1 / 25

MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK. PERTEMUAN 10. Persaingan (Competition). Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak yang saling berhadapan tidak sesuai, akan tetapi pihak-pihak yang bersangkutan tidak dapat mencampuri urusan orang lain. Kerja Sama ( Cooperation ).

naiya
Download Presentation

MANAJEMEN KONFLIK

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. MANAJEMEN KONFLIK PERTEMUAN 10

  2. Persaingan (Competition) • Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak yang saling berhadapan tidak sesuai, akan tetapi pihak-pihak yang bersangkutan tidak dapat mencampuri urusan orang lain.

  3. Kerja Sama (Cooperation) Kerjasama (cooperation), apabiladuaataulebihbanyakpihakbekerjasamauntukmencapaitujuan.

  4. Konflik (Conflict) • Konflikorganisasi (organization conflict), perbedaanpendapatduaataulebihbanyakanggotaorganisasiataukelompok.

  5. Pandangan Umum Konflik • Fenomena yang normal dan natural • Pentingbagiterciptanyaperubahan • Pentingdalam proses pengambilankeputusan • Dapatmenimbulkankeadaan yang tidakmenyenangkan, tetapipentingbagipemecahan yang kreatif

  6. Karakteristik Umum Konflik • Beberapa pihak terlibat dalam hubungan yang nyata—interaksi yang mudah berubah • Sikap yang terkadang membingungkan • Beberapa pihak merasa berprestasi • Tidak ditemukannya pemecahan masalah • Komunikasi—salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang tidak jelas. • Struktur—pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan yang bertentangan. • Pribadi—ketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan atau perbedaan persepsi.

  7. Pandangan Lama danBaruMengenaiKonflik: • Konflikdapatdicegah. • Konflikditimbulkanolehkesalahanmanajemenatauolehpengacau. • Konflikmengacaukanorganisasidanmencegahprestasi yang optimal. • Tugasmanajemenmelenyapkankonflik. • Prestasiorganisasi yang optimal memerlukandilenyapkannyakonflik. • Konfliktidakdapatdielakkan. • Konflikditimbulkanolehbanyakkasus. • Konflikmembantudanjugamemperkecilprestasiorganisasi. • Tugasmanajemenmengeloladanmenyelesaikantingkatkonflik. • Prestasiorganisasi yang optimal memerlukankonflik yang moderat.

  8. PengelolaanKonflik: • KonflikFungsional. • KonflikDisfungsional

  9. PengelolaanKonflik: • KonflikFungsional. • KonflikDisfungsional

  10. KonflikFungsional: • KonflikFungsional • Manajermenemukancarapenggunaandana yang lebihbaik • Lebihmempersatukanparaanggotaorganisasi • Manajermungkinmenemukancaraperbaikanprestasiorganisasi • Mendatangkankehidupanbaru di dalamhaltujuansertanilaiorganisasi • Adanyapenggantianmanajer yang lebihcakap, bersemangat, danbergagasanbaru

  11. KonflikDisfungsional: • Konflik Disfungsional • Disebut juga konflik yang berperan salah • Dapat menciptakan kerjasama anta manajer dan anggota organisasi menjadi rusak • Membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi

  12. Jenis-JenisKonflik: • Konflik dalam diri individu • Konflik antara individu • Konflik antara individu dan kelompok • Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama • Konflik antara organisasi

  13. SumberKonflik: • PembagianSumberDaya (Shared Resources). • PerbedaandalamTujuan (Differences in Goals). • KetergantunganAktivitasKerja (Interdependence of Work Activities). • PerbedaandalamPenilaiandanPandangan (Differences in Values or Perceptions). • Gaya IndividudanAmbiquitasOrganisasi (Individual Styles and Organizational Ambiguities)

  14. DinamikadanKonsekuensiTerjadinyaKonflikOrganisasi (dynamics and consequences of organizational conflict, Muzaferdan Carolyn Sherif): • Mempererat hubungan • Munculnya pemimpin • Pandangan yang sesat • Peningkatan dalam stereotipe yang negatif • Memilih wakil yang kuat • Membutakan pandangan

