BAB 10 PAY STRUCTURE DECISION

1. BAB 10 PAY STRUCTURE DECISION TEAM - 3 Aufari Indra Lindyastuti Maniek Yulia Nasution 1221 300 21 1221 300 57 1221 301 09 Magister Manajemen Pasca Sarjana Universitas Trisakti 2013

2. Pendahuluan Dari sudut pandang perusahaan, gaji merupakan alat yang kuat untuk memajukan tujuan strategis perusahaan. Pertama, gaji memiliki dampak besar terhadap sikap dan perilaku karyawan. Gaji merupakan salah satu faktor utama atas kepuasan kerja karyawan terhadap organisasi. Kedua, kompensasi karyawan umumnya merupakan biaya organisasi yang signifikan sehingga memerlukan ketelitian yang tinggi.

3. Dari sudut karyawan, kebijakan yang berhubungan dengan upah, gaji dan pendapatan lain akan mempengaruhi keseluruhan pendapatan mereka. Karyawan sangat menganggap penting keputusan terkait gaji ketika mereka mengevaluasi hubungannya dengan organisasi. Oleh karena itu, keputusan mengenai gaji harus dikelola dan dikomunikasikan dengan baik.

4. Struktur kerja(job structure) merujuk pada gaji relatif dari pekerjaan dalam sebuah organisasi. Level gaji dan struktur pekerjaan merupakan karakteristik organisasi serta merefleksikan keputusan mengenai pekerjaan dan bukan individu karyawan. Mengapa harus fokus pada pekerjaan ketika kita menyusun struktur gaji?

5. Keadilan dan Teori Kepatutan Teori kepatutan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang lain. Op/Ip <, >, atau = Oo/Io ? Teori ini menjelaskan, orang (P) membandingkan rasio hasil yang dirasakan (O) (yaitu gaji, tunjangan dan kondisi kerja) terhadap input yang dirasakan (I) (yaitu usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio perbandingan orang lain (o). *Jika rasio P (Op/Ip) > Oo/Io Ketidakadilan reward berlebih *Jika rasio P (Op/Ip) < Oo/Io Ketidakadilan kurang reward

7. Berikut beberapa cara memulihkan keadilan yang cukup kontraproduktif, antara lain: • Mengurangi input diri seseorang (dalam bentuk tidak gigih dan bekerja keras dalam melakukan pekerjaan) • Meningkatkan hasil seseorang (misalnya dengan melakukan mark up suatu harga) • Meninggalkan situasi yang memicu rasa ketidakadilan (seperti menolak bekerja ataupun bekerjasama dengan karyawan • yang dirasa dibayar lebih)

8. Menyusun Level Gaji Kompetisi Pasar Produk Pertama, organisasi harus bersaing efektif dalam pasar produk. Dengan kata lain, mereka harus dapat menjual barang dan jasa dalam jumlah dan harga yang akan menghasilkan return yang memadai atas investasi mereka. Komponen apa saja yang menyusun biaya tenaga kerja? Komponen utamanya adalah biaya rata - rata karyawan. Komponen ini tersusun atas pengeluaran langsung serta pengeluaran tidak langsung,.

9. Kompetisi Pasar Tenaga Kerja Pada dasarnya, kompetisi ini merupakan jumlah yang harus dibayar organisasi untuk bersaing dengan perusahaan lain yang mengangkat karyawan yang sama. Pesaing ini umumnya tidak saja perusahaan yang memilki produk sama, tetapi juga yang ada dipasar produk berbeda yang mengangkat tipe karyawan yang sama. Jika sebuah organisasi tidak kompetitif dipasar tenaga kerja, ia akan gagal menarik serta mempertahankan karyawan dengan jumlah dan kualitas yang memadai.

10. Program dan kebijakan gaji adalah salah satu alat SDM terpenting untuk mendorong perilaku karyawan yang menguntungkan dan menghambat yang tidak diinginkan. Oleh karna itu, kebijakan tersebut harus dievaluasi tidak saja dari segi biaya, tetapi juga return yang dihasilkan-bagaimana kebijakan tersebut menarik, mempertahankan, dan memotivasi angkatan kerja berkualitas.

11. Survei Gaji Pasar Agar mampu bersaing mendapatkan bakat - bakat dipasar, organisasi harus menggunakan brenchmarking yaitu sebuah prosedur dimana sebuah organisasi membandingkan praktik diperusahaannya dengan praktik yang terjadi diperusahaan pesaing. Ini bertujuan untuk menetapkan standar upah dalam suatu perusahaan.

