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Ministero dell’Interno. Dipartimento dei Vigili del Fuoco, del Soccorso Pubblico e della Difesa Civile Direzione C.le per gli Affari Generali. Diagnosticare per intervenire insieme a cura del Laboratorio di Sociologia e del Cantiere d’Innovazione sul Benessere Organizzativo.

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Presentation Transcript
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Ministero dell’Interno

Dipartimento dei Vigili del Fuoco, del Soccorso Pubblicoe della Difesa Civile

Direzione C.le per gli Affari Generali

Diagnosticare per intervenire insieme a cura del Laboratorio di Sociologia e

del Cantiere d’Innovazione sul Benessere Organizzativo

laboratorio di sociologia

Ministero dell'interno

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Ricerca

sul clima organizzativo nel

Dipartimento dei Vigili del Fuoco – Dif.Civ.

Il lavoro è stato redatto ed è presentato dal “Gruppo Dip. VVF” del Laboratorio di Sociologia

Dott. Stefano Scarcella Prandstraller, Dott.a Marina Casa,

Dott. Vincenzo Biancolella, Dott. Claudio Cippitelli,

Dott.a Maria Grazia Adamo, Dott.a Simonetta Monti,

Dott.a Laura Adamo, Dott. Pietro Baldi, Dott. Ferruccio Di Paolo

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Il Teatro d’Impresa ed il significato della Metafora

La metafora teatrale può essere considerato uno strumento in grado di generare consapevolezza circa il proprio sé in rapporto al contesto organizzativo nel quale si opera.

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Il Teatro d’Impresa ed il significato della Metafora

Il teatro d’impresa è una metodologia che

consente ai partecipanti di riflettere sui

propri comportamenti in forma ironica e

leggera, aggirando le difese e favorendo

così un processo attivo di interpretazione

e ristrutturazione della realtà

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La prospettiva sociologica, psicologica e antropologica

“La vita quotidiana come rappresentazione” (Goffman, 1972)

“La spontaneità è quello stato psichico che rende il soggetto disponibile ad attivare le proprie energie ed ha la funzione di liberare la creatività” (Moreno , 1964)

“La Performances è […] una storia che un gruppo racconta a se stesso su se stesso” (Turner, 1987)

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Il Teatro d’Impresa ed il significato della Metafora

Il teatro fa maggiore effetto

quando fa diventare reali le cose irreali.

Allora la scena diventa il periscopio psichico che dall’interno illumina la realtà.

“F. Kafka”

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IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Le dimensioni esplorate

2. Chiarezza obiettivi

1. Comfort Ambientale

3. Valorizzazione

14. Apertura all’innovazione

4.Ascolto

13. Utilità sociale

5. Informazioni

FATTORI

del benessere

6. Conflittualità

12. Caratteristiche dei compiti

7. Sicurezza

11. Equità

8. Relazioni interpersonali

10. Fattori di stress

9. Operatività

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Documenti prodotti

DOVE SIAMO ?

Somministrazione dei questionari del MOHQ e rilevazione dei risultati.

***

Strumento utilizzato:

analisi statistica con il programma SPSS

*Rapporto sui risultati del Dipartimento VVF

Manuale di riferimento per la lettura dei dati e proposte di intervento:

*Diagnosticare per intervenire insieme

*CD rom con i dati di tutte le direzioni

Analisi dei dati:

individuazione e raffronto delle aree positive e non, per ogni singola Direzione.

***

Produzione di elaborazioni

statistiche

Contestualizzazione dei risultati nell’organizzazione del Dipartimento

Progetto di una ricerca di approfondimento attraverso metodologia qualitativa

***

Riunioni e brainstorming con il gruppo di ricerca

Il disegno della ricerca qualitativa (focus group, ascolto organizzativo)

Interventi

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Il significato della Metafora (2)

(Totò e i Re di Roma, 1952, diretto da Steno e Monicelli).

