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淺談職場員工績效

淺談職場員工績效. 羅寶鳳 2008.10.31 . 職場員工績效相關議題. 如何定義職場員工績效？ 如何提升職場員工績效？ 如何透過創造力提升績效 — 組織的策略 如何提升創造力 — 個人的策略 培訓制度的兩難 值得思考的議題. 前言. 「員工績效」一直是個重要的議題，在高度競爭的環境中更為重要。 對一個組織的人力資源管理（ HRM ）而言，最大的挑戰是： 1 、改善員工工作表現 2 、留住有價值的員工 如何促進員工績效並留住有價值的員工？. 如何定義績效. 過去的績效鎖定在「生產力」，知識經濟中的績效應重新定義。

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淺談職場員工績效

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Presentation Transcript

  1. 淺談職場員工績效 羅寶鳳 2008.10.31

  2. 職場員工績效相關議題 • 如何定義職場員工績效？ • 如何提升職場員工績效？ • 如何透過創造力提升績效—組織的策略 • 如何提升創造力—個人的策略 • 培訓制度的兩難 • 值得思考的議題

  3. 前言 • 「員工績效」一直是個重要的議題，在高度競爭的環境中更為重要。 • 對一個組織的人力資源管理（HRM）而言，最大的挑戰是： • 1、改善員工工作表現 • 2、留住有價值的員工 • 如何促進員工績效並留住有價值的員工？

  4. 如何定義績效 • 過去的績效鎖定在「生產力」，知識經濟中的績效應重新定義。 • 對知識工作而言，所謂的工作績效是指成員在一個同心協力、解決難題的工作環境中達到卓越的四要素：生產力、創造力、工作熱忱與團隊精神（Collegiality）。 • 除了生產力，其他都是很難量化的要素，但卻是非常重要且影響深遠的要素。

  5. 如何提升績效 • 人們工作的經驗如何影響其工作績效，一直是管理界爭論的議題。 • 有一派學者相信，員工在壓力之下，受到工作期限、同儕競爭等外在因素的推動，可以創造最好的表現。 • 另一派學者則認為，當員工感到愈快樂，愈熱愛工作，表現則愈好。 • 兩派論點都得到相關研究證實。

  6. 如何提升績效 • 你相信或喜歡哪一派的論點 ？ • 兩者的差異，前者是靠外在壓力，後者是靠內在動機。為什麼大多數的組織會選擇前者？ • 因為比較容易，也比較快速可看到績效；後者比較難，也比較看不到現成的績效。 • 以「大學」這個組織追求卓越為例…

  7. 如何提升績效 • 要邁向卓越，先找到快樂？ • 這個論述認為「工作表現與職場心理是息息相關的」，背後的假設是「如果人們工作時懷著比較正向的情緒，強烈的內在動機與工作熱情，而且對工作、團隊、領導人與組織有比較正面的觀感，他們的工作表現會更傑出」。 • 如何瞭解職場心理？

  8. 如何提升績效 • 職場心理，或稱為「內在工作狀態」，其中包含三種交互作用的動態要素： • 個人觀感、情緒、動機 • （觀感＋情緒）X 動機 = 績效 • 觀感：對事件及其意義較為深入的瞭解 • 情緒：對事件的反應與感受如快樂或憤怒 • 工作動機：對自己該做什麼事的認知，以及想要化為實際行動的內在力量。

  9. 如何提升績效 • Amabile & Kramer（2007）認為大部分的企業主管無法體會員工的職場心理，也不瞭解職場心理對工作表現的影響有多大。 • 為了檢視職場心理三要素與卓越績效四要素之間的關係，他們進行了一項研究： • 資料來源：Inner work life: Understanding the subtext of business performance. Harvard Business Review, May, 2007.

  10. 如何提升績效 • 他們花了三年時間，徵求26個專案團隊，共238位專業人士參與研究，分屬三種行業裡的七家公司，其中80%以上是大學畢業，多是名符其實的「知識工作者」。 • 進行的方式是從星期一到五每天都寄一封email給研究對象，請他們寫下日記，共蒐集了12000則個人日記，回收率約75%。 • 結果呢？先從「創造力」部分開始…

  11. 研究結果 • 1、正面情緒如何影響創造力？ • 結果顯示情緒與創造力之間確實有因果關係，正向情緒有助於提高創造力，成員在心境最愉快的日子中，產生創新構想的機率比平日高出50%。 • 2、對工作環境的觀感如何影響創造力？ • 結果顯示正面觀感可提昇創造力，組織惡鬥則會摧折創造力。

  12. 研究結果 • 3、工作動機如何影響創造力？ • 結果證實了「創造力的內在動機原則」：若動機來自於內在的興趣、樂趣、滿足與挑戰，而非外在的壓力或獎勵，創造力會更豐富。 • 對卓越績效的另外三項要素的研究，也得到相近的結論。員工若有正向情緒、對工作環境抱持正面觀點，及具有強烈的內在動機，可預測員工表現的優劣。

  13. 創造力提昇績效—組織的策略 • 提到創造力與績效，很快地讓我們想到一個組織… • Google! 他們對於員工的福利與照顧，對於工作環境的經營，無非就是要提高員工的工作情緒，以及對工作環境的正向觀感，增強員工的內在工作動機，並藉此提升員工的工作績效。 • Iyer & Davenport將Google稱為「會思考的創新引擎」（2008, HBR, April）。

