Les agents non titulaires : état des lieux et orientations pour améliorer leur gestion

1. Les agents non titulaires : état des lieux et orientations pour améliorer leur gestion Réunion du 30 juin 2009

2. ORDRE DU JOUR • Le renouvellement des contrats • La construction des parcours professionnels • Les règles de représentation

3. 1 – Le renouvellement des contrats • Le renouvellement en CDD 2. La reconduction des CDI

4. 1.Le renouvellement en CDD 1.1 Principes : • Renouvellement exprès par l’administration dans le respect des durées maximum de CDD prévus par la loi et le décret • Pas de droit au renouvellement du contrat; • Absence d’obligation de motivation de la décision de non reconduction; • Dans la FPT, obligation de publier la vacance d’un emploi occupé en CDD avant l’échéance du contrat

5. 1.Le renouvellement en CDD 1.2 Les principaux motifs de non renouvellement : • le recrutement d’un fonctionnaire • la fin d’une mission • l’intérêt du service • Contrôle par le juge administratif de la légalité des motifs => il vérifie notamment que la décision de non renouvellement n’est pas prise en considération de la personne (ex : détournement de pouvoir si la décision est prise en raison de mobiles à caractère politique (CE, 2 février 2000, Commune de la grande Motte c/ Melle Lejeune);

6. 1. Le renouvellement en CDD 1.3 La procédure • Obligation d'informer l'agent de son intention de renouveler ou non le contrat ; • Respect d’un délai de prévenance (article 45 D 1986) variable suivant la durée du contrat (de 8 jours à 6 mois à 3 mois) • La durée des contrats conclus antérieurement au contrat en cours n’est pas prise en compte pour le calcul du délai de prévenance • Délai de 8 jours pour l’agent pour faire connaître son acceptation ; en cas de non réponse l’agent est présumé renoncer à son emploi.

7. 1. Le renouvellement en CDD

8. 1. Le renouvellement en CDD : enjeux et pistes d’évolution

9. 2. La reconduction en CDI 2.1 Principes : Loi du 26 juillet 2005 • Reconduction des contrats conclus sur le fondement des articles 4 et 6-1 de la loi n°84-16 (besoins permanents) • La reconduction en CDI s’analyse comme un renouvellement du même contrat au terme d’une durée continue d’emploi de 6 ans ; • Elle n’est pas automatique : décision expressede l’administration si celle-ci souhaite maintenir la relation contractuelle, dès lors que le besoin qui a justifié le recrutement initial existe encore

10. 2. La reconduction en CDI • 2.2 La notion de contrats successifs • Pas de définition législative ni réglementaire des « contrats successifs » • Appréciation du caractère successif des contrats par un faisceau d’indices qui doivent être cumulativement respectés : • Continuité dans le temps • Continuité du fondement juridique du recrutement • Equivalence des postes occupés et des niveaux de responsabilité exercés • Unicité de l’employeur (l’Etat est employeur unique mais tout changement de personne morale implique la conclusion d’un nouveau contrat). • La durée de 6 ans s’effectue de date à date sans proratisation liée au temps de travail

11. 2. La reconduction en CDI : pistes de travail • Enjeux : Offrir des perspectives professionnelles aux agents durablement employés dans les administrations • Favoriser les mobilités fonctionnelles et géographiques de contractuels • Encourager les parcours professionnels diversifiés et la montée en responsabilité en garantissant la continuité de la relation contractuelle • Des facteurs de blocage : risque que le changement de poste implique la rupture du contrat et empêche: • la conservation de l’ancienneté dans le CDD pour l’obtention du CDI • le maintien du CDI

12. 2. La reconduction en CDI : pistes de travail • Moyens : Préciser les conditions d’application du dispositif de reconduction en CDI • Clarifier la notion de contrats successifs à travers des critères favorisant le maintien du contrat en cas de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques; • Définir des délais de carence entre deux contrats conclus sur le fondement de l’article 6-2 de la loi de 1984 • Moyens : Encourager les administrations à définir des doctrines d’emploi donnant aux agents une visibilité sur leurs parcours professionnels • dans la durée, • dès le début de leur engagement

13. II Les outils du parcours professionnel 2. La construction des parcours professionnels • Les outils de mobilité • La formation professionnelle • Les perspectives de titularisation 13

14. 1. Les outils de mobilité 1. Les outils de mobilité 1.1 La mise à disposition Principes : • Ouverte aux agents en CDI ; • Accord de l’agent requis ; • Mêmes règles de fonctionnement que pour les fonctionnaires (convention, remboursement, etc); • Durée maximum de 3 ans, renouvelable dans la limite de 6 ans; • Réemploi  à l’issue de la mise à disposition sur les mêmes fonctions ou, à défaut, dans un poste équivalent.

15. 1. Les outils de mobilité 1. Les outils de mobilité 1.1 La mise à disposition Champ d’application : • administrations de l’Etat et établissements publics administratifs ; • organismes contribuant à la mise en œuvre d’une politique de l’Etat pour l’exercice de missions de service public ; • organisations internationales inter-gouvernementales ; • Etat étranger, si l’agent conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec l’administration d’origine.

16. 1. Les outils de mobilité 1.1 La mise à disposition • Situation de l’agent : • L’agent est réputé occuper son emploi et perçoit la rémunération y afférente ; • L’agent demeure régi par les dispositions réglementaires qui lui sont applicables et celles de son contrat ; • Le pouvoir disciplinaire est exercé par l’administration d’origine ; • L’agent est placé sous l’autorité directe du responsable de son administration d’accueil qui fixe ses conditions de travail.

