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kishi
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Le droit social

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Presentation Transcript

  1. Le droit social 1°) pourquoi faut il connaître le droit ? • Ordre juridique des textes de lois Droit Européen Code du travail Convention Collective Accords d’entreprise Usages + LA JURISPRUDENCE • Un droit extrêmement mouvant et évolutif Exemple la charge de la preuve pour les heures supplémentaires

  2. Le droit social 2°) une masse d’informations énorme Nécessité de connaître l’essentiel De se tenir au courant D’avoir une base de données 3°) permet de mieux agir Exemple d’une question CE • La société peut-elle fournir des stylos à la comptabilité? • Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit s’accomplir de bonne foi, et la société doit mettre à disposition tous les moyens nécessaires à l’accomplissement du travail. Détermination de la dotation en stylo à la comptabilité;

  3. Le droit social Il est impossible de tout connaître Vous n’avez qu’un rôle consultatif alors autant être pertinent Soyez compétent dans vos actions Sachez dire  »  je vais réfléchir et je vous répondrais plus tard » Allez prendre l’information là ou elle est Sachez demander de l’aide

  4. FORMATION :COMMUNICATION UN ENJEU IMPORTANT • Vous aller être élu pour 4 ans • Qui détient le pouvoir d’information, influencer l’avis des salariés • Se faire connaître, et se faire reconnaître • C’est faire pression sur la direction

  5. FORMATION :COMMUNICATION LES MOYENS • Le compte-rendu du CE/ CHSCT • Les tracts à l’extérieur de l’entreprise • Le panneau d’affichage • internet • Les courriers envoyés à l’adresse personnel

  6. FORMATION :COMMUNICATION • Comment préparer un tract, une affiche, une plaquette de présentation ? • Un tract est une déclaration : texte court, il ne démontre pas, il n’explique pas, il affirme et invite à réagir. Texte aéré, il se compose de plusieurs paragraphes, avec une seule idée par paragraphe. Le texte enchaîne les affirmations comme des évidences qui vont de soi. Les phrases sont courtes et les mots courants, non spécialisés. Les renseignements utiles (adresse, date...) sont mis hors texte, encadrés en haut ou en bas. • Le tract doit être signé Il faut communiquer régulièrement.

  7. FORMATION :COMMUNICATION • Comment concevoir et réaliser un bulletin ? • Le bulletin se conçoit en apportant les réponses aux questions suivantes : -qui seront ses lecteurs : les adhérents et les sympathisants, les collègues de travail, l’employeur, etc. •   -pour en faire quoi : informer le personnel des évolutions dans la société, dans l’organisation syndicale, dans votre convention collective, dans l’organisation de votre section, etc.… • A partir de là apparaîtra la formule la mieux adaptée : une lettre d’information, un bulletin interne, ou un magazine à diffusion plus large. • Ces réflexions fourniront une première approche du titre, de la ligne éditoriale (définir le ton et les priorités), et de la maquette (nommer les rubriques).

  8. FORMATION :COMMUNICATION Quelques règles à respecter : • Évitez de poser des ultimatums précis si vous ne voulez pas que cela se retourne contre vous. (si le 20 septembre ont n’a pas obtenu 5% d’augmentation on fait grève) • Bien mettre les moyens en phase avec le problème à résoudre. • Ne jamais laisser une question sans réponse. (on ne peut pas tout connaître mais on peut se renseigner). • Toujours laisser un moyen de vous contacter (en établir les règles pour ne pas toucher à la vie privée). • Vous n’êtes pas seul, n’hésitez pas à faire appel à votre UD.

  9. FORMATION :COMMUNICATION • Toujours vérifier les (on m’a dit que) avant de foncer. (on m’a supprimé ma prime alors que je n’ai rien fait). • Ne jamais nommer les autres organisations dans les tracts ou bulletins d’information. (vous n’êtes pas la pour leur faire de la publicité). • Évitez de vous mettre en porte à faux aussi bien par rapport à vos dirigeants qu’à vos collègues de travail. (Un dirigeant qui vous invite tous les jours au restaurant n’incitera pas vos collègues à vous faire confiance). • Soyez positif, pas agressif • Adapter votre message aux lecteurs

