RIA e minore spesa per le PEO e Indennità di Comparto dei cessati). Ovviamente, nel suo complesso (stabili + variabili) il Fondo 2011 non potrà MAI essere superiore a quello del 2010, per cui se aumentano le STABILI si devono diminuire la VARIABILI (manovrando su stanziamenti ex art. 15, comma 2 e 5). INTEGRAZIONI RISORSE VARIABILI EX ART. 15, COMMA 2 E 5: Nel 2011 non cambia niente e quindi si possono prevedere - nella misura massima di quella prevista per l’anno 2010 - a condizione che l’ente rispetti: • Il patto di stabilità (per gli enti che ne sono soggetti); • il contenimento delle spese di personale; • lo stanziamento sia previsto nel bilancio.

D.Lgs. n. 150/2009 – Sez. 6)Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni Si ricorda che, secondo il CCNL 01.04.1999, la previsione dello stanziamento ex art. 15, comma 5 (ristrutturazione e/o attivazione di nuovi servizi) deve essere prevista nella delibera del Fabbisogno del personale. UTILIZZO DEL FONDO: Le PEO – a ns. giudizio – nel triennio 2011-2013, non si possono effettuare (vedi art. 9, co. 1, DL 78/2010). Per le INDENNITA’ da contratto nazionale (turno; rischio; maggiorazione orario festivo, notturno, festivo/notturno; reperibilità; indennità Educatrici nido e maestra scuola materna): NON CAMBIA NIENTE, nel senso che si possono erogare nella misura già prevista dai CCNLe con le modalità definite nei precedenti CCDI. Per le altre INDENNITA’ (disagi e specifiche responsabilità) valgono le norme in vigore dei CCNL e dei CCDI sottoscritti nell’ente. Stessa cosa per i FONDI A SPECIFICA DESTINAZIONE (progettazioni, ICI, sponsor, censimenti, Istat, pratiche immigrati, condoni, Piano casa, ecc.)

D.Lgs. n. 150/2009 - Sez. 6)Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni COME SI DECURTA IL FONDO IN CASO DI DIMUNIZIONE DEL PERSONALE? In assenza di pareri ufficiali (DPF, RGS, CdC) possiamo avanzare delle ipotesi: • Si quantifica il numero di dipendenti in servizio al 31/12/2010 (solo indeterminato o anche a tempo determinato che pesano comunque nel fondo? Vedremo…); b) Sulla base della delibera di fabbisogno si calcolano le cessazioni (mobilità in entrata/uscita comprese) e le eventuali assunzioni che si faranno nel 2011; c) Se il saldo è negativo (= diminuzione di personale) occorre tagliare il fondo, IN MISURA PROPORZIONALE. Per le assunzioni o cessazioni che si verificano in corso d’anno le quote vanno riproporzionate al periodo, mentre negli anni successivi si calcola per intero.

D.Lgs. n. 150/2009 - Sez. 6)Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni IN TERMINI PRATICI CHE SUCCEDE? Anche in questo campo – per ora – dobbiamo essere prudenti e parlare di ipotesi, aiutandoci con un esempio: FONDO 2010 (escluse le voci lett. k. = somme a specifica destinazione, quali: ICI, Progettazioni, Istat, ecc.) = €. 100.000, di cui Stabili 80.000 e 20.000 Variabili. Dipendenti in servizio al 31/12/2010 = n. 20 – Media procapite €. 5.000,00 FONDO 2011 (esclusa lett. k): DIPENDENTI 2011 = n. 19 – Fondo totale €. 95.000 (100.000 - 1/20) di cui 76.000 stabili e 19.000 variabili (riduzione proporzionale nelle stabili e variabili).

D.Lgs. n. 150/2009 Sez. 6)Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni Un – ultimo – elemento di riflessione: la questione della quota prevalente del salario accessorio. Ci riferiamo, al Comma 3-bis, secondo e terzo periodo, dell’art 40 del D.Lgs. n. 165/2001, nel nuovo testo modificato dal 150: «La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance ai sensi dell'articolo 45, comma 3. A tale fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato.» Molti – con ragione/timore – si sono chiesti: come sarà possibile – nel 2011 – garantire che la quota prevalente del fondo (comunque denominato) vada assegnata alla Performance Individuale??? E le progressioni orizzontali già effettuate? E le indennità? Che fine fanno? Non conviene – dal 1° gennaio 2011 - bloccare tutto e non liquidare più niente?

D.Lgs. n. 150/2009Il fondo per le risorse decentrate 2011: prime indicazioni Risposta: No, non conviene. La prima a vederci chiaro – stavolta - è stata l’Anci. Nelle sue linee guida per l’applicazione del Brunetta affermava, infatti, che tale norma poteva entrare in vigore solamente per volontà e indicazione della Contrattazione nazionale. La conferma è poi arrivata anche dalla Funzione Pubblica. Nella Circolare DPF n. 7 del 13/05/2010 c’è scritto: Altre norme del d.lgs. n. 150/2009 non risultano invece applicabili se non a partire dalla stipulazione dei contratti collettivi relativi al periodo contrattuale 2010-2012, in quanto ne presuppongono l’entrata in vigore. E’ questo il caso: della norma che impone di destinare alla produttività individuale la quota prevalente della retribuzione accessoria, la quale presuppone un intervento sulla struttura della retribuzione che può essere attuato solo con i successivi contratti collettivi . Ma il DL 78/2010 ha bloccato il rinnovo dei contratti nazionali, per cui della QP se ne riparla più avanti.… della serie: Pericolo scongiurato!

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