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Master di II livello Competenze per lo Sviluppo delle Risorse Umane

Linguaggio Organizzativo

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Organizzazione scientifica del lavoro (1900)

F.W. Taylor, ingegnere USA “The Principles of Scientific Management” (1911)

“Suddividere il lavoro in modo tale che ogni operativo abbia il minor numero possibile di funzioni da espletare”

  • Applicazione dei principi scientifici nel mondo del lavoro
  • Separazione tra attività esecutive ed intellettuali
  • Standardizzazione utensili, operazioni, movimenti
  • Studio dei tempi e metodi
  • Selezione e addestramento dei lavoratori
  • Stretta collaborazione tra direzione e lavoratori
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Comportamento organizzativo (1960)

C. Argyris, Schein

FONDAMENTALI I RAPPORTI TRA INDIVIDUO, GRUPPO E ORGANIZZAZIONE

L’INDIVIDUO È AL CENTRO DELL’ORGANIZZAZIONE

Il lavoro non è più considerato come una pura sorgente di energia meccanica o come semplice strumento per lo svolgimento di attività produttivistiche individuali . Il lavoratore è considerato non più come semplice esecutore ma come protagonista della sua attività. (Spaltro, 2003)

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Comportamento organizzativo (2)

Esiste una interdipendenza tra i diversi elementi di un sistema (…) il cambiamento del singolo induce, attraverso l’interazione umana, cambiamenti a livello di piccolo gruppo (cambiamenti del microsociale) che inducono a loro volta cambiamenti a livello macrosociale (…) il gruppo è “nodo” di congiunzione e “luogo” di mediazione tra individuo e organizzazione, tra persona e collettività.

Lewin, 1951

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La rilevazione del Clima Organizzativo

Una diagnosi organizzativa non è soltanto una pura e semplice fotografia dell’organizzazione o la pura e semplice contemplazione di fatti esterni; fare una diagnosi significa prendere parte ad un processo ed influire su di esso e, dunque, realizzare un intervento che quindi produrrebbe un cambiamento.(Spaltro, 1977)

“La diagnosi è essa stessa l’innesco di un intervento tendente al cambiamento”(Marocci, 2000)

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Il significato della Metafora (3)

(L'attimo fuggente, 1989, diretto da Peter Weir).

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Innovazione e Cambiamento

Due aspetti importanti per portare a compimento un processo innovativo

ATTITUDINE AL CAMBIAMENTO

COMUNICAZIONE e

COOPERAZIONE di gruppo

la comunicazione
La Comunicazione
  • Si raggruppano tutte le azioni atte a comunicare, ovvero coinvolgere e rendere partecipi le persone alle motivazioni delle scelte
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Possibili Interventi Formativi

Outdoor

Training

Team building

Leadership

Interventi sulle

persone

(saper essere)

Cultura di squadra, Comunicazione

e Cooperazione di gruppo

Cambiamento culturale R.U. (Motivazione, incentivazione, Valorizzazione, Mission, Vision )

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Il significato della Metafora (4)

(Ogni maledetta domenica, 1999, diretto da Oliver Stone).

la cooperazione di gruppo
La cooperazione di gruppo

La cooperazione di gruppo, mediante la quale ciascuno perviene a condividere significati, pertinenza e importanza concettuali, favorisce l’emergere della comprensione (…)

L’esteriorizzazione del pensiero sotto forma di dialogo consente ai principianti di apprendere dal contributo dei più esperti

A. L. Brown, 1996

la cooperazione di gruppo esercitazione
La cooperazione di gruppo (ESERCITAZIONE)
  • Un’esperienza individualistica:
  • la figura biangolare
  • Al via
  • iniziate a contare le figure biangolari che, anche con qualche variazione nella forma, sono presenti nella figura 1

la figura triangolare

  • iniziate a contare le figure triangolari che, anche con qualche variazione nella forma, sono presenti nella figura 2
  • Il tempo che avete a disposizione è di 10 minuti. Al termine dei 10 minuti scrivete sui rispettivi fogli il numero delle figure contate
la cooperazione di gruppo 4 esercitazione
La cooperazione di gruppo (4)(ESERCITAZIONE)
  • Un’esperienza cooperativa:
  • la figura triangolare
  • Distribuitevi in gruppi di 4 in modo da poter comunicare reciprocamente
  • iniziate a contare le figure triangolari che, anche con qualche variazione nella forma, sono presenti nella figura 2
  • scrivete su un angolo del foglio il nome del gruppo

Il tempo che avete a disposizione è di 7 minuti. Al termine dei 7 minuti scrivete sul foglio il numero delle figure contate

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La Cooperazione di Gruppo

Alcune riflessioni sulle esperienze proposte

La cooperazione di gruppo facilita:

