45 º PREPES A DMINISTRAÇÃO P ÚBLICA E G ESTÃO U RBANA

1. 45º PREPESADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GESTÃO URBANA

2. DISCIPLINA: GESTÃODE PESSOAS NAADMISTRAÇÃOPÚBLICA Adriano C. Leite

3. AULA:MODELOS DE GESTÃODE PESSOAS Adriano C. Leite

4. OBJETIVOS • Discutir sobre o conceito de organização; • Apresentar uma discussão histórica sobre as alterações nos MGP; • Capacitar o(a) aluno a distinguir os pressupostos envolvidos nos MGP.

5. O QUE É UMA ORGANIZAÇÃO? “Unidades socialmente construídas para atingir determinados fins específicos” (Etzioni, 1964/1989). “As organizações são agregados de seres humanos em mútua integração. Representam na sociedade humana os maiores agregados {...]. Contudo a alta especificidade da estrutura e coordenação que se vê nas [organizações] destaca a organização como uma unidade sociológica comparável em importância ao indivíduo biológico”(March e Simon, 1958/1981). “Suponha a existência de processos que criam, conservam e dissolvem coletividades sociais, que atais processos constituem o trabalho de organizar, e que as maneiras pelas quais tais processos são continuamente executados“são a organização”(Weick, 1973).

6. METÁFORAS SOBRE ORGANIZAÇÃO

7. METÁFORAS SOBRE ORGANIZAÇÃO

8. METÁFORAS SOBRE ORGANIZAÇÃO

9. METÁFORAS SOBRE ORGANIZAÇÃO

10. METÁFORAS SOBRE ORGANIZAÇÃO

11. METÁFORAS SOBRE ORGANIZAÇÃO

12. ABORDAGENS SOBRE ORGANIZAÇÃO

13. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS • A utilização do termo modelo no lugar de sistema, área ou setor significa reconhecer, que a função de RH não se limita ao departamento de RH; • Existência das dimensões Formal e Abstrata e da Real e Dinâmica.

14. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS A ARH é um termo tradicional na administração e se refere a políticas e práticas de atuação da organização sobre o comportamento humano. A GESTÃODE PESSOAS representa uma nova “face” da ARH devido a mudanças apresentadas no novo contexto produtivo.

15. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS Adotar uma proposta de GESTÃODE PESSOAS implica no reconhecimento de que : 1) A valorização de atitudes e comportamentos, que é objetivo prioritário no mundo atual do trabalho, só pode ser encarada quando indivíduos são considerados pessoas e não recursos;

16. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS Adotar uma proposta de GESTÃODE PESSOAS implica no reconhecimento de que : 2)     A empresa não deve criar uma única função ou sistema para orientar o comportamento humano no trabalho, mas deve propor um modelo, um conjunto mais ou menos organizado de princípios, políticas e procedimentos que contemplem suas expectativas sobre como o comportamento humano deve ocorrer.

17. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS Adotar uma proposta de GESTÃODE PESSOAS implica no reconhecimento de que : 3)      Comportamentos humanos não são previsíveis nem podem ser mantidos sob controle absoluto; logo, considera-se que é possível gerí-los, em vez de administrá-los.

18. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS Em que aspectos o MGP não rompe com a tradicional ARH? Apesar de diferenciar as pessoas dos demais recursos produtivos, o MGP ainda tem como referência a eficiência no desempenho do trabalho. Dessa forma, a MGP é uma “face” da ARH e não uma atividade distinta. Sustentando essa afirmação temos as seguintes passagens:

19. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS “A organização não está se tornando mais humana por causa da nova onda competitiva, não está sendo regida por princípios que privilegiam o humano em detrimento de outros valores organizacionais. O que se quer dizer é que, quanto mais os negócios se sofisticam em qualquer de suas dimensões – tecnologia, mercado, expansão e abrangência, etc.- , mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento coerente com esses negócios”. (FISCHER, 2002, p. 13)

20. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS “As organizações estimulam a criação de um ambiente de trabalho em que esse caráter humano encontra pouco espaço para prosperar, uma vez que acirra a competição entre as pessoas, intensifica o ritmo de trabalho e estreita os vínculos entre desempenho e resultados. O relacionamento entre pessoas e organizações torna-se, assim, mais distante, impessoal e desprovido de sentido afetivo. Será mesmo possível obter envolvimento e desempenho tipicamente humano nessas condições?”. (FISCHER, 2001, p.21)

21. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS Ao que tudo indica, o novo modelo de gestão e as relações internas que ele estimula, são reflexos daquilo que vem acontecendo com a sociedade mais ampla, traduzido para o ambiente organizacional. A competitividade, como marca registrada de nossa sociedade, transfere-se para as relações entre a empresa e as pessoas e, por decorrência, das pessoas entre si. Estimula-se o individualismo, a competição, a diferenciação e, até mesmo, a exclusão, como valores organizacionais mais cultivados. A solidariedade, a cooperação e o relacionamento humano desprovido de sentido econômico não têm espaço nos ambientes empresariais animados pelo novo modelo em formação. (FISCHER,1998, p.357)

22. A.R.H. & M.G.P.:A NOÇÃO DE MODELOS Os discursos gerenciais e as políticas de pessoal, embora a reconheçam como uma realidade, quase sempre não sabem como lidar com a diversidade das pessoas e, não raramente, desenvolvem mecanismos extremamente poderosos de controle em prol da uniformidade, traço do modelo burocrático que parece mostrar-se impróprio quando o contexto demanda criatividade, inovação e capacidade de aprendizagem (BASTOS, 2001, p.111).

23. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES Inicialmente vamos considerar a A.R.H como uma etapa histórica do Modelo de Gestão de Pessoas (M.G.P.). “Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho” (FISCHER, 2002, p.12)

24. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES Qual é a necessidade de uma empresa se organizar para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho? “Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso.”(FISCHER, 2002, p.12)

25. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES TECNOLOGIA ESTRATÉGIA DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Princípios Políticas Processo Interações Humanas Estilo de gestão do gerente CULTURA ORGANIZACIONAL FATORES EXTERNOS

26. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES TECNOLOGIA A tecnologia adotada influencia que tipo de comportamento se espera do trabalhador na sua relação com as máquinas. Pode variar de um “apêndice” seguindo o ritmo da máquina a um papel de monitor da produção. Variam, então, as necessidades de qualificação, as políticas de remuneração, dentre outros fatores

27. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES ESTRATÉGIA DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO “Diferentes formas de organização do trabalho são, na verdade, diferentes maneiras de buscar o comportamento exigido pelo processo de trabalho adotado”. (FISCHER, 2002, p.12)

28. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES ESTRUTURA ORGANIZACIONAL A estrutura organizacional influencia na construção dos papéis a serem desempenhados e, dessa forma, na relação da organização com o trabalhador.

29. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES CULTURA ORGANIZACIONAL A cultura organizacional interfere no modelo de gestão de pessoas por ser um dos referenciais para a atuação deste. Ou seja, o MGP deve reforçar, reproduzir ou auxiliar a mudança da cultura organizacional diferenciando e moldando padrões de comportamento.

30. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES FATORES EXTERNOS Por fatores externos entende-se um conjunto formado por fatores advindos da sociedade e de outros com origem no mercado. Os primeiros, na maior parte das vezes, “exercem mais um papel de restrição que de definição das características do modelo, ou seja, definem os limites até os quais a organização e seus gestores podem decidir e agir na configuração de suas políticas e práticas de gestão. O mercado, por seu lado, deve ser considerado o fator preponderante na constituição do modelo, pois define o perfil de competências organizacionais exigido pelo negócio do setor de atividade em que se atua”. (FISCHER, 2002, p.15)

31. A.R.H. & M.G.P.:FATORES CONDICIONANTES E CONSTITUINTES COMPONENTESDOM.G.P. • FORMAIS: PRINCÍPIOS; POLÍTICAS E PROCESSO; • INFORMAIS: INTERAÇÕES HUMANAS E ESTILO DE GESTÃO DO GERENTE.

32. A.R.H. & M.G.P.:MODELOS NÃO HÁ MODELO ÓTIMO!

33. A.R.H. & M.G.P.:MODELOS MGP como departamento de pessoal: Surge quando os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção.