  10. définition du délit d'entrave • les trois éléments constitutifs du délit d'entrave • - l'élément légal • - l'élément matériel • - l'élément moral • Définition • Le délit d'entrave est une infraction à multiples facettes dont on peut retenir quant à sa constitution les éléments suivants:le délit est constitué indépendamment de la réalisation de l'objectif poursuivi par son auteur.Le simple fait que ce dernier (l'employeur la plupart du temps) n'ait pas respecté les règles et ait employé des procédés pour entraver la représentation collective est constitutif du délit d'entrave"L'élément intentionnel se déduit non, du but recherché mais du caractère volontaire des mesures prises" (Cass cim 15/2/94 Bull crim n° 68)

  11. Que le délit d'entrave concerne les IRP ou l'exercice du droit syndical , ce délit porte atteinte à l'intérêt collectif des salariés . • Le Syndicat a donc intérêt à agir devant la juridiction pénale sur le fondement de l'article L 2132-3.Ce délit est source de nombreuses condamnations loin d'être toujours symboliques. • Compte tenu de la diversité de ses manifestations, nous tenterons d'en donner les trois principales composantes :- l'élement légal- l'élément matériel- l'élément moral

  12. L'élément légalOn dit du délit d'entrave qu'il s'agit d'un délit éclaté car plusieurs textes du Code du travail prévoient cette incrimination: • - art. L 2146-1 (exercice du droit syndical art. L 2141-4 et suivants)- art L 2316-1 (délégués du personnel: libre désignation et exercice régulier des fonctions)- art L 2328-1 (CE : constitution, libre désignation et fonctionnement régulier)- art. L 4611-1 (CHSCT : constitution, désignation et fonctionnement régulier)- art. L 2346-1 (comité d'entreprise européen et groupe spécial de négociation : constitution, libre désignation, fonctionnement régulier ou mise en œuvre d'une procédure d'information)A cela, on doit ajouter même si on déborde le domaine de la représentation collective proprement dite, le délit d'entrave à la libre désignation, l'indépendance et les fonctions des conseillers prud'hommes (art. L 1443-3) sans oublier l'entrave à l'exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié (art L 1155-1).Si les textes sont multiples, il s'agit en fait de la même infraction dans sa définition et son régime

  13. L'élément matérielIl est impossible de lister tous les comportements constitutifs du délit d'entrave car il peut prendre différentes formes : • l'entrave peut être directe (viser l'institution représentative tel le CE, ou l'exercice du droit syndical) • comme indirecte (viser le délégué syndical ou le membre du CE).Au delà des formes plus ou moins subtiles que l'entrave peut revêtir, des traits spécifiques méritent d'être pointés.

  14. L'élément moralLe délit d'entrave est à mettre au rang. des délits intentionnels. Or par application de l'article L 121-3 du code pénal « il n'y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre », le juge ne peut condamner sans se prononcer sur l'existence de l'élément intentionnel.Même si certaines juridictions du fond ont estimé que l'élément intentionnel était subordonné à l'intention de nuire à la représentation du personnel , la chambre criminelle de la Cour de cassation n'exige pas l'existence d'un tel "dol spécial" . Seul est exigé un "dol général" constitué par la volonté consciente de l'auteur d'enfreindre la loi.Or l'employeur étant censé connaître la loi, le caractère volontaire de l'acte ou de l'omission suffit à caractériser l'intention. • Quelques traits spécifiques permettant de dresser une nomenclature des infractions.L'entrave peut être constituée par un acte isolé :- on dit alors que l'infraction est instantanéetel le retrait par l'employeur d'une affiche du panneau d'affichage syndical.Elle peut aussi se manifester par le renouvellement de l'acte ou plus exactement son prolongement dans le temps, telle la non réintégration d'un délégué : l'infraction est dite alors « continue » .Cette distinction est importante compte tenu de ses conséquences en matière de prescription.

