現代人力資源管理

現代人力資源管理 召募,甄選,測試與面談台北大學企管系徐純慧 2003.9.20

求才 • 求才 ( 人員召募 ) Recruitment • 一. 意義 • 二. 人才來源 • (一).內部 • (二).外部 • 三.如何召募

召募 • 召募 : • 公司運用各種管道, 做法引起社會大眾對公司職缺之注意並吸引合格者來應徵. 用人需求用人標準夠多應徵者 (職缺) (工作規範) (召募)

吸引夠多應徵者 • 組織誘因 : • 1.酬賞制度 • 2.晉升機會 • 3.組織聲譽

召募內部來源 • 1.人才庫(合格的人力庫存):內部晉升 • 2.人力置換圖( Personnel Replacement Chart ) • 3.工作告示( 員工引薦 )

內部來源之優缺點 • (一).優點 • 1.節省引導, 訓練成本. • 2.深知公司文化, 配合度高. • 3.激勵員工士氣, 提昇組織忠誠度. • (二).缺點 • 1.近親繁殖, 阻礙創新, 難突破現狀. • 2.主管職缺, 粥少僧多, 易擺不平.

召募外部人才來源 • 1.媒體廣告報紙,雜誌,看板,廣播,電視,電子網路 • 2.仲介機構 • (1).公立: 青輔會,勞委會,退輔會. • (2).民間非營利機構: 婦展, 伊甸基金會 • (3).仲介公司 • 3.主管徵募所(獵人頭公司 Head Hunter) • 4.校園徵才 • 5.推薦或自薦

外部來源之優缺點 • (一).優點 • 1.廣召外部人才 • 2.新人新作風,新氣象,無舊有政治包袱. • (二).缺點 • 1.新進員工,社會化慢,需引導成本. • 2.主管職缺,晉用空降部隊,影響員工士氣.

如何召募 • (一).排定召募時程 • (二).召募金字塔 • (三).進入甄選程序 50 新進人員 100 考慮人選(2:1) 150 通過面試(3:2) 200 受邀面試(4:3) 1200 應徵函 (6:1)

選才(甄選) • 選才 (甄選) Selection • 1.甄選程序 • 2.設計及審查申請表格 • 3.測驗 • 4.面談

甄選程序 初次面談主管批准審查申請表體檢引介, 試用查核參考資料舉行測驗及任用面談正式錄用

測驗原則 • 1.相關性 • 2.可信性 ( 信度 ) • 3.有效性 ( 效度 ) • 準則效度 • 內容效度 • 4.公正性

測驗類型 • (一).認知能力測驗 • 測定受試者之學習能力 • (一般推理能力) • (特定心智能力) • IQ = * 100 智能年齡實際年齡

測驗類型 • IQ: Intelligence Quotient 智力商數 • EQ: Emotional Quotient 情緒智商 • CQ: Creativity Quotient 創意智商 • HQ: Health Quotient 健康智商 • RQ: Religions Quotient 宗教智商 • MQ: Moral Quotient 道德智商

EQ • 1.了解自己之情緒 • 2.控制自己之情緒 • 3.激勵自己 • 4.了解別人之情緒 • 5.維繫圓融之人際關係

測驗類型 • (二).性向測驗(Aptitude test) • 潛在能力測驗 • 鑑定自己可發展之潛能 • 預測人員受訓練後, 所可能之成就. (如: 機械, 語言, 數字, 推理, 歸納)

測驗類型 • (三).人格測驗 • 衡量應徵者之人格特質 (先天稟賦+後天習慣) • 人格特質: • 個性內向, 外向, 穩定, 親切, • 優越, 合作, 服從 , 偏激, 固執 • 憂鬱, 開放, 謙虛, ...

測驗類型 • (四).興趣測驗 • 資料, 數字, 人際, 藝術, 語文, 機械, ... • (五).成就測驗(Achievement test) • 知識測驗: 衡量應徵者所受教育或訓練之成果(如:專業人員資格考, 珠算, 鋼琴級數檢定)

其他甄選方式 • 1.工作抽樣( Work Sampling ) • 2.管理評價中心 ( Management Assessment Center ) • 3.份內工作( In-Basket ):籃中法 • 4.無主席的群體討論會( Leaderless Group Discussion ) • 5.管理競賽( Management Games )

面談 (Interview ) • 面談 : • 有目的的談話 • 藉以測知應徵者之特質

面談之功能 • 可知應徵者之 • 1.儀容, 外貌, 談吐, 行為, 表情, 情緒, 控制力. • 2.個性, 動機, 反應, 熱忱, 才智.

日本松下政經塾之選才標準 • 1.此人之目標, 期望, 理想, 信念為何? • 2.此人有無 Sense ? • 3.此人有無運勢 ? • 4.素直的心

現代服務業用人四大準則 • 1.重操守 • 2.論專業 • 3.要合群 • 4.得上進

應具備的七個特質與能力 • 新世紀新人才應具備的七個特質與能力(張忠謀) • 1.獨立思考 • 2.創新 • 3.自動自發積極進取 • 4.專業訓練加上商業知識 • 5.溝通能力 • 6.英文能力 • 7.國際觀

值得重振的四個傳統價值 • 值得新世紀新人才重振的四個傳統價值 • 1.正直與誠信 • 2.大我 • 3.勤奮 • 4.長期耕耘

面談之類型 • 1.結構化與非結構化面談 • 2.系列式面談 • 3.陪審團式面談 • 4.壓力面談

如何使面談有效 • (一).面談前之準備 • 1.慎擇面談人員 • 2.安排面談場所 • 3.備齊所需資料, 查閱工作規範 • 4.決定面談方式與重點

如何使面談有效 • (二).進行面談 • 1.製造輕鬆氣氛 • 2.態度應真誠, 尊重, 自然, 有禮. • 3.掌握主題及時間

如何使面談有效 • (三).結束面談 • 1.留時間給應徵者提問 • 2.告知通知結果之時間. • (四).評估面談結果

如何使面談有效 • (五).避免面談者易犯弊病 • 1.避免太早下判斷 • 2.避免過份重視負面資料 • 3.避免對工作內容不了解 • 4.避免僱用的壓力 • 5.避免面談次序的對比誤差 • 6.避免非口語因素之影響

Q & A THE END

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