34. A.R.H. & M.G.P.:MODELOS MGP como departamento de pessoal: Destacam-se os seguintes fatores no surgimento dessa categoria: • a NCR havia assumindo porte e especialização que recomendavam uma função específica voltada para a administração de pessoal; • a livre empresa e o individualismo tornam-se valores sedimentados na cultura americana, o que permitia às empresas escolher livremente com quem e como trabalhar;

35. A.R.H. & M.G.P.:MODELOS MGP como departamento de pessoal 3)      a força de trabalho do país ganhara maior mobilidade, e era grande o contingente de migrantes que deveriam ser adaptados ao trabalho; 4)      os sindicatos não se haviam disseminado dentro do novo tipo de corporação que surgia como modelo empresarial. Conceitos articuladores: produtividade, recompensa e eficiência de custos com o trabalho

36. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP como Gestão do Cpto Humano apartir da contribuição da psicologia que orienta o foco do custo e resultado imediato para o comportamento das pessoas, são introduzidas: a questão da mensuração econômica dos resultados da função de RH, o gérmen da valorização dos processos de desenvolvimento de pessoas em detrimento das atividades técnicas de gestão de salários e de cargos e a promoção de pesquisas empíricas que buscam comprovar a correlação entre o sucesso das organizações e o investimento em desenvolvimento de recursos humanos.

37. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP como Gestão do Cpto Humano Envolve as seguintes áreas: • Planejamento da alocação das pessoas no trabalho; • Comunicação com os empregados; • Sentimento dos funcionários; • Gestão dos empregados; • Gestão de custos e benefícios; • Gestão do desenvolvimento.  Pontos-chave: efetividade econômica, efetividade técnica e a efetividade comportamental.

38. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP como modelo estratégico A gestão de RH deveria buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e fatores ambientais.

39. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP como modelo estratégico Áreas de enfoque: •  Influência sobre os funcionários (filosofia de participação); • Processos de recursos humanos (recrutamento, desenvolvimento e demissão); • Sistema de recompensa (incentivos, compensação e participação); • Sistemas de trabalho (organização do trabalho).

40. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP articulado por competências a) Gestão de pessoas e vantagem competitiva As pessoas têm o seu papel limitado, e não especificado, na geração de competitividade e valor agregado ao cliente.

41. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP articulado por competências b) Gestão de pessoas e reengenharia A gestão de pessoas aprece limitada à racionalização, diminuição de custo. Mudanças na gestão de pessoas:  as unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para equipes de processo;  os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais;

42. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP articulado por competências / Gestão de pessoas e reengenharia • os papéis das pessoas mudam de controlados para autorizados; • a preparação para os serviços muda de treinamento para educação; • o enfoque das medidas de desempenho e remuneração se altera da atividade para resultados; • os critérios das promoções mudam do desempenho para habilidade;

43. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP articulado por competências / Gestão de pessoas e reengenharia • os valores mudam de protetores para produtivos; • os gerentes mudam de supervisores para instrutores; • as estruturas organizacionais mudam de hierárquicas para niveladas; • os executivos mudam de controladores para líderes.

44. A.R.H. & M.G.P.: MODELOS MGP articulado por competências Gestão de pessoas e competências “A principal tarefa do modelo competitivo de gestão de pessoas seria mobilizar essa energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as competências humanas necessárias para que as competências organizacionais da empresa se viabilizem”. A gestão de pessoas é vistas como estratégica no contexto o qual o ser humano “é visto e tratado como fonte de vantagem competitiva” (p.31).

45. A.R.H. & M.G.P.:CRÍTICAS HÁ DIFERENÇAS ENTRE RECURSOS EPESSOAS?

46. REFERÊNCIAS BASTOS, A. V. B. Cognição e Ação nas Organizações In: VERGARA, S. H. C. & DAVEL. E. Gestão com pessoas e subjetividade São Paulo: ATLAS, 2001, p. 81-114. FISCHER, A. L. A Constituição do Modelo Competitivo de Gestão de Pessoas no Brasil – um estudo sobre as empresas consideradas exemplares, 1998. 392p. Tese (Doutorado em Administração) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 1998. ________________. O conceito de modelo de gestão de pessoas- modismo e realidade em gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA, Joel de Souza. Gestão por competência. São Paulo: Editora Gente, 2001. ________________. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M.T.L.(coord.) As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.