  15. DinamikaKonflik (James S. Coleman): SatuMasalah Permulaan Keseimbangan hubungan yang terganggu Masalah lama timbul kembali Timbulnya tuduhanpribadi Adanya pendukung Timbulnya pihak lain TERJADI SENGKETA terlepasdaripersetujuan sebelumnya

  16. Cara mengelolakonflik (methods for managing conflict). • Metoda Stimulasi Konflik • Metoda Pengurangan Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik

  17. Cara Mengelola Konflik • Metoda Stimulasi Konflik • Situasikonflikterlalurendahsehinggaparakaryawantakutberinisiatifdanmenjadipasif, sehinggaperluperangsangankonflik, meliputi: • Pemasukanataupenempatan orang luarkedalamkelompok • Meyimpangdariperaturan • Penyusunankembalistrukturorganisasi • Menggalakkankompetisi • Memilihmanajer yang tepat

  18. Cara Mengelola Konflik • Metoda Pengurangan Konflik • Mengelolakonflikmelalui “pendinginansuasana” tetapitidakmenanganimasalah-masalah yang semulamenimbulkankonflik. • Duametoda yang dapatdigunakan • Pertama—menggantitujuan yang menimbulkanpersaingandengantujuan yang lebihbisaditerimapihak yang berselisih • Kedua—mempersatukanpihak yang bertikaiuntukmenghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama

  19. Cara Mengelola Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik • DominasidanPenguasaan • Pertama—metodainimeredakankonflikdanbukanmenyelesaikannya • Kedua—menciptakansituasimenang—kalah, dalampihak yang kalah, dipaksauntuktundukpadawewenang yang lebihtinggiataukekuasaan yang lebihbesar • Dominasidapatdilakukandengancara: paksaan, perlunakan/penenangan, penghindaran, danpenentuanmelaluisuaraterbanyak

  20. Cara Mengelola Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik • Kompromi • Menyelesaikankonflikmelaluipenvarianjalantengah yang dapatditerimaolehpihak yang berselisih • Bentuk-bentukkompromi: • Pemisahaan—pihak-pihak yang berselisihdipisahkansampaumerekamencapaipersetujuan • Arbitrasi—pihak yang bertikaiharustundukdengankeputusanpihakketiga • Kembalikeperaturan—ditentukanpadaaturantertulis yang berlakudanmenyetujuibahwaaturantersebutdapatmenyelesaikankonflik • Penyuapan—salahsatupihakmenerimakompensasisebagaiimbalanuntukmengakhirikonflik

  21. Cara Mengelola Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik • Pemecahan Masalah Integratif • Konflik diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah • Ada tiga jenis pemecahan masalah integratif • Konsensus—pihak yang berselisih bertemu untuk mencari pemecahan terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak • Konfrontasi—pihak yang berselisih saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk pemecahan masalah. • Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi—apabila tujuan yang lebih tinggi tingkatnya dan disepakati juga mencakup tingkat yang lebih rendah dari pihak yang terkait

  22. Konflik Struktural • Konflik Hirarki • Konflik antara berbagai tingkatan organisasi • Konflik Fungsional • Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi • Konflik Lini Dan Staf • Konflik antara lini dan staf karena adanya perbedaan pandangan • Konflik Formal-Informal • Konflik antara organisasi formal dan informal

  23. KonflikantaraAnggotaLinidanStaf • Pandangan Lini • Staf melangkahwewenangnya • Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat • Staf menumpang keberhasilan lini • Staf memiliki pandangan sempit

  24. PandanganAnggota Staff: • Linitidakmaumemintabantuanstafpadawaktu yang tepat. • Linimenolakgagasanbaru. • Linimemberikanwewenang yang terlalukecilkepadastaf.

  25. MemperkecilKonflikLini-Staf: • Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan • Mengintegrasikan kegiatan lini dan staf • Mengajarkan lini untuk menggunakan staf • Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil

More Related