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Dr. Andreas Hoff

Dr. Andreas Hoff. Das Langzeitkonto (Zeitwertkonto) als Element betrieblicher Arbeitszeitsysteme Unterlage zum 26. Mai 2009. Bitte beachten Sie auch die Beiträge und Tools unter www.arbeitszeitberatung.de !. 1.

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  1. Dr. Andreas Hoff Das Langzeitkonto (Zeitwertkonto) als Element betrieblicher Arbeitszeitsysteme Unterlage zum 26. Mai 2009 Bitte beachten Sie auch die Beiträge und Tools unter www.arbeitszeitberatung.de! 1 Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · HerrmannLützowufer 1 · 10785 Berlin Telefon 0 30/803 20 41 · Telefax 0 30/803 91 33 www.arbeitszeitberatung.de · email@arbeitszeitberatung.de

  2. Inhalt • Kurzvorstellung unseres Hauses 3 • Zeit- und Langzeitkonten vor dem Hintergrund von „Flexi II“ 5 • Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten 32 • Langzeitkonto vs. Altersteilzeit 54 2

  3. Wichtige Daten unseres Hauses • Erste (gegründet 1983) und führende deutsche Arbeitszeitberatung • Spezialisiert auf sämtliche Fragen der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung und die daran angrenzenden Themen – einschl. speziell Arbeits(zeit)organisation im Krankenhaus • (Mit-)Entwickler von Konzepten wie zeitautonome Gruppe, Mehrfachbesetzungs-system, Zeitfenster, Abwesenheitssteuerung, Schicht-/Dienstmodul, Flexible Standardarbeitszeit, Service-Triangel, Ampel-/Budget-/Sofortverfallkonto, (optionale) Vertrauensarbeitszeit, Wahlarbeitszeit, lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung und Kurzsabbatical • Unabhängig – z.B. nehmen und zahlen wir keine Provisionen u.ä. • Derzeit 4 Partner und 4 Mitarbeiter/innen • Jahresumsatz 2008 ca. 1,6 Mio. € netto – davon ca. 75% betriebliche Beratung • Mehrere tausend einschlägige Beratungsprojekte in Betrieben verschiedenster Branchenzugehörigkeit und Größe bei hoher Kundenzufriedenheit • Kostenlose Webseite www.arbeitszeitberatung.de mit vielen Texten, Tools und Fallstudien; hier können Sie sich auch in unsere Verteiler eintragen 3

  4. Flexible Arbeitszeitgestaltung ist notwendige Voraussetzung für die Verbesserung von ... Kundenorientierung Wirtschaftlichkeit Mitarbeiterorientierung 4

  5. Zeit- und Langzeitkonten vor dem Hintergrund von „Flexi II“ 5

  6. Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“* ..1 • Die Regelungen gelten nicht für Vereinbarungen mit dem Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder des Ausgleichs betrieblicher Produktions- oder Arbeitszeitzyklen. • Wertguthaben können nur auf Grund einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gebildet werden – auch von geringfügig Beschäftigten. • Wertguthaben müssen bei drohender Kurzarbeit nicht angegriffen werden. • Wertguthaben können auch zur Entgeltaufstockung bei Verringerungen der (vertrag-lichen) Arbeitszeit eingesetzt werden – insbesondere stets, soweit dies in der Wert-guthabenvereinbarung nicht ausgeschlossen worden ist, bei solchen auf Basis TzBfG und/oder bei der Inanspruchnahme von Pflege- und/oder Elternzeit. • Wertguthaben müssen in Geld geführt werden; für Zeit-Regelungen gibt es einen Bestandsschutz. * Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeit- regelungen

  7. Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“ ..2 • Das Wertguthaben schließt den Gesamtsozialversicherungsbeitrag ohne Berück-sichtigung von Beitragsbemessungsgrenzen ein. Dementsprechend ist bei Freistel-lungen der Gesamtsozialversicherungsbeitrag aus dem Wertguthaben zu bestreiten. • Die Wertguthaben-Anlage muss analog § 80 SGB IV u. a. so erfolgen, dass ein Verlust ausgeschlossen erscheint. Die Aktienquote beträgt max. 20%, und es muss eine Werterhaltungsgarantie zum Zeitpunkt der geplanten Freistellung geben. Höhere Aktienquoten sind unter ansonsten gleichen Bedingungen bei entspre-chender Tariföffnung sowie bei reinen Lebensarbeitszeitkonten möglich. • Wertguthaben inkl. der Beiträge über der monatlichen Bezugsgröße [2009 im Rechtskreis West € 2.520 und im Rechtskreis Ost € 2.135] sind vollständig gegen Insolvenz zu sichern. Sie sind grundsätzlich durch Dritte zu führen unter Ausschluss der Rückführung; die Vertragsparteien können jedoch ein gleichwertiges Sicherungs-mittel vereinbaren (z.B. Verpfändung). Bei fehlender Sicherung kann der Arbeitneh-mer die Wertguthabenvereinbarung mit sofortiger Wirkung kündigen. Vereinbarun-gen ohne wirksamen Insolvenzschutz von mindestens 70% des Wertguthabens sind von Anfang an unwirksam. Der Arbeitgeber ist bzw. die organschaftlichen Vertreter sind schadensersatzpflichtig, wenn er/sie den Schaden zu vertreten hat/haben.

