Innerbetrieblicher Wissenstransfer

1. Innerbetrieblicher Wissenstransfer Forschungsinstitut Betriebliche Bildung, Dresden, 10.10.2012 Dagmar Schulze, TU Dresden/ CIMTT

2. Gliederung • Warum innerbetrieblicher Wissenstransfer? • Wissenstransfer durch Tandem-Arbeit • Herausforderungen bei der Umsetzung • Handlungsempfehlungen

3. Situation von Unternehmen Innerbetrieblicher Wissenstransfer Stärkerer Wettbewerb um beste Köpfe Fachkräftemangel, Ausscheiden Erfahrener Höhere Kompetenz-anforderungen Gestiegene Kunden-anforderungen Komplexere Produkte und Prozesse Begrenzte finanzielle & personelle Ressourcen Unternehmens-Know-how sichern, weiterentwickeln, innovativ verwerten

4. Einordnung des Konzepts Quelle: Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible BerufsausstiegsmodelleHandreichung für die betriebliche Praxis, Jan. 2012, S. 11

5. Tandem-Arbeit

6. Tandem-Arbeitin 4 Schritten

7. Gegründet 2001 • Entwicklung, Fertigung und Vertrieb von Druck-, Luftmassen- und Temperatursensoren • Automobilbau (80%), Industrieanlagenbau, Mobilhydraulik • ca. 100 Mitarbeiter, 4.500m² Fertigungs- und Bürofläche in Dresden Klotzsche, • Umsatz in 2011 ca. € 20Mio. Praxistest im Unternehmen - Intelligente Sensorsysteme Dresden GmbH

8. Motivation für ein „Generationen-Tandem“ bei i2s Problembeschreibung: • Langjähriger Mitarbeiter und Erfahrungsträger in Entwicklungsabteilung nähert sich (wohlverdientem) Ruhestand • Mitarbeiter und Chef erfasst Panik, da Ausmaß des „Verlustes“ nicht fassbar • „Nachfolger“ zwar rechtzeitig eingestellt, aber Wirksamkeit auf Grund „Strahlwirkung“ des potentiellen Pensionärs unklar Lösungsansatz: • Systematische Know-How-Aufbereitung und Übergabe • Methode: „Tandem“-Ansatz („Generationen-Tandem“)

9. Methodik „Generationen-Tandem“ Aspekte: • Offizielles Projekt mit „Kick-off“ und firmenweiter Bekanntmachung  Beruhigung der allgemeinen Stimmung; Beteiligte können sich auf Managementunterstützung berufen • Benennung der Beteiligten mit Rollen, zwei „Hauptpersonen“ (GxR als „Geber = Fahrer“ und BxG als „Nehmer = Sozius“) sowie ggf. noch zusätzliche Beteiligte  Tandem wird offizielle Arbeitsaufgabe für Beteiligte, mit Zeitbudget • Formulierung Ziel  klare Definition was erwartet wird, und was nicht – Insbesondere an „Sozius“ • Aufstellung Wissensmatrix aus Aufgabenmatrix „Fahrer“ GxR, Zuordnung welche Aufgaben durch „Sozius“ übernommen werden sollen, welche durch andere Beteiligte  Portionierung des Übergabe-„Berges“, Aufgabe wird greifbar und abrechenbar • Festlegung Zeitplan und Durchführung, Prüfsteine (durch „Moderator“ abzufragen, in der Regel monatlich) • Endreview Schritt 1 Schritt 2 Schritt 3 & 4

10. Umsetzung Schritt 1: Entwicklungsplan für „Generationen-Tandem“ Alle Aspekte zusammengefasst in „Entwicklungsplan“ • Zeitraum Oktober 2010 – Juli 2011 2) Anlass / Erwartung: • Renteneintritt von Erfahrungsträger GxR • Vermeidung von Wissens- / Erfahrungsverlust • 3) Ziele: •  Übergabe und dabei Dokumentation des Erfahrungswissens des Ausscheidenden GxR • Messbarkeit des Übergabestandes, insbesondere für „Sozius“ BxG • Dokumentation von aktuell nicht zu übergebenden Wissen in strukturierter Form

11. Umsetzung Schritt 2: Analyse des Wissensstandes „Portionierung“ der Übergabe einschließlich Bewertung

12. Umsetzung Schritt 3: Erfassen von Erfahrungen Unstrukturiertes / nicht direkt zu übergebendes Wissen: • Dokumentation in Entwicklungsbericht durch „Fahrer“, „Sozius“ prüft und klärt ggf. Unklarheiten • Vorbild für Dokumentation von „gewusst-wie“ Tipps und Tricks • Implementierung in Firmenwiki durch „Sozius“

13. FAZIT • Methodische Herangehensweise an Personalwechsel hilft Aufgaben „fassbar“ und abrechenbar zu gestalten, sowie Defizite aufzuzeigen • Methode („Tandem“) lässt sich für jede Art Personalveränderung mit Wissensaspekt im Unternehmen anwenden (Rentenübergabe, Einarbeitung Vertreter, Entwicklung Nachfolger Unternehmens-führung, …)

14. Einsatz der Tandem-Arbeit • bei in KMU typischen personal-und Arbeits- Konstellationen erprobt: • Generationenwechsel im Bereich F und E • Einarbeitung eines Stellvertreters des Leiters F u. E • Einarbeitung eines Stellvertreters des Schichtleiters Produktion • Qualifizierung eines Mitarbeiters Produktion zum Vorarbeiter • Qualifizierung eines Mitarbeiters Produktion zum Mitarbeiter im Labor mit QM-Aufgaben

15. Herausforderungen • Unternehmenskommunikation muss Wissenstransfer unterstützen • Tandem-Arbeit in Personalarbeit integrieren • Bereitschaft der Beteiligten erreichen • Leistungen wertschätzen • Wissenstransfer moderierend begleiten • Wissen angemessen dokumentieren

16. Handlungsempfehlungen • Wertschätzung, Freiwilligkeit • Aufwand einplanen als Personalentwicklungsmaßnahme • Offene Kommunikation gegenüber Arbeitsumfeld der Tandempartner und im Unternehmen • Gründliche Analyse der Kompetenzen und Erfahrungen beider Partner in Bezug auf künftige Arbeitsanforderungen • Konkrete Aufgaben für gemeinsame Tandem-Arbeit • regelmäßig Tandemfortschritt vor anderen kommunizieren

17. Wissen ist die einzige Ressource, die sich vermehrt, wenn man sie teilt. Maik Vierling

18. Literatur Wissensmanagement: • http://tu-dresden.de/cimtt, Weiternavigation Veröffentlichungen • Aufgabenbezogener Wissenstransfer durch Tandemarbeit - Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen, Dresden, 2012 • Workshopkonzept zur Einführung von Wissensmanagement - Leitfaden für kleine und mittlere Unternehmen, Dresden, 2012 • http://wim.cimtt.de-Informationen zu WIM Steps und Drehscheibe Wissen • http://stratewiss.cimtt.de-Informationen zur Tandem-Methode und zu Workshopkonzepten zur Einführung von Wissensmanagement • http://wissensportal.cimtt.de – Wissensportal WIM • http://www.wissenmanagen.net/- Initiative "Fit für den Wissenswett-bewerb„, gefördert durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi)