Velké Meziříčí, 15. a 16. února 2012 Dana Diváková

1. Tento projekt je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a městského rozpočtu. Motivační kurzy v rámci projektu Vzdělávání zaměstnanců městského úřadu Velké Meziříčí, č. projektu CZ.1.04/4.1.01/69.00075 Velké Meziříčí, 15. a 16. února 2012 Dana Diváková

2. Se učit, se učit, se učit….

3. Kdo jsem • Přiznáváme sami sobě, jací jsme? • Známe se? • Přemýšlíme nad tím, jak se chováme v různých situacích? • Analyzujeme si sami sebe? • A když ano: • Jsme se sebou spokojeni? • Podceňujeme se? • Nebo jsme chytřejší a lepší, než ostatní?

4. Sebehodnocení • Sebehodnocení a sebeanalýza jsou spojené nádoby • Sebehodnocení je především hodnocení skutků, vzdělání, inteligence, úspěchů v práci i soukromém životě, vztahů s lidmi… • Sebeanalýza pak odhaluje skrytější části našeho já • Proč odkládám některé věci na neurčito? • Proč nejsem schopen/schopna se naučit anglicky? • Z čeho mám strach? • Povedlo se mi splnit si své sny? • Co bych chtěl zažít, uskutečnit? • Jaký jsem v přístupu k lidem? • Jak hodnotím sám sebe? A proč? • ………

5. Role Každý z nás hraje v životě několik rolí • Rodič • Dítě • Přítel, kamarád • Partner • Zaměstnanec • Vedoucí • Předseda oddílu • Zákazník • Chovatel • ….

6. Role • Každá z těchto rolí od nás vyžaduje více či méně různé modely chování • V následujícím testu zkuste vybrat ty role, ve kterých se cítíte nejlépe • Výčet rolí je pouze orientační, mohli bychom jich najít mnohem více

7. Osobní zkušenosti •  Osobní zkušenosti jsou ty události vašeho života, které pro nás mají zvláštní význam a díky nimž jsme se o sobě něco dozvěděli. • Jedna ze vzdělávacích metod je zaměřena přímo na schopnost sebeučení, tedy vzdělávání se ze sebe sama. Využití zkušeností pro další rozvoj. • Např. máme doma rodiče, který špatně slyší. Setkáme-li se pak s hůře slyšícím člověkem v zaměstnání víme, že musíme lépe artikulovat, dívat se na člověka, když mluvíme, zvýšit hlas, přiblížit se k němu. • Sebeučením procházíme od dětství – dítě 2x sáhne na horkou troubu, přestože ho rodič varuje, potřetí už to neudělá, získal zkušenost • Ve výuce se proto používají tzv. tréninkové formy učení, které jsou zaměřeny nejen na získání znalostí, ale dovedností, tedy schopnost aplikovat znalosti v praxi

8. Sebedůvěra • Test

9. Moje dovednosti, pracovní hodnoty • Test

10. Motivace • Motivace se týká uspokojování lidských potřeb, které se děli na: • fyziologické potřeby - jsou potřeby základní. V podmínkách organizace jde o základní existenční podmínky (mzdy, pracovní podmínky) • potřeby existenční jistoty a bezpečnosti - jistota v zaměstnání, penzijní a zdravotní pojištění, pracovní postavení • sociální potřeby – tedy potřeby sounáležitosti v kolektivu, potřeba přátelství, komunikace na pracovištích o pracovních a nepracovních vztazích • osobní uspokojení z práce - zájmy a potřeby zaměstnance, který chce vykonávat funkci uspokojujícího jeho potřeby, skon k samostatnosti apod. • potřeba seberealizace - jde o uspokojení takových potřeb, které vyplývají ze snahy zaměstnance uplatnit se, mít možnost prosadit své návrhy

11. Motivace • Motivovat znamená: • vyvolat určitou aktivitu • udržovat tuto aktivitu po určitou potřebnou dobu • směrovat ji k požadovanému cíli • a vyvíjet tuto aktivitu uvědoměle

12. Motivace • Motiv • představuje jednotlivou vnitřní pohnutku, sílu, která lidskou činnost orientuje, aktivizuje a udržuje. • Stimulace • takové vnější hybné síly, které působením na psychiku člověka vyvolávají, prostřednictvím změny jeho motivace, i určitou změnu v jeho chování a jednání. • Stimul • je jakýkoliv vnější podnět, který vyvolává určité změny v motivaci člověka.