  8. Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“ ..3 • Bei Beendigung der Beschäftigung kann der Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeit-geber verlangen, dass sein Wertguthaben • (a) auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn dieser der Übertragung zuvor • zugestimmt hat; die Wertguthabenvereinbarung kann vertraglich angepasst werden; • (b) [ab dem 01.07.09] ohne Möglichkeit der Rückübertragung auf die Deutsche • Rentenversicherung Bund (DRV Bund) übertragen wird, sofern es inkl. der Beiträge • das 6-fache der monatlichen Bezugsgröße [2009 im Rechtskreis West € 15.120 • und im Rechtskreis Ost € 12.810] übersteigt. Die DRV Bund legt das Wertguthaben • treuhänderisch an und belastet diesem die anfallenden Kosten. Der Arbeitnehmer • kann hiermit weiterhin Freistellungen (unmittelbar vor dem Ruhestand auch • außerhalb eines Arbeitsverhältnisses) finanzieren. • Die bisherige Option, Wertguthaben unter bestimmten Umständen beitragsfrei für die betriebliche Altersversorgung zu verwenden, entfällt. Individuelle Vereinbarungen, die bis zum 13.11.08 geschlossen worden sind, bleiben unberührt.

  9. Das Zeitkontound sein Regelungsumfeld Ruhe- stand Beschäftigungs- sicherungskonto Zeitkonto Zusatz- Zeit- budget Langzeitkonto [Zeitwertkonto] Vertrauens- arbeitszeit Notwendig (eines von beiden) Zusatz-Optionen bei entsprechendem Bedarf 9

  10. Kapazität und Flexibilität – die beiden Dimensionen betrieblicher Arbeitszeitgestaltung Flexibilität –Kapazität + 10

  11. Gestaltungsempfehlungen für Zeitkonten • Zeitkonten sollten nur dann geführt werden, wenn es auf die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit ankommt. • Sie sollten • ohne Stichtage durchlaufen, • nach vorab vereinbarten Regeln gesteuert werden und • sich nicht auf die Höhe des Entgelts auswirken – mit Ausnahme von Mitarbei-ter-Zeitguthaben bei Ausscheiden, deren fehlender Zeit-Ausgleich vom Betrieb zu vertreten ist, und von Mitarbeiter-Zeitschulden bei Ausscheiden, deren fehlender Zeit-Ausgleich von dem/der Mitarbeiter/in zu vertreten ist. Dies beides sollte bei (großenteils) eigenverantwortlicher Arbeitszeit-Verteilung jedoch grundsätzlich ausgeschlossen sein. In solchen Fällen empfehlen wir das „reine Zeitkonto“ ohne jeden Entgeltausgleich – auch als Durchgangsstation zu Vertrauens-arbeitszeit. 11

  12. Arbeitszeit und Entgelt Vertrauens- arbeitszeit Arbeitszeit- Freiheit Zeitkonto Zeitvergütung Erfolgsvergütung 12

  13. Vertrauensarbeitszeit:Balance von (Arbeitszeit-)Leistung und Entgelt • Arbeitgeber und Mitarbeiter bringen (Arbeitszeit-)Leistung und Entgelt in Balance. • Vor diesem Hintergrund verzichtet der Arbeitgeber auf jegliche Zeitkontrolle des Mitarbeiters. • Der Mitarbeiter entscheidet selbst, ob und ggf. wie er seine Arbeitszeit kon-trolliert, ohne dass daraus Ansprüche abgeleitet werden könnten. • Geht die geforderte (Arbeitszeit-)Leistung über das Balance-Maß hinaus, hat der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Schließung dieser Lücke. • Der Mitarbeiter arbeitet innerhalb der gesetzlichen, arbeits- und ggf. tarifver-traglichen sowie betrieblichen Regelungen. Der Arbeitgeber achtet hierauf und gewährleistet die erforderlichen Rahmenbedingungen.

  14. Ampelkonto: das Regelungsprinzip + y + x ± 0 - x - y 14

  15. Das Zeitkonto der Software AG - 60 0 + 60 Sofortiger Verfall bei monatsweiser Information der Arbeitszeitkommission 15

  16. Wichtige Ursachen für (über)lange Arbeitszeiten • Spaß an der Arbeit • Perfektionismus • Ineffizientes Arbeiten („der Arbeitsstil von gestern für die Aufgaben von morgen“) • Unternehmenskultur („Präsenzfixierung statt Ergebnisorientierung“, Arbeitszeit als Statussymbol, Belohnung von Zeitverbrauch) • Arbeitssucht / Gebrauchtwerden („fehlendes Zuhause“) • Mangelnde „Passung“ zwischen Mitarbeiter/in und Arbeitsaufgabe • Unklarheit über Ergebnisziele / Kunden(wünsche); Folge: Arbeit gemäß „Schrotschussprinzip“ • Unersetzbarkeit / Überspezialisierung • Delegationsverhalten der Führungskraft („immer an die gleichen Mitarbeiter/innen“) • Nichtakzeptanz von Kapazitätsgrenzen • Mangelnde Qualität der Prozesssteuerung • Ungeeignete Kommunikationsformen/-systeme • Zuviel Arbeit • Schwache Führung 16

  17. Fragen zur Arbeitsentlastung nein ja Sind alle Aufgaben sinnvoll? Gehören alle Aufgaben zu den Kernaufgaben dieser Funktion? ja nein Weglassen Gehören Aufgaben zu den Kernaufgaben einer anderen Funktion? nein ja nein ja Wird effizient gearbeitet? Können Arbeitsaufgaben im Team umverteilt werden? ja nein Weglassen Abgeben Coachen, Abläufe straffen Fragen erneut durchlaufen bzw. Kapazität anpassen Umverteilung vornehmen 17

  18. Hinweise zum Entlastungsgespräch Die Einstiegsfrage sollte lauten: „Was hat sich geändert?“ Voraussetzung für ein Entlastungsgespräch ist die Bereitschaft beider Gesprächs-partner/innen, bisherige Arbeitsabläufe und Gewohnheiten zur Disposition zu stellen. Von Mitarbeiter/inne/n, die ihre Arbeit überwiegend oder wesentlich eigenverant-wortlich ausführen, sollten auch entsprechende Verbesserungsvorschläge erwartet werden. Im Rahmen eines Entlastungsgesprächs kann die Führungskraft den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin auffordern, für eine bestimmte Zeit (z.B. 2-3 Wochen) die verbrauchte Arbeitszeit nebst den jeweiligen Verwendungszwecken aufzuzeichnen (≠ Zeitkontenführung). Thema eines Entlastungsgesprächs kann auch die Abgrenzung Arbeitszeit – Nicht-Arbeitszeit sein. Jedes solche Gespräch wird dokumentiert (Termin, Dauer, Verlauf, Ergebnisse). 18

  19. Reaktionen auf Über-/Unterauslastung(Optionen und Reihenfolge jeweils prüfen/optimieren!) • Auslastung der Mitarbeiter/innen angleichen:  teamintern teamübergreifend  Arbeitszeitkapazität anpassen:  Vertragsarbeitszeit ungleichmäßig verteilen ............................................................................................................................................................................  ggf. Beschäftigungssicherungskonten auf-/abbauen  Mehrarbeit/Kurzarbeit  Vertragsarbeitszeiten verlängern/verkürzen  ggf. Langzeitkonten aufbauen (abbauen) •  Personalkapazität anpassen:  Leiharbeit auf-/abbauen  Aushilfen ein-/ausstellen  Mitarbeiter/innen zurückholen/verleihen  befristete Beschäftigungsverhältnisse auf-/abbauen  unbefristete Beschäftigungsverhältnisse auf-/abbauen • Leistungen out-/insourcen Tempo Kosten 19

  20. Zusatz-Arbeitszeitbudget: das Prinzip 20

  21. Zusatz-Arbeitszeitbudgets bei Zeitkonto oder Vertrauensarbeitszeit: mögliche Regeln Reicht die Vertragsarbeitszeit zur Erfüllung der anstehenden Aufgaben nicht aus, können Führungskraft und Mitarbeiter/in für maximal [z.B. 8] Wochen tagesbezogen über die anteilige Vertragsarbeitszeit hinausgehende „Planarbeitszeiten“ bis zu maximal [z.B. 9] h vereinbaren. Hieran muss sich grundsätzlich eine Phase von mindestens [z.B. gleicher Dauer] ohne Zusatz-Arbeitszeitbudget anschließen. Solche Vereinbarungen müssen vom Betriebsrat vorab genehmigt werden, soweit dadurch ein Volumen von [z.B. 100h pro Kalenderjahr] überschritten wird, und können von Führungskraft oder Mitarbeiter/in jederzeit beendet werden. Jeweils am Monats-ende wird die Differenz zwischen anteiliger Vertrags- und Planarbeitszeit nach Wahl des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin vergütet oder ggf. seinem/ihrem Langzeitkonto gutgeschrieben. Guthaben im Zeitkonto müssen hier ausgeglichen und dürfen daher nicht mittels Planarbeitszeiten in das Langzeitkonto transferiert werden. Ausfallzeiten werden zeitlich mit der bzw. bis zur anteiligen Vertragsarbeitszeit bewertet. 21

  22. Einzahlung auf Wertkonten Auszahlung 50% o. 100% 100% Zuschläge Reise-zeiten 50% o. 100% Sonderzahlg.Bonus Zusatz-zeitbudget 50% o. 100% variableBestandteile W-Stunden 50% o. 100% X * ¼ 14. Gehalt bis zu 5 Std. 13. Gehalt Maximal 25% des Jahreseinkommens oder bis zu 5 Std. Langzeit-Konto Lebensar-beitszeit-Konto Das Konten-System der Software AG „Zeit“-Bestandteile „Geld“-Bestandteile Arbeits-zeit Grund-gehalt 22

  23. Zwei Rückmeldungen zum Arbeitszeitsystem der Software AG [2002] • Im Rahmen der Umfrage "Deutschlands beste Arbeitgeber 2002" wurden 177 zufällig ausgewählte Mitarbeiter/innen von einem externen Institut zur Attrak-tivität der Software AG als Arbeitgeber befragt. Mit 89% positiven Rückmel-dungen belegte die flexible und freie Zeiteinteilung hier den ersten Platz. • Das Institut Arbeit und Technik (IAT) kam in einer 2002 durchgeführten Untersuchung zu dem Ergebnis, dass „größere Probleme der neuen Arbeits-zeitregulierung ... nicht zu Tage getreten (sind). Im Gegenteil, es ist mit Hilfe der Regelung in beachtlichem Maße gelungen, die Ausgangsprobleme hoher Zeitkontenstände und ausufernder Arbeitszeiten zu korrigieren“. • Für diesen Erfolg verantwortlich seien vor allem die Arbeitszeitkommission und die Vereinbarungen über Zusatzzeitbudgets, die „ein neuartiges Verhält-nis individualisierter Aushandlung und kollektiver Regulierung (symbolisie-ren)“. In diesem Zusammenhang wird auch von Äußerungen berichtet, dass „gerade die Kappungsregel eine neue Sensibilität der Beschäftigten für ihre Arbeitszeit hervorgerufen habe“. 23

  24. Ein einfaches geschlossenes 3-Konten-System

  25. Zeitkonto und Beschäftigungssicherungskonto (BSK):warum dies zwei Konten sein sollten Die Separierung • ermöglicht unterschiedliche Regeln – insbesondere Verfügbarkeit des Zeitkontos auch für die Mitarbeiter/innen und ausschließlich betriebs-seitige Disposition (bei klarer Zweckbindung) des BSK, das zudem nicht für alle Mitarbeiter/innen eingesetzt werden muss –, was zu Vereinfachung führt und die Steuerung erleichtert; • forciert die Unterscheidung von Flexibilitäts- und Kapazitäts-problemen; • fördert die Entwicklung in Richtung Vertrauensarbeitszeit – weil da-durch das reine Zeitkonto (ohne jede Auszahlung) und damit die (optionale) Vertrauensarbeitszeit in Reichweite sind.

  26. Gestaltungsempfehlungen für Beschäftigungssicherungskonten • Nur dort einsetzen, wo (a) Beschäftigungseinbrüche drohen, die (b) (auch) mit Hilfe dieses Instruments bewältigt werden sollen • „In Zeit“ führen und mit der Entgeltentwicklung verzinsen – eventuell zzgl. einer Prämie bei bestimmungsgemäßem Guthaben-Einsatz • Einlagen grundsätzlich nur in Form von Zusatz-Arbeitszeitbudgets und nur bis zum jeweiligen Zielguthaben vornehmen – Empfehlung: bis max. 200h • Entnahmen (in Form von Zusatz-Freizeitbudgets) grundsätzlich nur zum Ausgleich fehlender Auslastung zulassen – Empfehlung: bis max. -200h, soweit Aussicht auf baldigen Ausgleich besteht • Ausfallzeiten zeitlich gemäß „Durchschnittsprinzip“ mit der jeweiligen anteiligen Vertragsarbeitszeit berücksichtigen • Bis zum Ausscheiden weitest möglich ausgleichen – ggf. bei vorheriger Sal-dierung mit einem geldwerten Zeitkonto; Restguthaben 1:1 auszahlen, Rest-schulden grundsätzlich zu Gunsten des/der Beschäftigten verfallen lassen • Insolvenzsicherung bei Bedarf über Bankbürgschaft vornehmen 26

  27. SGB III, § 170 (Auszug) ..1 (…) (4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vor-kehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der 1 . überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder aus- schließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, bei Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubs- gewährung nicht entgegenstehen, oder bei der Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann. 27

  28. SGB III, § 170 (Auszug) ..2 (Forts. § 170 Abs. 4 SGB III) Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 175 Abs. 1) bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt, ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 des Vierten Buches genannten Zwecke bestimmt ist, zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt, den Umfang von zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt oder länger als ein Jahr unverändert bestanden hat. In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach der mindestens zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankung nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar. 28

