Garant predmetu: Prof. Ing. Peter Sakál, Csc
Download
1 / 13

- PowerPoint PPT Presentation


  • 84 Views
  • Uploaded on

Garant predmetu: Prof. Ing. Peter Sakál, Csc. 14. Personálny manažment v MSP Odmeňovanie a mzdový systém MSP. Autor: Tomáš Šupina. Úvod.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '' - luke


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Autor tom upina

Garant predmetu: Prof. Ing. Peter Sakál, Csc

14. Personálny manažment v MSP

Odmeňovanie a mzdový systém MSP

Autor: Tomáš Šupina


Autor tom upina

Úvod

Poznanie a uplatňovanie teoretických poznatkov v praxi nadobúda stále väčší význam z hľadiska konkurenčnej výhody, ktorá je obsiahnutá v ľudskom kapitáli podniku.

Nie každý podnikateľ však odhalí potenciál svojich zamestnancov a nie každý podnikateľ, ktorý potenciál svojich zamestnancov odhalil, vie s ním dobre narábať.

2


Autor tom upina

Strategické a operatívne HR

To, čo je strategické, sa definuje ako podnikateľské zámery: zvýšenie marže, rozšírenie trhu. Všetky ostatné ciele sú len spôsobom na dosiahnutie strategického cieľa - teda taktikou.

Ak sa teda HR úsek chce stať strategickým, musí si zistiť podnikateľské ciele a nájsť spôsob, ako k nim prispieť.

3


Autor tom upina

Byť strategický znamená mať väčší vplyv na priebeh vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

Ak chceme zlepšiť efektívnosť útvaru HR, potrebujeme merať produktivitu robotníkov, teda vziať peniaze, ktoré nás jeden človek stojí, a porovnať ich s výstupom, ktorý produkujú. O čo efektívnejší pracovník, o to vyššia jeho produktivita

4

4


Autor tom upina

Päť úrovní prínosu HR vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

  • 5 jasne odlíšiteľných úrovní, na ktorých sa pohybuje prínos HR útvarov:

  • manažment informácií

  • tradičný servis ako nábor zamestnancov

  • koordinovanie

  • pozrieť za rámec nášho podniku

  • rozmýšľať ako podnikateľský subjekt

5

5


Autor tom upina

Úloha odmeňovania vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

V podmienkach trhovej ekonomiky tvorí systém odmeňovania pracovníkov akejkoľvek organizácie nástroj ich stimulácie, ktorý má za cieľ ovplyvniť aktivitu pracovníka, zvýšiť využitie jeho schopností, jeho flexibilitu, čo najlepšie uplatniť jeho kreativitu a docieliť čo najvyššiu jeho výkonnosť.

Odmena za odvedenú práci je stanovená Zákonníkom práce č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov

6

6


Autor tom upina

Formy mzdy vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

Podľa toho, v akej forme bude zamestnancovi jeho mzda vyplatená rozoznávame dve základné formy mzdy, a to mzdu peňažnú a naturálnu.

Peňažná forma mzdy je najčastejšie využívaný spôsob vyplácania odmeny zamestnancovi – ide o výplatu mzdy (v hotovosti alebo bezhotovostne) v Slovenských korunách alebo v inej mene.

Naturálna forma mzdy sa využíva v niektorých odvetviach národného hospodárstva, najmä v poľnohospodárstve.

7

7


Autor tom upina

Druhy miezd v základnej a vo variabilnej zložke vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

Príjem zamestnanca môže pozostávať z dvoch zložiek: zo základnej zložky, na ktorú má zamestnanec nárok a zamestnávateľ mu ju musí vyplatiť, a z pohyblivej (variabilnej) zložky, ktorú zamestnanec môže dostať ako ohodnotenie svojho skutočného výkonu a pracovného správania.

Rozoznávame: Základnú (fixnú) zložku mzdy, Úkolovú mzdu, progresívnu úkolovú mzdu , degresívnu úkolovú mzdu, Podielová mzda, Zmiešaná mzda, Mzda za očakávané výsledky práce, Doplnkové (pohyblivé) zložky mzdy, Prémie , Odmeny,

8

8


Autor tom upina

Mzdový systém podniku vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

Efektívny mzdový systém podniku (v súčinnosti s ostatnými nástroji manažmentu) je možno charakterizovať ako cieľovo orientovaný podnikový systém odmeňovania.

9

9


Autor tom upina

Mzdotvorné faktory vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

  • Základné mzdovotvorné faktory ako systémové prvky vo firemnom mzdovom systéme sú:

  • pracovné funkcie v podniku,

  • pracovný výkon a správanie,

  • ohodnotenie mimoriadnych okolností.

  • situácia na trhu práce.

10

10


Autor tom upina

Metódy hodnotenia práce vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

Sumárne metódy hodnotenia práce

Metoda poradia - každá práce porovnávaná so všetkými ostatnými prácami a je zostavené zostupné poradie týchto prací

Metoda katalógová - pracuje s určitým počtom tarifných stupňov, ktoré sú obecne definované a charakterizujú hodnotené požiadavky práce

11

11


Autor tom upina

Metódy hodnotenia práce vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.

Analytické metódy hodnotenia práce

Factor Comparison - využíva zásadu stanovenia poradia náročnosti zvlášť pre každú požiadavku práce.

Bodovacia metóda - kvalifikuje náročnosť pracepomocou spracovaných stupňov

12

12


Autor tom upina

Ďakujem Vám za pozornosť vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci.