EQUIPO 6 La Organización como Sistemas de Aprendizaje.

1. EQUIPO 6La Organización como Sistemas de Aprendizaje. Integrantes: Hernández Colorado Rosaura. Elizalde Atayde Erik R. Villalpando Columna Araceli. Cruz Cano Gabriela. Gress Martínez Miguel Edgar Allan

2. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE APRENDIZAJE

3. La sociedad contemporánea es una “sociedad del saber” siendo el rol de las organizaciones el poder conservarlo e incrementarlo. • Drucker

4. Su capacidad de aprendizaje opera en función a cuatro tipos de habilidades básicas: • Abstracción • El pensamiento sistémico • La experimentación • La capacidad de relacionarse

5. En la dinamica del proceso de aprendizaje hay dos vertientes que son: • Los desarrollos que estudian los modelos de aprendizaje individuales y colectivos. Las preguntas que los guían son, ¿cómo aprenden las organizaciones?, ¿Cuáles son las principales barreras de aprendizaje de las organizaciones?, ¿Porqué las organizaciones desaprenden?.

6. Otra gran vertiente se relaciona con la gestión del conocimiento en las organizaciones. Este enfoque concentra sus esfuerzos en el diseño de “organizaciones que aprenden” y a partir de ello se preguntan ¿qué características debe reunir una organización que aprende?; ¿De qué modo se pueden capitalizar las experiencias organizativas?; ¿Cuál es el modo más eficaz de transferencia de los saberes?

7. Modelos de Aprendizaje Organizacional. • Los modelos de aprendizaje organizacional han supuesto un muy importante aporte en el análisis de las causas que obstruyen el aprendizaje colectivo.

8. Características del aprendizaje en la acción • El aprendizaje en la acción se orienta a explorar cómo las personas elaboran su capital de experiencias, de qué modos “leen” e interpretan los hechos y cómo los transforman en conocimiento.

9. El aprendizaje en la acción cierra la brecha entre el conocimiento reunido y el requerido actuar en forma efectiva.

10. Existen dos términos que hacen al tiempo de la reflexión. • Podemos reflexionar mientras actuamos – reflexión desde la acción. • Podemos hacerlo luego de actuar – reflexión sobre la acción Estos esfuerzos marcan el tránsito entre el simple actuar y el conocer desde la acción.

11. Los gerentes como procesadores de información Henry Mintzberg: Mitos y realidades de las actividades de los gerentes y la manera en que usan la información. Mucho trabajo a paso flexible. Actividad caracterizada por la brevedad, variedad y la fragmentación. Preferencias por actividades de participación directa. Preponderancia de la comunicación verbal. Redes de contactos.

12. Modelos de aprendizaje en la acción. Barreras defensivas Las organizaciones retroalimentan de manera positiva a los esquemas de aprendizaje que los refuerzan. Dando lugar a un circulo vicioso.

14. Comunicación y Barreras defensivas. Las rutinas defensivas se enmascaran en estrategias sutiles de comunicación, basadas en un complejo de acuerdos tácitos, tolerando los mensajes incoherentes e incluso viéndolos como coherentes, o haciendo de cada acción algo incuestionable. Es en la falta de pensamiento crítico y al poder expresar cuestionamientos.

15. “Una de las formas más poderosas que utilizan las personas para abordar la perturbación potencial es crear rutinas defensivas organizacionales Para las organizaciones significan la principal fuente antiaprendizaje

16. Esta comunicación es dada con mensajes indeterminados, que afirman, con respecto a si mismos, que no afirman nada. Desde la teoría de la comunicación se sostiene que nuestra vulnerabilidad a esta clase de mensajes está basada tanto en el pensamiento lógico como en el otorgamiento de confianza. Predicciones paradójicas. Las predicciones paradójicas aparecen de manera apriorística a la interacción, creando el ambiente semántico donde la predicción tendrá lugar.

17. Watzlawick menciona tres clases de paradojas En cambio, la paradoja pragmática se manifiesta en el terreno de las relaciones. La paradoja semántica se ve reflejada en la antinomia. Un ejemplo de ella estaría dado por la afirmación “estoy mintiendo”

18. EL CONDUCTISMO COMO MECANISMO DE APRENDIZAJE LIMITADO

19. El conductismo es, desde nuestra visión, uno de los aportes más cuestionados a la teoría del aprendizaje. Creemos que construye un modelo deliberadamente limitado de la conducta y de la capacidad humana de aprendizaje, pero sin embargo, su empleo subyace en buena parte de las concepciones sobre el aprendizaje organizacional.

20. El conductismo nos aporta un marco de discusión, en el que subyacen buena parte de las barreras defensivas y antiaprendizaje organizacionales. Nos preguntamos: ¿Significa que las organizaciones deliberadamente construyen modelos de aprendizaje limitado?. La respuesta es, parcialmente si. • El lugar destacado que ocupan los mecanismos de incentivos y de aprendizaje conductistas así lo demuestran.

22. Para el conductismo, el aprendizaje se forja en el hábito, en la reiteración de respuestas frente a un mismo estímulo. El conjunto del proceso de aprendizaje se integra en la siguiente secuencia:

23. MECANISMOS DE CONFORMIDAD AUTOMATICA

25. En principio, la conformidad automática, como patrón de comportamiento individual y colectivo, se explica en una serie de razones: • En la necesidad de pertenencia de un individuo a un grupo. • En el deseo de escapar de la angustia y de la soledad. • Como evasión frente a una realidad exterior percibida como amenazante. • Como un modo de obtener seguridad, negando la individualidad para integrarla, a un todo mayor. • Fundada en la necesidad de aprobación. • Como conducta generada en la persuasión.