  29. Warum es sinnvoll ist, Langzeitkonten in Geld zu führen • Keine Umrechnungsprobleme bei Einlagen und (monatsweisen) Entnahmen • Verzinsung – in der Regel Weitergabe der erwirtschafteten Erträge abzüglich Kosten – potenziell attraktiv („Bruttosparen“), transparent und für alle gleich • Keine – kostenträchtige – Auf- und Abwertung der Guthaben bei Änderungen des Stundenentgelts • Für den Arbeitgeber vollständig kalkulierbar • Weniger Druck auf (potenziell die Produktivität gefährdende) Zeit-Einbringun-gen • Relativ günstig extern administrierbar • Relativ leicht auf einen Folge-Arbeitgeber zu übertragen

  30. Indizien dafür, dass keine Wertguthabenvereinbarunggemäß „Flexi II“ vorliegt Die Kontenführung erfolgt in Zeit. Minussalden sind zulässig. Freistellungen sind grundsätzlich nur im Rahmen der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit und/oder des Ausgleichs betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen zulässig. Das zulässige Freistellungs-Volumen entspricht dem für betriebliche Arbeitszeit-Schwankungen erforderlichen; üblich sind hierfür bis zu ca. 300h. Es gibt keine individuelle/n schriftliche/n Vereinbarung/en. Guthaben sind im Falle des Ausscheidens nicht übertragbar. 30

  31. Mögliche neue Regeln für die steuerliche Behandlungvon Wertguthaben* Nicht anerkannt werden Zeitwertkonten von Arbeitnehmern, die zugleich als Organ einer Körper-schaft bestellt (z.B. Vorstände und GmbH-Gesellschafter) oder beherrschende Anteilseigner sind. Anerkannt werden nur Zuführungen, die noch bis zum Ausscheiden (spätestens zur gesetzlichen Altersgrenze) zur Finanzierung von Freistellungen bei vollem Entgelt (ggf. einschl. Erfolgsvergü-tung) genutzt werden können. Wird das Wertguthaben bei einem Dritten geführt, darf der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch gegenüber diesem haben. Es muss mindestens der Rückfluss der eingestellten Beträge zum Zeitpunkt der planmäßigen Inanspruchnahme gewährleistet sein, und zwar während der gesamten Auszahlungsphase (Werterhaltungsgarantie) – durch den Arbeitgeber oder das Anlageinstitut. Ein Kapitalanlage-wahlrecht des Arbeitnehmers ist insoweit unschädlich. Zeitwertkonten ohne Werterhaltungs-garantie können noch bis längstens Ende 2009 fortgeführt werden; Zuflüsse ab 2010 erforderten dann aber die Einführung einer solchen Garantie. Auszahlungen außerhalb von existenzbedrohenden Notlagen führen zur sofortigen Versteuerung des gesamten Wertguthabens – ggf. mit Fünftelregelung. * Vgl. den Entwurf des einschlägigen BMF-Schreibens (Stand 19.09.08) sowie das BMF-Schreiben vom 27.01.09 31

  32. Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten 32

  33. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung Lebensereignisorientierte Arbeitszeitgestaltung (z.B. Sabbaticals, Familienphasen) Qualifizierung, Überbrückung von Unterauslastung, Vermeiden von Burnout Langzeitkonto Altersteilzeit Abgeltung Vorgezogener oder gleitender Ruhestand 33

  34. Kosten- und Nutzenpotenziale von Langzeitkonten •  Aufbau durch unnötige oder weniger produktive Arbeitszeit • Höhere Lohnnebenkosten – auch auf Grund von Subventionierungen • Folgekosten der Freistellungen • Administrationsaufwand • Verzinsung • Erträge aus der verschobenen Entgeltzahlung • Geringere Freistellungskosten – z.B. vor dem Ausscheiden in den Ruhestand, für Weiterbildung und innerhalb der Kündigungsfrist • Höhere Mitarbeiter-Produktivität über die Gesamtdauer der Betriebszugehörigkeit •  Leichtere Bewältigung von Arbeitsspitzen (und -tälern) • Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter/inne/n 34

  35. Zusätzliche Subventionierung des Lebensarbeitszeit- und Qualifizierungs-Kontos bei Evonik Industries (seit 2007) • Jahresleistung, vermögenswirksame Leistungen und Urlaubsgeld werden auch während des Freistellungszeitraums gezahlt. • Wenn der/die Mitarbeiter/in sich verpflichtet, dauerhaft und regelmäßig mindestens 1% des Bruttoentgelts einzubringen, gibt es die folgenden Zuschüsse auf die Einbringung („Grundförderung“): ab 1%: 7,5% ab 2%: 10,0% 3%: 12,5% (höhere Einbringungen werden nicht gefördert) • Zusätzlich können sich grundgeförderte Mitarbeiter/innen zum frühest möglichen Rentenbeginn und mindestens 5 Jahre davor dazu verpflichten, dem Arbeitgeber innerhalb bestimmter Bandbreiten die Festlegung der Entgelthöhe und somit der Dauer der Freistellung zu überlassen, die 1 Jahr vor ihrem Beginn festgelegt wird. Dann wird die folgende „Schlussförderung“ zu Beginn der Freistellung gewährt: Bandbreite 85-115%: 7,5% des Wertguthabens Bandbreite 75-125%: 12,5% des Wertguthabens • Zusätzlich erhalten grundgeförderte Mitarbeiter/innen der Jahrgänge 1955-1959 auf die Einbringung von Altersfreizeiten, Zeitguthaben aus Schichtsystemen und Urlaubsansprüchen eine „Sonderförderung“ in Höhe von 10%. 35

