Une certaine conception de la fonction rh
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Une certaine conception de la fonction RH. Un constat plus qu’un parti pris. Chef du personnel dans une usine papetière à feu continu ( groupe saint Gobain à Condat – Dordogne ) Chef du personnel du siège social de la branche papier de SGMP ( Paris )

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Presentation Transcript

Un constat plus qu un parti pris l.jpg

Un constat plus qu’un parti pris

Chef du personnel dans une usine papetière à feu continu

( groupe saint Gobain à Condat – Dordogne )

Chef du personnel du siège social de la branche papier de SGMP ( Paris )

- DRH dans la filiale française d’une compagnie multi nationale US ( Dijon )

DRH dans une grosse PME du transports routier ( Vendée )

DRH dans un EPIC ( Opac du Pas de calais ) du logement social ( Arras )

DRH de l’établissement Services de la Direction des constructions navales

( Toulon )

Jean Bretin


Slide3 l.jpg

Positionnement

avec la direction

1

9

2

Positionnement

des enjeux RH

Style

3

Ethique

8

Une certaine

conception

de la fonction RH

Conception

des relations avec

les IRP

4

Conception

du management

7

Conception

de l’action

5

6

Conception de l’organisation

Conception

du changement

Jean Bretin


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Positionnement

Médiateur

Jean Bretin


Positionnement5 l.jpg
Positionnement

  • DRH médiateur, plus que majordome et porte parole

  • Suppose indépendance d’esprit, capacité de conseil et d’influence

  • Induit une prise de risque

  • Induit le choix d’une organisation dont on partage globalement le système de valeur

  • On distingue les organisations orientées action (la fin prime les moyens ) celles qui privilégient la relation ( les moyens priment la fin), celles qui empruntent aux deux

Jean Bretin


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Style

Décontraction et créativité

Jean Bretin


Style7 l.jpg
Style

  • Faire sérieux, observer strictement les règles, se contenter d’être le majordome et le porte parole ne peuvent résumer la fonction DRH

Jean Bretin


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Ethique

« profit de l’un est dommage pour l’autre »

Montaigne

Jean Bretin


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Ethique

  • Choisir l’équité quand il s’agit d’interpréter le droit

  • Pousser les dirigeants à partager l’avoir, le savoir, le pouvoir

  • Choisir un système de valeurs conciliant efficacité économique et humanisme

  • Ce qui est juste et humain est un bon repère

  • Aider ceux qui s’aident

  • Mais l’efficacité humaine est toujours le résultat d’un équilibre tension/ sécurité et la perfection, celui de l’exigence

  • La sagesse doit faire partie des quêtes du manager

Jean Bretin


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Conception du management

Une question d’homme

Jean Bretin


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Conception du management

  • Le Dirigeant donne le « la » de la partition managériale

  • Importance de définir le concept flou du management et le rôle du manager

  • Pas de manager hiérarchique sans usage des attributs hiérarchiques

  • Une question d’homme : leader, initiateurs, inhibiteurs

    - Des hommes de tempérament, de raison et de sagesse

    - Des hommes « open minded », ouverts

    - Des responsables « qui permettent à leurs collaborateurs de faire », des faciliteurs qui aident à faire et libèrent l’initiative et la créativité

Jean Bretin


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Conception du management

  • Réduire impérativement les niveaux hiérarchiques

  • Une communication sincère, simple et conviviale

  • Une communication courageuse, qui dit la vérité ( parce qu’elle n’a pas peur ) et ne triture pas les mots pour éviter les réactions désagréables

  • Le management du professionnalisme doit être une ardente priorité

  • La qualité gagnée est d’abord celle qui est dans les têtes

Jean Bretin


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Conception de l’organisation

Une organisation facilitante et responsabilisante

Jean Bretin


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Conception de l’organisation

  • Une organisation responsabilisante, orientée client, décentralisée au maximum

  • Une bureaucratie réduite au minimum

  • Des fonctionnels en soutien des opérationnels

  • Et non l’apoplexie au sommet et la paralysie aux extrémité, résultat du jacobinisme, de la sacralisation du pouvoir, du légitimisme .