17. 1. Les outils de mobilité 1.2 Le congé de mobilité Principes • Ouvert aux agents en CDI • Congé sans rémunération • Accordé à la demande de l’agent, sous réserve des nécessités de service • Pour l’exercice d’une mobilité auprès d’une autre personne morale de droit public (au sein de la même fonction publique ou d’une autre fonction publique) • Durée maximale de 3 ans renouvelable, dans la limite d’une durée totale de six ans. • Un nouveau congé de même nature ne peut être accordé que si l’intéressé a repris ses fonctions pendant trois ans au moins.

18. 1. Les outils de mobilité 1.2 Le congé de mobilité • Situation de l’agent • Pendant le congé : suspension du CDI pendant cette période et recrutement par une autre personne morale de droit public en CDD seulement • Au terme du congé : - Reconduction du contrat conclu auprès de l’employeur d’accueil en CDI au terme des 6 ans. - Retour dans l’administration d’origine : • Réemploi sur emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le service. • Dans le cas contraire, priorité sur un emploi ou occupation similaire, assortis d'une rémunération équivalente.

19. 1. Les outils de mobilité : pistes d’évolutions • Enjeux : Promouvoir ces outils, en élargir le champ et les conditions d’application pour favoriser les mobilités des contractuels • Moyens : Faire connaître et valoriser ces outils de mobilité auprès des employeurs et des agents • Améliorer ces outils : réfléchir sur une extension de la MAD au bénéfice des employeurs des trois fonctions publiques ; promouvoir le congé de mobilité et faciliter la continuité des contrats au profit de tous les employeurs • Construire des dispositifs permettant des mobilités ponctuelles d’agents recrutés en CDD sans perte du bénéfice du contrat (sous la forme de mises à disposition temporaire, pour des missions spécifiques).

20. 2. La formation professionnelle Principes : • Droit à la formation professionnelle tout au long de la vie pour développer et maintenir les compétences des agents • Bénéfice des nouveaux dispositifs prévus par le décret de 2007 quelle que soit la durée du contrat (CDD/CDI), notamment : • Droit à un entretien de formation • Bénéfice des actions inscrites au plan de formation dans les mêmes conditions que pour les fonctionnaires • Bénéfice d’un bilan de compétences et de la VAE

21. 2. La formation professionnelle Principes : • Ancienneté minimale requise pour l’accès à certains dispositifs : • Pour le DIF : au moins 1 an au sein de l’administration employeur • Pour le congé de formation : au moins 3 ans au titre de contrats de droit public + au moins un an dans l’administration d’emploi • Bénéfice de la période de professionnalisation pour l’exercice d’une mobilité fonctionnelle, sous réserve d’être éligible au dispositif(20 ans de services effectifs ou 45 ans; ou situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d’inaptitude physique; ou retour de congé maternité ou congé parental; etc)

22. 2. La formation professionnelle : pistes de travail • Enjeux : s’assurer de la montée en charge de ces outils dans les administrations et accompagner leur mise en œuvre ; • Moyens : Établir un bilan des pratiques de formation des agents non titulaires ; • Améliorer la connaissance des nouveaux dispositifs et, dans chaque ministère, des actions inscrites au plan de formation ; • Assurer un meilleur suivi des besoins de formation des agents en CDD dans le cadre de la généralisation de l’entretien professionnel ;

23. 3. Les possibilités de titularisation Principes : • Accès aux concours internes dans les conditions définies par les statuts particuliers des corps et cadres d’emplois (durée de services publics, niveau de formation) • Perspectives nouvelles offertes dans le cadre de la Reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) • Bénéfice des actions de préparation aux examens et concours : • Pour les agents remplissant d’ici la fin du cycle de formation les conditions d’accès aux concours ; • Peuvent donner lieu à décharge de service.

24. 3. Les possibilités de titularisation • Exemples de concours ou examens pour lesquels une épreuve RAEP est appliquée 

25. 3. Les possibilités de titularisation : pistes de travail • Enjeux : offrir des perspectives professionnelles aux contractuels en facilitant le passage entre le statut et le contrat par une meilleure prise en compte de l’expérience acquise dans l’administration • Moyens : Développer la RAEP pour un nombre plus important de concours (internes notamment)

26. 3. Les règles de représentation • Principes: • Droit à participation reconnu aux agents non titulaires • Représentation dans le cadre d’instances paritaires : • CTP : pour les questions collectives • CCP : pour les questions individuelles • Bénéfice des droits syndicaux dans les mêmes conditions que les fonctionnaires

27. 3. Les règles de représentation Évolution dans le cadre de la mise en œuvre des accords de Bercy : Meilleure représentation des agents non titulaires dans le cadre des CTP et des CSFP du fait de : • la généralisation de l’élection des CTP dans la fonction publique de l’Etat : les agents non titulaires seront systématiquement électeurs et éligibles à ces instances, à l’instar des règles applicables dans la FPT et la FPH; • la composition des CSFP à partir des résultats agrégés des CTP et non plus des CAP.

28. 3. Les règles de représentation : pistes de travail Pistes de travail : • Objectif : Adapter le contenu des accords de Bercy aux droit à la participation des contractuels • Moyens : Appliquer aux CCP des nouvelles règles prévues par les accords de Bercy : • Accès aux élections, • Modes de scrutin, • Durée des mandats, etc. • Organiser une concertation sur les règles de représentation des agents non titulaires, s’agissant de l’examen de leurs questions individuelles, dans la FPT et la FPH ; • Conforter l’égalité de traitement entre les contractuels investis de mandats syndicaux et leurs collègues en service (modalités de rémunération, conditions de retour en poste, etc.) et préciser leur situation juridique au regard du droit syndical