  36. Das Langzeitkonto in der Chemischen Industrie (seit 2004) • Basis: freiwillige Betriebsvereinbarung (BV) • Langzeitkonten sind Arbeitszeitkonten mit einem Verteilzeitraum von über 12 Monaten sowie einer Zweckbestimmung in diesem Sinne, ohne die Möglichkeit der unterjährigen Entnahme auszuschließen • Voraussetzung: eine Regelung zur Insolvenzsicherung – entweder betrieblich oder über eine ausfinanzierte überbetriebliche Einrichtung; der Arbeitgeber (AG) informiert die Arbeitnehmer (AN) hierüber schriftlich • Einlagen aus tariflichen Ansprüchen gemäß BV auf Wunsch des AN; zulässig sind Zeitguthaben gemäß der tariflichen Vorschriften, Altersfreizeiten, Mehrarbeit, Zu-schläge, Zulagen, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubs-ansprüche sowie (seit März 2007) bis zu 10% des kalenderjährlichen Tarifentgelts • Freistellung gemäß Vereinbarung zwischen AG und AN, wobei durch BV ein um bis zu 25% abweichendes Arbeitsentgelt geregelt werden kann • Langzeitkonten sind selbständig unter Festlegung des Nutzungszwecks (Qualifi-zierung, Freistellung vor Altersrente u.a.) zu bilden und können auch in Geld geführt werden • Übertrag auf den neuen AG, wenn dieser zustimmt • Soweit Leistungen von der Höhe der laufenden Monatsbezüge abhängen, sind diese so zu bemessen, als sei eine Einbringung in das Langzeitkonto nicht erfolgt 36

  37. Arbeitsunfähigkeit nach Alter und Geschlecht Quelle: BKK Gesundheitsreport 2007 37

  38. Was für eine/n Arbeitnehmer/in fürund was gegen einen Wertguthaben-Aufbau sprechen kann * Pro: Flexibles „Brutto-Sparen“ ohne Abgeltungssteuer Der Arbeitgeber ermöglicht für den/die Arbeitnehmer/in kostenlose Einlagen – z.B. von sonst verfallenden Zeitausgleichsansprüchen Der Arbeitgeber subventioniert den Wertguthaben-Auf- und/oder -Abbau Contra: Kurzfristig weniger Freizeit und/oder weniger verfügbares Entgelt Störfälle (z.B. bei Arbeitgeberwechsel ohne Mitnahme des Wertguthabens) können den Wertguthaben-Aufbau jederzeit beenden – und zu Verlusten führen Gefahr relativ geringer Erträge – auch auf Grund hoher Kosten Freistellung zu Lasten des Wertguthabens auch gegen den eigenen Willen Bei Wertguthaben-Aufbau eventuell geringeres Krankengeld * im Vergleich zum privaten Sparen; siehe auch Andreas Hoff, Lohnt sich für Arbeitnehmer/innen der Aufbau eines Wertguthabens (auf einem Langzeitkonto)? Unter: www.arbeitszeitberatung.de 38

  39. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfallund Krankengeld im Langzeitkonto • In der Ansparphase besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf Basis des dem/der Mitarbeiter/in zustehenden Entgelts. Der Ansparprozess kann bis zum Ende der gesetzlichen Entgeltfortzahlungsfrist fortgesetzt werden. Das Krankengeld der Krankenkassen bemisst sich demgegenüber nach dem zugeflossenen Entgelt* und ist nicht ansparfähig. • In der Freistellungsphase besteht mangels Arbeitsverpflichtung grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld. • Wir empfehlen daher – soweit dem nicht Tarifbestimmungen entgegen stehen –, krankheitsbedingte Fehlzeiten im Langzeitkonto gemäß Ausfallprinzip („wie gearbeitet worden wäre“) zu berücksichtigen: zwecks • Herstellung weitest möglich gleicher Verhältnisse in beiden Phasen, • Vereinfachung und Aufwandsminimierung und • Gleichbehandlung von Zeit- und Entgeltzuführungen. • Nach Möglichkeit sollten auch alle anderen Ausfallzeiten – insbesondere der Erholungsurlaub und die Feiertage – analog behandelt werden. • * Siehe das Urteil des Bundessozialgerichts vom 14.12.2006, B 1 KR 5/06 R 39

