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人資一甲 MA0Y0201 顏韻梅

YI HUA HSIEH (2011).EMPIRICAL STUDY ON PERSONALITY TRAITS, JOB SATISFACTION, AND REWARD SYSTEM PREFERENCES . AFRICAN JOURNAL OF BUSINESS MANAGEMENT VOL. 5(12), PP. 4983-4992. 英文期刊報告. 人資一甲 MA0Y0201 顏韻梅. 摘要. 人格特質、工作滿意度和獎酬系統偏好的實證研究。 研究對象 : 318 業務人員 研究發現 : 宜人性員工有高的工作滿意度。 神經質員工有低的工作滿意度。

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人資一甲 MA0Y0201 顏韻梅

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  1. YI HUA HSIEH (2011).EMPIRICAL STUDY ONPERSONALITY TRAITS, JOB SATISFACTION,AND REWARD SYSTEM PREFERENCES. AFRICAN JOURNAL OF BUSINESS MANAGEMENT VOL. 5(12), PP. 4983-4992.英文期刊報告 人資一甲 MA0Y0201 顏韻梅

  2. 摘要 • 人格特質、工作滿意度和獎酬系統偏好的實證研究。 • 研究對象:318業務人員 • 研究發現: • 宜人性員工有高的工作滿意度。 • 神經質員工有低的工作滿意度。 • 對員工使用社會性報酬，會增加外在和內在工作滿意度。 • 使用物質性報酬，只會增加外在工作滿意度。 • 宜人性員工喜歡社會性報酬。

  3. 參考文獻 • Shields J, Scott D, Sperling R, Higgins T (2009). Rewardscommunication in Australia and the United States: A survey ofpolicies and programs. Compens. Benefit Rev., 41(6): 14-26. • Zimmerman RD (2008). Understanding the impact of personality traitson incividuals’ turnover decisions: a meta-analytic path model.Person. Psychol., 61(2): 309-348. • Davidson J. (2009). To stay productive, create a rewards system. OfficeSol., 26(1): 35-36. • Greenberg J, Liebman M. (1990). Incentives: the Missing Link inStrategic Performance. J. Bus. Strat., 11(4): 8-11. • Locke EA (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbookof Industrial and Organizational Psychology. Ed. M. D. Dunnette.Chicago, Rand-McNally, 1297-1349.

  4. 參考文獻 • Orisatoki RO, Oguntibeju OO (2010). Job satisfaciotn among selectedworkers in St Lucia, West Indies. Sci. Res. Ess., 5(12): 1436-1441. • Spokane AR (1985). A review of research on person-environment congruence in Holland’s theory of careers. J. Vocat. Behav., 26: 06-343. • Bozionelos N (2004). The big five of personality and work involvement. J. Manage. Psychol., 19(1): 69-81. • Olver JM, Mooradian TA (2003). Personality traits and personal values: a conceptual • Costa PT, McCrae RR (1985). Domains and facets: hierarchical personality assessment using the revised NEO personality nventory. J. Person. Assess., 64: 21-50.

  5. 參考文獻 • Ozer G, Gunluk M (2010). The effects of discrimination perception and job satisfaction on Turkish public accountants’ turnover intention. Afr. J. Bus. Manage., 4(8): 1500-1509. • Furnham A, Petrides K, Jackson C, Cotter T. (2002). Do personality factors predict job satisfaction?. Person. Indiv Differ, 33: 1325-1342.

  6. 前言 • 人格特質是工作行為的預言者。(Zimmerman, 2008) • 獎酬系統會影響組織表現、員工的薪資滿意度、員工留任和員工激勵。(Shields et al., 2009) • 獎酬系統偏好，可以幫助公司設計一個激勵系統，滿足員工的需要和提高他們的工作滿意度。(Shields et al., 2009) • 工作滿意度是員工態度的關鍵因子。(Ozer and Gunluk, 2010)

  7. 研究背景 • 有些研究者研究人格特質和工作滿意度的關係(Furnham et al., 2002) ，有些研究工作滿意度和獎酬系統的關係，但很少人研究這三者的關係。 • 不同人格特質有不同的行為和表現，人格特質會影響獎酬系統的偏好和應用。(Zimmerman, 2008) • 為什麼需要獎酬系統? 直銷人員經常遇到顧客拒絕的挫折情況，一個有效的獎酬系統可以提高員工的生產力。(Davidson, 2009)

  8. 研究目的 • 研究人格特質、工作滿意度和獎酬系統偏好的關係。 • 了解提高員工工作滿意度的激勵系統。 • 提供此研究結果為獎酬系統設計的參考，創造一個公司和員工雙贏的情況。

  9. 文獻探討 • 獎酬系統( Greenberg and Liebman ,1990): • 物質性: 獎金、佣金、旅遊、獎品。 • 社會性: 認同感、升遷。 • 工作滿意度: 對工作評價的正面態度。(Locke, 1976)-和組織效能有關(Orisatoki and Oguntibeju, 2010)，是組織成功的決定因子。 • 內在滿意度: 成就感、工作穩定、可證明自己的能力(無形的感覺)。 • 外在滿意度: 晉升、報酬、人際關係。 -Spokane (1985) 推論人和環境的關係會影響工作滿意度。 →因此推論人格特質和獎酬系統會影響工作滿意度。