  • Una negoziazione e condivisione del lavoro
  • Un accrescimento delle capacità individuali di ragionamento critico
  • Un miglioramento delle abilità comunicative
  • Il raggiungimento degli obiettivi del gruppo
l attitudine al cambiamento
L’Attitudine al Cambiamento
  • Previsione di recuperare ed utilizzare le risorse, attraverso la cultura della gestione del lavoro, per poter affrontare nel modo più efficace possibile le situazioni che si trovano a vivere, nella fattispecie quelle di evoluzione, di cambiamento.
  • Il valore del cambiamento può passare attraverso:
      • La disponibilità a modificare abitudini consolidate
      • L’individuazione in se stessi di potenzialità
      • La rottura degli schemi delle false sicurezze
      • La ricerca di equilibri più avanzati
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Il significato della Metafora (5)

Dopo aver tentato il suicidio, Hunter Adams viene internato in un ospedale psichiatrico. Attraverso la conoscenza di un paziente impara a "vedere oltre".

("Patch" Adams, 1945, diretto Tom Shadyac).

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L’Attitudine al Cambiamento(ESERCITAZIONE)

Un’esperienza individualistica:Cosa vedi nelle figure?

Al via rispondete ai quesiti posti dalle 6 figure

Il tempo che avete a disposizione per le relative risposte è di 10 minuti.

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L’attitudine al cambiamento

Alcune riflessioni sulle esperienze proposte

  • alcune delle premessesulle quali fondiamo la soluzione di un problema sono spesso condizionate dalle nostre abitudini culturali
  • non considerare prospettive diverse talvoltarendono il problema difficilmente solubile
  • esistono significati diversi che, a volte, sono utili da valutare per la risoluzione dei problemi

… e ci si prende l’anima l’usura dell’abitudine

J. C. F. Hölderlin (1770-1843)

i focus group gruppi focali di discussione

I FOCUS GROUP(Gruppi “focali” di discussione)

Conoscere e capire per intervenire

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A) Perché utilizzare la tecnica del Focus Group

- E’ una ricerca che si sviluppa più in profondità

- Per saperne di più su un determinato argomento

- Idonea a raccogliere opinioni e pareri complessi su in numero limitato di argomenti

- Non idonea a produrre generalizzazioni o conclusioni di ampia portata

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B) Finalità e sviluppo della ricerca

Il fine è di ascoltare per giungere ad esprimere un giudizio articolato che consenta di capire meglio le reali esigenze dei soggetti intervistati e quindi

“Calibrare meglio le politiche di intervento”

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C) L’output del processo di ricerca

- L’interpretazione dei risultati

- L’elaborazione degli asserti

- L’output del processo di ricerca

i focus group proposti
I focus group proposti
  • 1° tipologia di focus: 8/10 dipendenti genere femminile aree A-B-C
  • 2° tipologia di focus: 2 gruppi ciascuno di 8/10 dipendenti genere maschile e femminile aree A-B-C
  • 3° tipologia di focus: 10/12 dirigenti e qualifiche area C
alcune dimensioni da esplorare
Alcune dimensioni da esplorare
  • Focus group aree Dirigenti e C:

disponibilità all’innovazione e management

  • Focus group aree A-B-C:

disponibilità all’innovazione, motivazione e valorizzazione

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L’Ascolto Organizzativo

I circoli di ascolto sono un luogo e un metodo di incontro in cui persone provenienti da ambiti e funzioni diverse, hanno l’occasione di condividere esperienze, analisi, ipotesi di miglioramento, progetti di sviluppo capaci di far aumentare il livello di partecipazione di tutta l’organizzazione assumendo una nuova visione relazionale del lavoro

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PERCHÉ I CIRCOLI DI ASCOLTO ORGANIZZATIVO?- condivisone di nuove conoscenze- integrazione tra innovazione tecnologica e nuovi modelli organizzativi (es. uso diffuso dell’informatica, lavorare per processi ecc.)- valorizzazione delle potenzialità e delle competenze delle persone- centralità del soggetto e delle sue potenzialità

ogni vera innovazione si basa sulla qualit dell ascolto

Aumento della complessità e delle relazioni tra persone.L’ascolto di se stessi e degli altri come punto di partenza fondamentale per il miglioramento della persona, del gruppo, dell’organizzazione

Ogni vera innovazione si basa sulla qualità dell’ascolto

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Laboratorio di Sociologia

GRAZIE PER L’ATTENZIONE