  40. Vor Einführung eines Langzeitkontos(auch mit dem Betriebs-/Personalrat) zu klärende Fragen • Wozu brauchen wir ein solches Konto? Ist es insbesondere Bestandteil einer alterns-gerechten Personalstrategie – oder der Versuch, dieses Thema zu umgehen? • Können wir „Zeit-Hamstern“ zugunsten dieses Kontos vermeiden? • Werden hierauf die richtigen Mitarbeiter ansparen? • Können wir die Freistellungen aus diesem Konto wirklich bewerkstelligen? • Wecken oder unterstützen wir zu hohe Erwartungen bezüglich des Zeitpunkts des Eintritts in den Ruhestand? • Schaffen wir es, Mitarbeiter mit und ohne Langzeitkonto gleich zu behandeln? • Geht der Aufbau von Langzeitkonten zu Lasten der betrieblichen Altersversorgung? • Gibt es ein einfaches, unaufwändiges, transparentes, rechtssicheres und kosten-günstiges Angebot für Wertguthabenanlage, Störfallabwicklung und Insolvenzschutz? • Wird das Langzeitkonto subventioniert werden müssen? • Stimmt insgesamt das Kosten-Nutzen-Verhältnis? • Ziehen Management und Betriebs-/Personalrat an einem Strang? 40

  41. Arbeitszeitgestaltung: alternsgerecht = differenziert …hinsichtlichInstrumente (z.B.) AZ-Dauer Teilzeitarbeit  Wahlarbeitszeit AZ-Lage und persönliche AZ-Gestaltungsspielräume (bis hin zum -verteilung flexiblen Arbeitsort) – ggf. unterschiedliche Nachtarbeits- anteile – von der Schicht- zur Einsatzplanung – Freistel- lungs-Optionen (mit und/oder ohne Langzeitkonto) AZ-Dichte Pausen (einschl. Inhalte) – AZ-Selbsterfassung / Vertrauensarbeitszeit – Arbeitszeit-Freiheit  freiwillig / Opt-out / verpflichtend?  Auswirkungen auf die Vergütung? 41

  42. Drei Alternativen zur Realisierung von drei Monaten Langzeiturlaub 42

  43. Sabbaticals bei der BMW AG Mitarbeiter/innen mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit können durch individuelle Ergänzung zum Arbeitsvertrag Freizeitblöcke von 1-6 vollen Kalendermonaten Dauer wählen – bei entsprechender Absenkung des Entgelts (Sonderzahlungen und/oder Monatsentgelt über einen Zeitraum von maximal drei Jahren). Im Jahr des Freizeitblocks wird der Urlaubsanspruch entsprechend reduziert. Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung bleibt unberührt. Die Lage des Freizeitblocks ist nach Absprache mit der Führungskraft frei wählbar. 43

  44. Kennzeichen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung „… eine versicherungspflichtige Beschäftigung [setzt] nicht zwingend eine tatsächliche Arbeitsleistung voraus. Deren Erbringung ist für die Annahme eines "Vollzuges" zwar stets hinreichend, keinesfalls aber immer notwendig. Im Sinne der ausreichenden Gewährleistung öffentlichrechtlichen Versicherungsschutzes liegt vielmehr ein aus-reichender Vollzug auf die Erbringung abhängiger Arbeit gerichteter Rechtsverhältnisse ua auch dann vor, wenn der Dienstverpflichtete bei Fortbestand des rechtlichen Bandes aufgrund gesetzlicher Anordnung oder durch eine besondere vertragliche Abrede von seiner – damit jeweils als grundsätzlich weiter bestehend vorausgesetzten – Leistungs-pflicht befreit wird. Soweit die Versicherungspflicht darüber hinaus Entgeltlichkeit er-fordert, kann dieser Voraussetzung folgerichtig auch dadurch genügt werden, dass sich ein Anspruch auf Arbeitsentgelt aus einer entsprechenden vertraglichen Regelung oder aufgrund spezialgesetzlicher Anordnung … [etwa von EFZG oder BUrlG] ergibt. § 7 Abs 1a SGB IV, der im Sinne einer übergreifenden Regelung Zweifel am (Fort-)Bestehen einer entgeltlichen Beschäftigung im Zusammenhang mit Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit beseitigen soll …, bestätigt dies heute exemplarisch für die dort spezial-gesetzlich erfasste Fallgruppe der Freistellung von der Arbeitspflicht bei durchgehender Entgeltzahlung auf der Grundlage gerade von Wertguthaben. … ./.