13. Motivace • Zdroje motivace - skutečnosti, faktory, které motivaci vytvářejí. Mohou být vnitřní a vnější povahy: a) vnitřní (intrapsychické podněty, impulsy) - potřeby, zájmy, postoje, hodnoty a hodnotové orientace, ideály, aspirace, osobní cíle apod. b) vnější (z vnějšku přicházející podněty, iniciativy) - hmotné prostředky, pracovní a životní podmínky aj.

14. Maslowova hierarchická teorie potřeb

15. Motivace • Strategie zvyšování motivace Motivační strategie slouží manažerům k tomu, aby jejich prostřednictvím vytvářeli takové podmínky práce a prosazovali postupy, které povedou k vyššímu výkonu. Tyto strategie jsou obsahově zaměřeny na: • "Měření" motivace a) Pozorování b) Rozhovor c) Dotazník

16. Motivace • Řízení odměňování Někteří manažeři jsou přesvědčeni, že finanční odměna je nejúčinnějším vnějším motivačním (správně stimulačním) faktorem. V. Khelerová upozorňuje na subjektivní význam oceňování zaměstnanců manažery. • Adamsova teorie rovnosti Tato teorie vychází  z předpokladu, že spravedlnost při odměňování pracovníků motivuje k pracovnímu úsilí, nespravedlnost naopak působí proti motivaci. Spravedlivé odměňování je posuzováno srovnáváním vlastních vstupů do práce a výstupů z činnosti se vstupy a výstupy druhých. Toto porovnání můžeme vyjádřit vztahem = spravedlnost     < negativní nespravedlnost     > pozitivní nespravedlnost

17. Motivace • Akční plány motivace • Akční plány pomáhají manažerům zvyšovat u členů pracovních skupin vlastní angažovanost při dosahování stanovených cílů. • Zásady správné motivace: Akční plán • Sebeurčení – Kdo jsem, jaká je má role, co znamenám v týmu, kam chci jít…. • Vědomí cíle – mám jasný cíl, vím, kam kráčím, vím, k čemu směřuji • Užitečnost - bez mého vkladu by skupina nebyla úspěšná, jsem si vědom svých znalostí a potřebnosti pro společnou věc • Odměna – vím, jaká bude má odměna za práci v týmu

18. Motivace

19. Ochutnávka témat • Korupce • Manažerské dovednosti • Řízení lidských zdrojů • Komunikační dovednosti

20. Korupce

21. Korupce • Slovo korupce pochází z latinského corruptio, což znamená porušení, narušení, zkažení, zlomení.Nejde tedy primárně o dávání nebo přijímání darů, ale jde o to, že ten, kdo měl být dobrý, se pokazil. • Jde o charakterovou vadu, která se jen obtížně dá na člověku spatřit, objektivně změřit a následně napravit • Nejde jen o úplatky, jde o jakoukoli nemorálnost, jíž se dopouští člověk stojící v důležité pozici veřejného života • Korupční chování vychází z konfliktu zájmů – kdy zájem osobní, soukromě zištný, převáží nad zájmem, který měl daný člověk ve své společenské pozici hájit

22. Korupce • Je korupčním faktorem nízký plat? • Pomůže zvýšení platů?Makrokorupce pohoršuje, ale s mikrokorupcí souhlasí většina lidí. • Spasí nás kladné příklady morálních lidí? • Proč se novináři nevěnují déle a intenzivněji některým kauzám?