  14. 如何向Google學習 • Review過去職場學習的相關文獻，我們得到一個結論：要提昇員工的學習與績效，應該要將學習與工作結合，將學習視為分內的工作，如此才可能提高績效。 • Google文化DNA：把創新當成分內工作！ • 把「創新」排入員工的工作時間表！ • 以manager為例，70%投入核心業務，20%用於相關但不同的專案，10%投入全新的業務與產品。

  15. Google文化的DNA • Google最近設了一個新職位：稱為「其他長」（Director of Other），負責管理這10%時間規定投入的工作。 • 對技術性員工則是80%在核心業務，20%可自行選擇研發案。結果在六個月內產生了超過五十種新產品，包括像Gmail、AdSense與Google News等。 • 這些可能是其他組織很難仿效，仿效起來也會花很多經費，但這就是成功的要素。

  16. 組織的策略 • Amabile & Kramer的研究發現，影響職場心理最關鍵的人物是主管，研究發現主管最重要的行為並非每天稱讚部屬表現良好，也不是在工作場所營造輕鬆愉快的氣氛就足夠的，而是： • 1、協助員工，推動實質的工作進展：避免員工的工作挫折感，提供直接的協助。 • 2、人性化的管理：善待部屬，讓部屬感到有尊嚴。

  17. 個人的策略 • 不斷地學習，並且保持愉快的情緒! • 提供一個Savoring概念與策略… • Savoring是正向心理學（positive psychology）中一個新發展的概念，強調人類不僅要有調適壓力與困境的能力，更重要的是要有能力去享受生活（Bryant & Veroff, 2007）。

  18. Savoring策略 • 「Savoring」的過程包括獲得真實的快樂（Seligman, 2002）、經驗愉悅與快樂等正向經驗（Fredrickson, 2001）、歡欣鼓舞（Keyes & Haidt, 2003）、感覺有希望（Snyder, 2002）、對於未來感到樂觀（Segerstrom, 2001），以及對於自己所完成的事情感到滿足（Diener & Diener, 1995）等正向經驗的累積對於人類整體的幸福感都有影響，也值得關注。

  19. Savoring策略 • 人類對於經驗與情感的覺察，有原發性覺察（first-order consciousness）與次發性覺察（second-order consciousness）兩個層次（Lambie & Marcel, 2002），而Savoring即屬於後者這種對於經驗產生自發內省性的後設覺察。 • 換言之，經由對於外在美好經驗與內在正向感受的發生、重視與強調，這樣刻意留心與專注的狀態與過程，會讓人能夠更加開放地使用新的方式去理解與分類經驗（Langer, 1989）。

  20. Savoring基本前提 • 在此基礎上所產生的假設是「愈有品味生活能力的人，愈能夠產生創意」。 • Savoring的基本前提： • 1、免於社會評價的束縛 （Becoming relatively free of social and esteem concerns） • 2、專注當下（Focusing on the present） • 3、專注正向經驗（Enhancing attentional focus on positive experience）

  21. 影響Savoring的關鍵因素 1、加強社會支持 （Social support） 2、記錄生活經驗 （Writing about life experience） 3、降低快樂標準(Downward hedonic contrast) 4、增加幽默感 （Humor） 5、精神寄託與宗教信仰 （Spirituality and religion） 6、覺察人生經驗的無常 （Awareness of fleetingness of experience）

  22. 如何促進Savoring的策略 • 1、從每天的雜務中解脫 • Taking time out from everyday activity • 可從事的活動：每天一個mini vacation • 2、以開放的心態面對經驗 • Becoming more open to experience • 可從事的活動：生活回顧的練習 • 3、縮小焦點 Narrowing one’s focus • 可從事的活動：攝影練習

  23. Savoring策略 • 過去許多研究已經證實正向情感可以提升創造力（Carnevale & Isen, 1986; Isen, Daubman, & Nowicki, 1987），個體經由體驗正向情感的能力與過程，感受到新的力量與想法，而產生對於工作的創意，或將正向感受運用在面對困境上，而產生解決問題的新方法（Bryant & Veroff, 2006）。 • 因此，提供savoring的策略供大家參考。

  24. 培訓的議題 • HRM另一個挑戰：留住有價值的員工？ • 培訓員工：如何在「提昇績效」與「增加成本與風險」之間取得平衡？ • 找出最符合成本效益的人才培育策略（Cappelli, 2008, HBR, Oct.）： • 1、培訓組織中的人才時，內訓外聘並重，內訓成本較低，外聘較為便捷，兩者並重可減少風險；

  25. 培訓的議題 • 2、改善培訓員工的投資報酬率：為避免昂貴的培訓成本，卻不一定培育出忠誠度高的員工，創新的作法是讓員工一起分擔成本，減低投資報酬率。 • 3、讓雇主與員工雙贏：嘗試讓員工自己挑選組織內的工作，可以改善留任率。 • 4、適應需求的不確定性：以小團體方式、分階段培訓員工，或者將長期培訓計畫切割分段，以配合組織中人力需求之不確定性。

  26. 可以討論的議題 • 1、許多績效很難量化，量化的績效只是工作成果的一部份？ • 2、如何平衡短期的績效壓力與長期的投資與培育？ • 3、對教育環境與組織的啟示？

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