  45. Kennzeichen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung Maßgeblich ist daher auch für das Ende der Beschäftigung grundsätzlich nicht bereits die Einstellung der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern das kumulative Entfallen sowohl des arbeitsvertraglichen Bandes wie auch sonstiger Umstände, die im Sinne der sozial-versicherungsrechtlichen Beschäftigung dessen Vollzug im vorstehend beschriebenen Sinne begründen. … … eine unterschiedliche sozialversicherungsrechtliche Bewertung der Arbeitsfreistellun-gen bei Entgeltfortzahlung je nach der rechtlichen Grundlage der fehlenden Arbeits-leistung und ihrer zeitlichen Lage [kann] nicht begründet werden. … Urteil des Bundessozialgerichts vom 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R -

  46. Langzeit-Urlaubskonto [soweit (tarif-)vertraglich zulässig]:die einfache Alternative zum Wertguthaben + keinerlei sozialversicherungsrechtliche Gestaltungsvorgaben – z.B. keine „Störfall-Aufzeichnungen“ und keine Verpflichtung zur Insolvenzsicherung + bilanzielle Handhabung (Rückstellungen) bekannt und einfach + bei Ausscheiden ggf. einfach Einmalzahlung • begrenztes Volumen – aber eventuell gerade dadurch geeignetes Element einer Entdichtungs-Strategie der Arbeitszeitgestaltung • in den Anspar-Jahren eventuell zuwenig Urlaub (mindestens aber 24 Werk-tage = bei 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage) – was aber z.B. durch geplante Zusatzfreizeit an Stelle bisheriger „Gleittage“ oder „Freischichten“ kom- pensiert werden kann • Zeitverbrauchs-Risiko bei (faktisch) ausgeschlossenem Urlaubs-Verfall – der deshalb ungeplantes Urlaubs-Ansparen weiterhin verhindern sollte 46

  47. Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten*(nach fundierter Entscheidung hierfür) ..1 • Einsatz ausschließlich für Entgeltaufstockungen bei Verringerungen der Arbeitszeit (bis auf Null) auf bis zu insgesamt 70-130% des vor-maligen regelmäßig zugeflossenen Entgelts: und zwar grundsätzlich ausschließlich unmittelbar vor dem Eintritt in den Ruhestand • Nur für unbefristet beschäftigte Mitarbeiter/innen mit mindestens (z.B.) zwei Jahren Betriebszugehörigkeitsdauer • Weitergabe des Anlageerfolgs nach Kosten (Aufteilung klären!) an die Mitarbeiter/innen – aus einem möglichst einfachen, z.B. auf den Zeitpunkt drei Jahre vor der ungekürzten gesetzlichen Rente aus- gerichteten Garantie-Produkt • Einlagen aus Entgeltbestandteilen grundsätzlich nur ab bestimmten Mindestumfängen • Wenn überhaupt, dann Einlage nur vorab budgetierter Zeitguthaben und/oder Urlaubstage * Entgegen stehende Tarifbestimmungen sind ggf. selbstverständlich zu beachten.

  48. Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten ..2 • Höchstguthaben festlegen – z.B. drei aktuelle Jahresentgelte • Entnahme spätestens dann, wenn das Wertguthaben bei Arbeitszeit Null zum aktuellen Entgelt bis zum Zeitpunkt der ungekürzten gesetz-lichen Rente ausreicht; Abweichungen hiervon im Einvernehmen von Mitarbeiter/in und Führungskraft, bei Bedarf mit innerbetrieblicher Konflikt-Moderation • Weitest möglich externe Administration einschl. vollständiger Insolvenzsicherung via Treuhandlösung oder – bei gleichwertigem Sicherungsstandard – Verpfändung • Salvatorische Klausel und/oder Kündigungs-Option für den Fall der Änderung wesentlicher rechtlicher Rahmenbedingungen • Nachwirkung gekündigter Vereinbarungen für die dann bestehenden Wertguthaben regeln

  49. Warum Langzeitkonten ggf. als reine Lebensarbeitszeitkonten konzipiert werden sollten • Relativ gute Rendite-Chancen, weil dann Aktienquoten von mehr als 20% möglich und relativ hohe Wertguthaben wahrscheinlich sind • Auch deshalb weniger Druck auf – die Produktivität gefährdende – Zeit-Einlagen und auf Subventionierungen als bei verwendungsoffenen Langzeitkonten • Relativ gute Chancen, reine Lebensarbeitszeitkonten vor Inanspruchnahmen be-gleitend zu Freistellungen gemäß PflegeZG, BEEG und/oder TzBfG zu schützen • Relativ einfach und damit unaufwändig zu regeln – z.B. hinsichtlich Entnahme • Relativ gute Kosten-Nutzen-Bilanz für den Arbeitgeber • Sonstige Freistellungen können gut im Einzelfall geregelt werden; außerdem bleiben unplanmäßige Langzeitkonto-Entnahmen ja – einvernehmlich – möglich • Übertrag auf den Folgearbeitgeber bzw. die DRV Bund relativ einfach Aber: • Für Jüngere weniger attraktiv 49

  50. Altersrente und Kündigungsschutz (§ 41 SGB VI) Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist. 50

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