23. Manažerské dovednosti

24. Manažerské dovednosti • Bez dobrého vedení – managementu – nemůže fungovat dlouhodobě dobře žádná organizace. • Manažer jako vedoucí celé organizace nemusí být na slovo vzatým odborníkem na celou oblast činnosti, musí umět řídit lidské zdroje, počítat, vyjednávat.

25. Manažerská mřížka (ManagerialGrid)

26. Skupiny manažerů v uvedené maticové klasifikaci • 1.1 Manažeři tzv. "volného stylu" (Impoverished) Vedoucí tohoto stylu vydávají minimální úsilí k odvedení požadované práce a to pouze do té míry, aby si udrželi své pozice v organizaci. • 1.9 Manažeři "venkovského klubu" (Country club style) Manažeři tohoto stylu zaměřují svou pozornost na potřeby lidí na pracovišti, usilují o vytváření dobrých vztahů mezi kolegy a podřízenými, které sice vedou ke vzniku příjemné atmosféry na pracovišti, často však na úkor pracovních výsledků. • 9.1 Manažeři autoritativního a poslušného stylu (Produceorperish) Vedoucí se opírá o moc a autoritu, uplatňuje kontrolu nad lidmi - diktuje jim co a jak mají dělat.

27. Skupiny manažerů v uvedené maticové klasifikaci • 9.9 Týmoví manažeři - lídři (Team style) Týmový vedoucí je orientovaný na dosažení cíle, týmový přístup, kterým se snaží dospět k optimálnímu dosažení výsledků skrze participaci, oddanost spolupracovníků a společné řešení problémů. • 5.5 Manažeři středního stylu (Middleofroad) Jejich styl je umírněný, s kompromisním sklonem nezanedbat něco podstatného, bez skutečně lídrovské průraznosti, nadšení a snahy dosáhnout vynikajících výsledků. Jsou konformní vůči status quo a při rozhodování se opírají o normy a nařízení. • pole 5,5 - 9,9 - 5,9 - 9,9 Manažeři optimálního stylu vedení (Optimal style) Manažeři, jejichž činnosti byly charakterizovány v tomto poli, dosahovali dlouhodobě vysoce efektivních výsledků. Proto je tento optimální styl manažerům doporučován.

28. Manažerské dovednosti Nástroje transformačního vedení lidí jsou prezentovány jako "4 I": • 1. Idealizovaný vliv (Charisma) - vedoucí ovlivňuje členy skupiny "kouzlem své osobnosti", tím si vytváří např. určitý respekt, úctu, obdiv svých zaměstnanců, kteří mu toto dávají najevo. • 2. Inspirativní vedení - vedoucí inspiruje ostatní prostřednictvím svých činů, povzbuzuje je slovy, vytváří důvěru členů skupiny v jejich schopnost úspěšného plnění úkolu a skupinových cílů atd. • 3. Individualizovaná úcta - vedoucí má sklon k přátelskému, neformálnímu a důvěrnému jednání, uznale se vyjadřuje ke každé dobře odvedené práci, koučuje a pomáhá svým kolegům. • 4. Intelektuální stimulace - vedoucí vede členy skupiny k přemýšlení, ukazuje, objasňuje a zviditelňuje příležitosti a hrozby, nechává členy skupiny přemýšlet o starých problémech "novým způsobem".

29. Manažerské dovednosti Vlastnosti manažeraU manažerů záleží více než u ostatních na jejich osobnostních charakteristikách. Většinou se očekává, že manažeři budou mít osobnostní charakteristiky kvalitnější než ostatní řadoví pracovníci. • Jedná se o osobní kvalitu manažera. Je dána řadou osobnostních a pracovních předpokladů a je výsledkem působení vrozených i získaných vlastností osobnosti, vzděláním, zkušenostmi, dovednostmi aj. • Manažer - je především profese, její nositel je zodpovědný za dosahování cílů v rámci pracovních skupin. Využívá při tom kolektivu spolupracovníků (Drucker).