  10. 文獻探討 • 人格特質: 認知和行為的表現(Bozionelos, 2004)，影響個人態度。(Olver and Mooradian, 2003) 本研究使用五大人格特質(Big Five Model) ( Costa and McCrae 1985)，其確定和組織的行為變數有關，包括工作滿意度。 • 宜人性: 善良、謙虛、合作、體貼。 • 認真負責: 規劃、認真工作、可以信任、責任感。 • 外向性: 社交、有活力、喜歡交談、主動。 • 神經質性: 缺乏焦慮、沮喪、易怒、憂慮、沒安全感。 • 經驗開放性: 想像力、創造力、開放的思想。

  11. 研究假設 • 不同的人格特質對工作滿意度有顯著影響。 • 不同的獎酬系統對工作滿意度有顯著影響。 • 不同的人格特質會顯著地有不同的獎酬系統偏好。

  12. 研究架構 工作滿意度: 內在滿意度 外在滿意度 H1 H2 人格特質: 宜人性 認真負責 外向性 神經質性 經驗開放性 獎酬系統: 物質性:1.獎金2.佣金 3.旅遊4.獎品 社會性:1.認同感 2.晉升 H3

  13. 研究方法 • 參與者: 選擇三個直銷組織，在年度直銷會議、直銷商店、訓練中心共發出400份問卷，回收352份，排除34份空白問卷，有效問卷為318份。 • 測量方法: • 測量對獎酬系統的偏好: 10個問題，「非常不吸引人、不吸引人、無意見、吸引人、非常吸引人」。 • 工作滿意度: 修正明尼蘇達問卷(MSQ)的20個問題，「非常不滿意、不滿意、無意見、滿意、非常滿意」。 • 以Personality Item Pool (IPIP)測量五大人格特質: 各10個問題，共50個問題，「非常不同意、不同意、無意見、同意、非常同意」。 • 控制變數:性別、年齡、教育程度、直銷類型(兼職/全職)、年資、年薪。

  14. 研究方法 • 程序: 前測:30份問卷。 • 內在一致信度: Cronbach’s alpha>0.7，只有宜人性(0.6585)<0.7。 • 專家效度，並使用KMO值、因素分析、主成份分析，修正問卷，提高效度。 • 為了確認三個直銷組織的信度，使用組內相關係數，結果獎酬系統(0.0676)、工作滿意度(0.0134)、人格特質(0.0074)，表示組織內的差異不大。

  15. 研究結果和分析 • 個人特質和工作滿意度的分析 • 統計方法:1.獨立樣本T-test 2.ANOVA 3. Scheffe’s多重比較 • 全職直銷人員的工作滿意度>兼職直銷人員(內在滿意度, t =-2.95, p<0.01;外在滿意度, t =-2.405, p<0.05). • 年資和年薪對工作滿意度有顯著影響。 • 7年以上的直銷人員比1年以下的直銷人員的工作滿意度高。

  16. 研究結果和分析 • Pearson’s correlation • 神經質傾向有較低的工作滿意度 獎酬系統 人格特質 工作滿意度

  17. 研究結果和分析 • 層級迴歸分析: 3個層級對工作滿意度(Y)的影響 H1 成立 H2 成立

  18. 研究結果和分析 • 多元迴歸分析:人格特質(X)對獎酬系統(Y)的影響 • 人格特質對物質性獎酬和社會性獎酬都有顯著影響。 • 物質性獎酬和社會性獎酬對神經質越高的人越沒有吸引力。 • 宜人性和社會性獎酬有顯著正向相關。 H3 成立

  19. 結論 • 人格特質、工作滿意度和獎酬系統會影響工作態度、組織運作和表現。 • 適當的獎酬系統最吸引直銷人員: • 物質性獎酬: 旅遊和獎金制度。 • 社會性獎酬: 晉升制度。 • 工作滿意度: • 內在滿意度:高-問心無愧的達到工作目標，低-忙碌。 • 外在滿意度:高-在組織中如何對待別人，低-工作夥伴有像自己一樣的工作認同感。 • 直銷人員的人格特質大多是宜人性、經驗開放性、認真負責。

  20. 結論 • 人格特質對工作滿意度的影響: • 宜人性的直銷人員有高的工作滿意度。 • 神經質的直銷人員有低的工作滿意度。 • 管理應用: • 依個人需求和人格特質設計激勵系統。 • -一般公司多以物質性獎酬為主，研究結果建議應增加社會性獎酬。 • 研究結果顯示可用人格特質來預測直銷人員的工作滿意度。 • 人格特質傾向宜人性，建議選擇社會性獎酬多的公司，以獲得較高的工作滿意度。

  21. 貢獻 • 可支持我的研究假設: 人格特質對工作滿意度是有影響。 • 此研究的統計方法可作為參考，先使用Pearson’s correlation看各變項之間的正負相關性，再使用多元迴歸分析，人格特質(X)對工作滿意度(Y)的影響。

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