26. Argyris y Schön conciben un nuevo marco comprensivo del pensamiento y de las acciones, basado en la confianza y la tolerancia al error a fin de poder crear un nuevo ambiente organizativo sustentado en la desrepresión. Deuteroaprendizaje Para el autor, la conciencia solo representa al hombre social, condicionada por las diversas modalidades de represión, mientras que el inconsciente representa al hombre total, un hombre naturalizado. Fromm señala que la desrepresión cabe cuando es posible hacer consciente el inconsciente. “El deuteroaprendizaje es una pauta conectada con las modalidades propias del aprendizaje en la acción.”

27. Hallan su fundamento, no tanto en la verdad objetiva sino en las estrategias de acción requeridas, sus consecuencias y los valores que subyacen a las mismas. El aprendizaje en la acción se concibe cuando los individuos u organizaciones, edifican sus propias teorías en la acción. Las teorías de la acción indican en forma recursiva, cómo diseñar e implementar acciones efectivas de modo de lograr las consecuencias deseadas. Para que una teoría en la acción produzca conocimiento, deben darse los siguientes requisitos:  Debe ser utilizable para describir y comprender la realidad, para inventar nuevas soluciones a los problemas, para indicar las acciones a tomar.  Las teorías que producen conocimiento para la acción son, a la vez, descriptivas, normativas y prescriptivas. Pasar del Modelo I de aprendizaje limitado Modelo II o de deuteroaprendizaje. INTENCIÓN a

28. Modelo I -Sigue un patrón causa aparente – efecto de retroalimentación positiva. -Representado por bucles simples de realimentación, se asocia con esquemas de aprendizaje limitados por rutinas defensivas y barreras antiaprendizaje. Modelo II -Propone un nuevo ciclo de recursividad en el aprendizaje. -Propone revisar los supuestos, valores, creencias y discursos que sostienen la noción de causalidad. -propone un nuevo consenso social que posibilite el pensamiento crítico y el cuestionamiento de los valores que guían la acción. En términos del análisis cultural, el deuteroaprendizaje es una práctica que consisten en la revisión de los supuestos implícitos que guían la acción de los miembros de una organización.

29. Las rutinas organizativas modelan pautas de conducta, e influyen en el diseño de los medios de control. A partir del siguiente cuadro compararemos los aspectos sustantivos de ambos modelos

30. SEGUNDA PARTE: PROCESOS DE APRENDIZAJE

31. PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL • En el intento de continuar con la formulación de la teoría del aprendizaje organizacional, expondremos tres vertientes teóricas que la integran, las relaciones entre los procesos de aprendizaje en la acción con la perspectiva sistémica, con los procesos decisorios y con la creación de ambientes semánticos.

33. PERSPECTIVA SISTEMICA DE APRENDIZAJE • Un primer enfoque del aprendizaje organizacional enfoca las relaciones de éstas con el entorno, como parte de un proceso de adaptación y cambio con el medio ambiente, en el cual el aprendizaje actúa como factor clave del desarrollo y transformación organizativos impulsados por la propia organización.

34. En la perspectiva sistémica, el aprendizaje organizativo es un fenómeno social y no puede ser reducido a los procesos de aprendizaje individual de los miembros de la organización.

37. Llevado al terreno de las organizaciones, podemos encontrar la manifestación de cada uno de estos fenómenos. Destaca a las organizaciones burocráticas, como aquellas que, por excelencia, impulsan modelos de aprendizaje de bucle simple.

38. Para desarrollar el aprendizaje de bucle doble, también llamado el aprender a aprender, es necesario encaminarse hacia una nueva forma de gestión que se embarque en un proceso abierto de preguntas, basados en dos principios: • La habilidad de mantenerse abiertos a los cambios del entorno. • La habilidad de cuestionar las suposiciones operativas.

39. APRENDIZAJE Y PROCESOS DECISORIOS. • El replanteamiento de los modelos mentales puede inducir cambios profundos en el comportamiento individual y organizativo que, a su vez, genere cambios en el entorno. Por lo tanto, en este modelo prevalece una visión proactiva al considerar el proceso de aprendizaje organizativo como vía, no sólo para adaptarse al entorno, sino también para provocar cambios en el mismo. • A partir del análisis del resultado de la acción individual y organizativa, se replantean tales modelos mentales, produciéndose un aprendizaje en bucle doble.

40. EL PROCESO DE DESARROLLO DE CAPACIDADES NUCLEARES DE LA ORGANIZACIÓN SE LLEVA A CABO A PARTIR DE TRES SUBPROCESOS O CICLOS:

42. Lenguaje y aprendizaje

43. Gore, citando a Postman, nos explica 4 constituyentes del contexto semántico: De lo que se trata es de controlar las percepciones y las respuestas de los de mas.

44. Acerca del lenguaje , Von Foerster traza una serie de distinciones:

45. Echeverría señala dos estadios, dos distinciones de nuestro mundo cognoscible:

46. Las narrativas como expresión, como discurso y como un enfoque instrumental.

47. En función al aprendizaje organizacional las narrativas permiten organizar las experiencias y dar sentido a la información percibida. En este aspecto las narrativas proponen un relato de coherencia dual, tanto desde el individuo consigo mismo, como de estos con la organización. En este sentido podemos decir que las personas viven en un mundo intertextual

48. Gestión del conocimiento.

49. El conocimiento tiene su origen en la percepción sensorial, después llega al entendimiento y concluye finalmente en la razón. Se dice que el conocimiento es una relación entre un sujeto y un objeto. El proceso del conocimiento involucra cuatro elementos: sujeto, objeto, operación y representación interna. El conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje, o a través de la introspección. En el sentido más amplio del término, se trata de la posesión de múltiples datos interrelacionados que, al ser tomados por sí solos, poseen un menor valor cualitativo.

50. El término ‘Gestión’ se define como “el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización.”