30. Manažerské dovednosti Rozlišujeme 3 převažující koncepce: Koncepce schopností • Tato koncepce je nejstarší a vychází z toho, že se jedná o vlastnosti vrozené. Jinými slovy dobrým vedoucím se člověk musí narodit. Mezi základní schopnosti pak patří: • schopnost vytyčování podnětných a provokujících cílů • schopnost rozvíjení strategií • schopnost vytváření finančních strategií • schopnost formování organizační kultury pro budoucnost • schopnost strukturování a restrukturování skupiny v souladu s jejími prioritami • "Převezměte kontrolu nad svým osudem, nebo to za vás udělá někdo jiný."

31. Manažerské dovednosti • Profil manažeraÚlohou manažera je zejména umění využít odborníků na dosažení vytyčených cílů. Aby toho dosáhl, musí mít určité vlastnosti vrozené i získané. Čím je manažer v řídící hierarchii umístěn níže, tím víc potřebuje specifické odborné znalosti, zejména technické. • Povahové rysy Povahové rysy můžeme definovat jako relativně stálé vlastnosti člověka projevující se v jeho chování a jednání. Tyto rysy se projevují charakteristickým způsobem chování v různých situacích, reagováním na stejné skupiny podnětů, událostí, dispozicí k určitému způsobu chování.

32. Manažerské dovednosti • Postoje: Sklon ustáleným způsobem reagovat na předměty, osoby, situace a na sebe sama. Jednoduše řečeno stanovisko, které manažer zaujal ke svému okolí a k sobě samému. Projevuje se připraveností plnit určité úkoly a cíle. • Zkušenosti: Zdroj poznatků manažera o světě tzn. organizaci, lidech v ní, technologiích, konkurenci atd. vznikající během jeho praktické činnosti. Klasická otázka zní: "Má manažer dvacetileté zkušenosti, nebo dvacetkrát stejnou zkušenost?"

33. Řízení a rozvoj lidských zdrojů

34. Řízení a rozvoj lidských zdrojů K faktorům, které ovlivňují stav lidských zdrojů a lidského potenciálu v organizaci, patří kromě již uvedených znalostí, zkušeností, dovedností a schopností pracovníků, také jejich kreativita, schopnost tvořit a inovovat, flexibilita, týmová kapacita, pracovní motivace a spokojenost, loajalita. • ochota a vůle lidí své znalosti, zkušenosti, dovednosti a schopnosti využívat ve prospěch organizace, v níž pracují. • energie a emocionální naladění lidí • předpoklady a ochota pro učení se

35. Řízení lidských zdrojů • Většina „rozumných“ firem a organizací považuje celoživotní vzdělávání jako výhodnou investici. • Věnují proto náležitou pozornost vzdělávání, péči o zaměstnance a poskytování příležitostí pro jejich další rozvoj. • Mají propracovaný nábor a programy řízení talentů, angažují se v odborné přípravě a výcviku dovedností lidí.

36. Řízení lidských zdrojů • Řízení lidských zdrojů, jinak také personální řízení nebo personální management, je zaměřeno na změny ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů v souladu s vývojovými (strategickými) záměry managementu organizace a s oprávněnými profesionálními potřebami zaměstnanců. • Základním cílem řízení lidských zdrojů je dosahovat toho, aby organizace, firma plnila své poslání, realizovala požadované úkoly a plnila svěřené povinnosti prostřednictvím lidského potenciálu organizace, firmy. Řízení lidských zdrojů sleduje: • prosperitu a výkonnost organizace, její konkurenceschopnost, • dobré sociální klima, spokojenost zaměstnanců, • angažovanost a loajalitu zaměstnanců, stabilitu organizace.