12. Prosedur Survei Gaji Pasar Melakukan survey membutuhkan biaya yang tidak sedikit, untuk itu dapat menggunakan key jobs sebagai sumber informasi.  Caranya dengan mengambil sampel dari beberapa perusahaan di pasar kerja yang sudah dipilih, kemudian pengumpulan data melalui telepon atau surat untuk mengetahui apa yang dibayarkan untuk key jobs. Sedangkan yang diperbandingkan adalah pekerjaan yang sejenis bukan nama posisi pekerjaannya. Melalui survey, pemeringkatan key jobs di pasar kerja dapat diketahui. Sumber: Mathis, R.L and Jackson J.H, (2009). ManajemenSumberDayaManusia, Edisi 10, SalembaEmpat, Jakarta.

13. Pekerjaan Kunci dan Nonkunci Dalam menggunakan survei gaji, perlu dibedaan antara dua tipe pekerjaan umum: pekerjaan kunci dengan pekerjaan nonkunci. Pekerjaan kunci : Pekerjaan yang biasanya ditemukan disepanjang organisasi dan di dalam pasar tenaga kerja pemberi kerja tersebut. Pekerjaan non-kunci : Pekerjaan yang bisa dialihkan atau dipindah tugaskan atau digantikan oleh pekerja lain.

14. Partisipasi dan Komunikasi Tujuan partisipasi & komunikasi dalam menentukan proses struktur gaji agar nantinya tidak ada yang keberatan, tidak setuju & tidak merugikan antara pihak satu dengan yang lain & penyusunan gaji harus kompetitif tidak ada yang lebih dan kurang, karena manajer harus bersikap adil dalam menentukan gaji karyawan, karena karyawan nantinya akan membandingkan gaji yang mereka terima dengan kerja & kinerja mereka begitu pula dengan sesama rekan kerja mereka.

15. Regulasi Pemerintah Menyangkut Kompensasi Karyawan KesetaraanKesempatanKerja Regulasikesetaraankesempatankerja (Equal Employment Opportunity-EEO)(sepertiAktaHakSipildan Bab VII) melarangpembedaanberdasarjeniskelamindanras di bidangkerjasepertigaji, kecualijikamemangmenjadikeharusan (misalnya, perbedaangaji yang berakardariperbedaanprestasikerja).

16. Duatren yang relevanmenyangkutdiskusi EEO iniantara lain: • Partisipasiwanitadari 33% meningkatmenjadi 47%. • Antarakurunwaktutersebut, persentase orang kulitputihmengalamipenurunandari 90% menjadi 82% Namunbagaimanapunperbedaangajimenyangkutrasdanjeniskelaminmasihtetapterjadi. MenurutHipotesisCrowding yang menyatakanbahwawanitasecarahistorisdibatasihanyabolehmasukkesejumlahkeciljabatan. Akibatnya, penawaranpekerjajauhmelebihipermintaansehinggagajipekerjaantersebutjugalebihrendah. Jikademikian, survey pasarhanyaakanmelanggengkansituasiini.

17. MenurutHipotesisCrowding yang menyatakanbahwawanitasecarahistorisdibatasihanyabolehmasukkesejumlahkeciljabatan. Akibatnya, penawaranpekerjajauhmelebihipermintaansehinggagajipekerjaantersebutjugalebihrendah. Jikademikian, survey pasarhanyaakanmelanggengkansituasiini. Ada yang dimaksuddengan NilaiSebanding(comparable worth) adalahkebjiakan public yang mendukung remedy terhadappekerjaanwanita yang dinilairendah (disebutjugasebagaikeadilangaji). Kekurangandarikebijakaniniadalahtargetnyahanyatertujupadasatuperusahaan, mengabaikanbahwapriadanwanitacenderungbekerjabagiberbagaiperusahaan.

18. Fenomenaglass ceiling (batastidakterlihatdalamhierarkiperusahaan yang mencegahwanitaatauminoritasuntukmencapaiposisi yang lebihtinggi). Namundemikian, organisasicenderungberbeda-bedadalamhaldimanakerugianpendapatanwanitaitumuncul. Sebagaicontoh, kesempatannaikpangkatbagiwanitadankelompokterlindungilainnyabisadihambatolehtidaksetaranyaakseske “orang lama” ataujaringan informal. Program-program pendampingan (mentoring) merupakansalahsatu saran untukmemperbaikiaksesini. Bahkan, salahsatupenelitian menemukanbahwa program pendampinganberhasil menciptakankeadaandimanawanitamenerimanilai yang lebihbesar disbanding pria (dalambentukpersentase).