  • L’oral comme langage de l’action

  • Un budget approprié jusqu’aux niveaux les plus bas

  • Mener des campagnes de purge de tout ce qui empêche de travailler facilement

Jean Bretin


Conception du changement l.jpg
Conception du changement

Changer, c’est mourir pour renaître en mieux

Jean Bretin


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Conception du changement

  • D’abord une question de rythme : la fusée doit satelliser

    - trop lent, la fusée du changement retombe

    - trop rapide, la fusée se perd dans les étoiles

  • La nécessité de changement drastiques doit être partagée par tous

  • Les efforts doivent en être équitablement répartis

  • Tout commence par le deuil : d’où venons nous ? pourquoi en sommes nous là ? Où allons nous ?

  • Les managers doivent porter le changement ou partir

  • La concurrence est le meilleur aiguillon du changement

    ( sans nécessité de changer, pourquoi changer ? )

  • Le changement qui permet l’adaptation, doit être entretenu en permanence

Jean Bretin


Conception de l action l.jpg
Conception de l’action

Action first !

Jean Bretin


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Conception de l’action

  • Chasser la théorisation entretenue

  • Chasser les réunions inutiles

  • Ne pas chercher absolument le consensus

  • Privilégier l’oral

  • Ne pas transformer les souris en éléphants

  • Choisir les meilleurs et les laisser faire = réduire les contrôles au minimum

  • Prioriser le pragmatisme , laisser libre cours au bon sens

Jean Bretin


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Conception du dialogue social

Ne pas avoir peur

Jean Bretin


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Conception du dialogue social

  • Tout est possible entre hommes de « bonne volonté »

  • Une bonne négociation ignore son pointd’arrivée ( et ne sait que ce qui lui est interdit )

  • Patience et raison sont des vertus premières

  • Idéologie, intolérance, esprit étroit, sont de vrais obstacles

  • L’imagination, qui promeut des solutions nouvelles, est un allié indispensable

  • Sincérité et force de caractère

Jean Bretin


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Positionnement des enjeux

La satisfaction et le plaisir au travail sont les vrais enjeux

Jean Bretin


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Positionnement des enjeux RH

  • Recrutement : La personnalité est première

  • Evaluation : d’abord un échange avant d’être la corvée du remplissage d’un imprimé fastidieux

    La bonne tenue du poste est un « objectif » suffisant pour les non cadres ( sauf commerciaux )

  • Salaire : il doit préserver la valeur monétaire du contrat initial, reconnaître la performance individuelle mais aussi la part du travail collectif, tout en tenant compte de la santé économique de l’entreprise

  • Com interne : La vocation de la communication interne est de privilégier la contribution des acteurs

  • Fonction RH : Les hiérarchiques sont les premiers RH

Jean Bretin


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Positionnement des enjeux RH

  • Enjeux RH : La satisfaction et le plaisir au travail sont les vrais enjeux de demain, compte tenu du dépérissement de la valeur travail

  • Rôle RH : La relation humaine prime l’usinage de la ressource humaine ( SIRH et autres usines à gaz RH …)

    l ’imagination et le « do it yourself » doivent être des postulats de base dans le développement des RH

  • GPEC : Elle doit être ré-opérationnalisée en la transformant en «  plan de remplacement programmé » tout en tenant compte du contour des postes actuels et des emplois futurs « certains »

Jean Bretin


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Orientation de la formation continue

Le compétent sait faire, le professionnel s’engage à faire

Jean Bretin


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Orientation de la formation continue

  • Beaucoup d’argent est dépensé en formation « pour rien » La formation est devenue l’aspirine de l’entreprise !

  • La recherche de l’adaptation homme / poste doit précéder toute solution formation

  • L’essentiel du savoir faire s’acquiert sur le tas

  • Performer la dimension apprenante de l’entreprise : rôle formateur de l’encadrement, échange des bonnes pratiques, tutorat généralisé, échanges de bonnes pratiques, surtout parcours professionnels inter filières

  • Réorienter la formation vers le qualifiant indiscutable ( apprentissage ), la formation – action et l’élévation épanouissante du niveau de culture générale

Jean Bretin


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Orientation de la formation continue

  • La formation, c’est amener les salariés à chercher à faire ce qui est le mieux, c’est-à-dire :

    Faire bien du premier coup, tout de suite, tout le temps,

    avec le sourire, avec les autres .

    C’est un processus éducatif plus que formatif

Jean Bretin


La vie est trop courte pour ne pas la faire sienne en ob issant tout le temps l.jpg

La vie est trop courte pour ne pas la faire sienneen obéissant tout le temps !

Jean Bretin


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