37. Řízení lidských zdrojů • Hledat vhodné spojení člověka s pracovními úkoly. • Zajišťovat potřebný počet, věkovou a profesní strukturu lidského potenciálu organizace, firmy. • Formovat pracovní skupiny a týmy, usilovat o efektivní vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy • Zajišťovat personální a sociální rozvoj zaměstnanců • Dodržovat všechny zákony, které se týkají oblasti práce a lidských práv

38. Řízení lidských zdrojů Metody a techniky personálního managementu: • Analýza a definice práce a pracovního místa • Získávání, výběr, přijímání pracovníků • Řízení pracovní a sociální adaptace nových pracovníků • Hodnocení pracovníků a jejich výkonu • Uvolňování pracovníků • Odměňování a motivování pracovníků • Zaměstnanecké výhody - benefity • Řízení kariéry pracovníků • Zajišťování mobility pracovníků • Tvorba a využívání personálního informačního systému • Personální controlling • Zkvalitňování lidského potenciálu - vzdělávání a rozvoj

39. Komunikační dovednosti

40. Komunikace a komunikační dovednosti • Proč hovoříme o komunikačních dovednostech ve vztahu k činnosti organizace? • Dokážete lépe rozpoznat nastavení kolegů. • Dokážete vycítit situaci v kolektivu či u klientů a dokážete včas předejít konfliktům. • Dokážete pracovat s dynamikou skupiny, budete-li to potřebovat.

41. Komunikace a komunikační dovednosti • Tři způsoby komunikace v sociální interakci • verbálně - (slovo psané, čtené, mluvené) • neverbálně - (mimika, proxemika, haptika, gestikulace, paralingvistika aj.) • konativně - (činy, tím co děláme, jak se chováme atd.)

42. Komunikace a komunikační dovednosti Jak úspěšně komunikovat Vcítit se a projevit to • Chápete, jak se kolegové či klienti cítí. Jste přece jedni z nich. Věříte tomu, co děláte. Oni budou věřit vám. • Jste jeden ze skupiny. Jeden člen týmu.

43. Komunikace a komunikační dovednosti Aktivně naslouchat • Naslouchejte. Ptejte se, zda jste porozuměli řečenému. Ptejte se, i když vy víte a cítíte, že některý ze kolegů či klientů nerozumí. Sveďte to na sebe. Umět se ptát a analyzovat vyslechnuté • Ptejte se. Nepokládejte uzavřené otázky, chcete-li získat co největší škálu odpovědí a námětů. • Uzavřená otázka: Pojedeme na dovolenou k moři? • Otevřená otázka: Kam pojedeme na dovolenou? Ještě lépe: kam byste chtěli na dovolenou… Co když třeba nebudou chtít jet s vámi. • Analyzujte to, co slyšíte. Neanalyzujte ale jen vyřčená slova. Sledujte celého člověka. Často je nonverbální projev důležitější než to, co vám někdo říká slovy. • Analyzujte si nastavení na vás jako na osobu.

44. Komunikace a komunikační dovednosti Informovat – podat informaci • Jestliže předáváme informace, je důležité, jak je předáváme. • Autoritativně – nechci slyšet názor ostatních. • Kooperativně – je to návrh, ale můžeme jej korigovat. • Participačně – tady je základní informace, pojďme se společně dohodnout. Dát zpětnou vazbu – poskytnout zrcadlo • Nezapomeňte dávat všem zpětnou vazbu. Ukažte, že jste porozuměli. Ptejte se, zda porozuměli ostatní. Dávejte najevo pochopení či nepochopení. Stačí jen nonverbálně. • Používejte jednoduchý jazyk.

45. Komunikace a komunikační dovednosti Zásady aktivního naslouchání • Poznámky – hlavní body problému • Koncentrace – aktivní naslouchání, projevení zájmu • Otázky – otevřené, potřebuji vědět • Struktura – strukturujte řečené • Shrnutí – zopakujte řečené ve struktuře, ptejte se na souhlas

46. Komunikace a komunikační dovednosti Přehled základních forem otázek • Otevřená otázka – předpokládá volnou výpověď partnera – „jaký je váš názor na…“ • Uzavřená otázka – dává možnost pro ano ..ne – „máte zájem o …“ • Informační otázka – zjištění skutkové podstaty věci. Možná i uzavřená otázka. Pozor – více takovýchto otázek spíše výslech – „dostal jste náš dopis, že..“ • Sugestivní otázka – ovlivnit partnera – „jistě víte, že..“, přece byste nechtěl…“ • Alternativní otázka – nepředpokládá zamítavé stanovisko. Výběr ze dvou alternativ. „hodí se vám pondělí nebo čtvrtek?“

47. Komunikace a komunikační dovednosti Přehled základních forem otázek • Protiotázka – možnost čelit námitkám nebo získat zpátky ztracenou iniciativu. „proč myslíte, že vyhláška není dobrá?“, chcete tím říct, že s námi nebudete dále jednat?“ • Kontrolní otázka – podoba otevřené otázky, ověření pochopení výroku partnera. Vhodné opakovat často, dává najevo posluchačovu pozornost a odhaluje možná nedorozumění. „rozuměl-li jsem správně, tak…“ • Motivační otázka – navazování důvěry partnera. „jako zkušený odborník jistě víte, že…“ • Rétorická otázka – vyburcování posluchače a vzbudit zájem. Odpovídáme si sami. „Jistě se ptáte, jaké výhody vám naše řešení přinese? Získáte…“

48. Komunikace a komunikační dovednosti Nač si dávat pozor při komunikaci – záruka dobrého kontaktu První dojem • Prvních 30 vteřin utváří náš názor na jiného člověka. Stejně tak je tomu u ostatních ve vztahu k vám. Nehodnotíme jen vzhled, vzrůst, atraktivitu, ale celkové sympatie nebo antipatie. • Nicméně pozor – první dojem nebývá vždy ten nejpřesnější, i když velmi ovlivňuje váš vztah k protějšku. • Mírný úsměv při prvním setkání nikdy nic nepokazí • Vstřícnost, otevřenost, ale ne přehnaná gesta či narušování osobního prostoru • Projevení zájmu, zvýšení pozornosti a zrcadlení gest

49. Komunikace a komunikační dovednosti Nač si dávat pozor při komunikaci – záruka dobrého kontaktu Postavení těla • Vzpřímené držení těla je signálem přímé duše. Schoulená ramena působí sklíčeným dojmem. Celkové postavení těla při komunikaci je přirozené – nohy máme mírně rozkročené špičky od sebe směrem k tomu, s kým hovoříme a horní polovina těla je rovněž natočena k tomu, s kým komunikujeme. Je-li to jinak /tělo partnera otočeno mimo a špičky směřují směrem k východu/ je nejvyšší čas hovor ukončit. • Stůjte rovně, nebuďte vyzývaví ani podbíziví • Nakloní-li někdo hlavu na stranu při komunikaci s vámi, naslouchá • Než-li založit ruce v obraně – jste příliš blízko protějšku a nelíbí se vám to – odstupte

50. Komunikace a komunikační dovednosti Nač si dávat pozor při komunikaci – záruka dobrého kontaktu Pohled • První letmý pohled trvá cca 3 vteřiny. Jestliže vás protějšek zaujme, vracíte se k němu pohledem. Je dokázáno, že u lidí, kteří jsou si od prvopočátku sympatičtí, je frekvence vzájemných výměn pohledů velmi vysoká. • Nedívejte se při rozhovoru do země. • Nenechávejte pohled upřený déle než několik vteřin při prvním kontaktu. • Potřebujete-li uhnout pohledem, nedívejte se do stropu. • Vždy se podívejte do očí, potřebujete-li se ujistit, že váš společník rozumí tomu, co říkáte. • Vždy opětujte pozdvižené obočí – zvedá-li obočí váš partner, projevte zájem.