  15. En outre l'élément matériel peut prendre la forme d'un acte réalisé (infraction dite de commission) qui peut être, si l'on reprend l'exemple déjà cité, le fait de retirer les affiches du panneau syndical. Mais très fréquemment il s'agit d'une abstention (infraction dite d'omission) c'est à dire du non respect d'une obligation imposée par la loi. Cette hypothèse trouve de nombreuses illustrations: non réintégration du délégué, non convocation du CE, ou de certains de ses membres, absence de consultation etc... • La mise en place des institutions représentatives du personnel est un "classique" du délit d'entrave lorsque notamment l'employeur refuse de procéder aux élections DP et CE, ou lorsqu'il "oublie" des salariés pour réduire les effectifs de l'entreprise afin de ne pas atteindre les seuils légaux.Il peut également se réaliser en cas de licenciement d'un salarié "qui fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant la convocation" à l'entretien préalable au licenciement et constitue alors une entrave à la libre désignation des délégués du personnel.Voir Cass crim 3/12/96 Bull crim n° 444 entrave à la libre désignation des délégués du personnel.

  16. Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel donne lieu à entrave par notamment le refus de réunir le CE , la non convocation d'un DP à la réunion mensuelle, la fixation unilatérale de l'ordre du jour du CE, l'absence de consultation lorsque celle-ci est obligatoire. • En matière d'exercice du droit syndical on se contentera de citer: - le refus de mettre à disposition un local syndical (Cass crim 5/12/95 Bull crim n° 367) ou encore: - de conclure un "accord " avec le CE, lorsque cette conclusion a eu "pour objet ou pour effet de porter atteinte au monopole" des syndicats pour représenter les salariés en matière de négociation collective (Cass crim 18/11/97 Bull crim n° 390 AJ n° 131 1 17 et suivantes). • En l'espèce, l'accord conclu avec le CE portait sur une matière relevant de la négociation annuelle obligatoire.

  17. De manière transversale , le délit d'entrave peut viser les salariés titulaires de mandats représentatifs (DS, DP , CE) et revêtir plusieurs visages: de la modification du contrat de travail (par exemple, mutation de poste ou de fonction) , en passant par le contrôle à priori des heures de délégation, des déplacements ou encore le licenciement sans autorisation ... • Toute mutation de poste ou de fonction imposée contre son gré à un délégué constitue une atteinte portée à ses prérogatives et est constitutive du délit d'entrave , à moins que l'employeur n'en apporte la pleine justification (Cass crim 15/2/94 Bull crim n° 68 pour une entrave à l'exercice du droit syndical). • Elles sont communes à tous les délits d'entrave : un an et / ou 3811 EUROS d'amende , deux ans et / ou 7622 EUROS d'amende en cas de récidive.

  18. Comment obtenir gain de cause • Lorsque l'action publique n'est pas déjà engagée , la victime peut elle-même, la mettre en mouvement : elle agit par "voie d'action " La voie de la citation directe La citation directe suppose que :- le "prévenu" soit identifié ,- que le demandeur soit en possession d'éléments suffisants pour rapporter la preuve de l'incrimination puisqu'il ne bénéficie pas des moyens d'investigations d'une instruction comme cela est le cas pour l'autre mode d'action dont il peut disposer, c'est à dire la plainte avec constitution de partie civile. Sous ces réserves, cette procédure est intéressante car elle permet d'obtenir rapidement la condamnation de l'employeur fautif.La présence d'un avocat, quoique non obligatoire, est toutefois vivement recommandée compte tenu de la complexité du procès pénal.Cette procédure est notamment recommandée en cas de délit d'entrave, car dans ce cas, le syndicat est en mesure de rassembler lui-même les preuves nécessaires:- procès-verbaux de réunions des institutions représentatives du personnel.- constat d'huissier.- copie du procès-verbal dressé par l'inspecteur du travail.

  19. Le principe- La victime - mais aussi toute administration habilitée- et bien sur le Procureur de la Républiquepeuvent saisir les tribunaux de police ou le tribunal correctionnel sans instruction préalable du dossier en faisant citer le coupable de l'infraction directement devant ces juridictions (art 531 et 588 du CPP). Ce la suppose :- que le coupable soit identifié- que les preuves de l'infraction soient irréfutables si bien, qu'en général la citation directe est le mode normal de saisine du tribunal de police car, pour les contraventions, il est rare de devoir instruire et pour les délits, la citation directe ne peut être utilisée que dans le cas où l'instruction est facultative.

  20. Les modalitésLa citation doit comporter : - un exposé détaillé du fait reproché et du texte qui le réprime ,- l'identité du prévenu- la juridiction devant laquelle il doit comparaître - le lieu et la date de l'audience- les noms, prénoms, profession et domicile réel ou élu de la partie civile (par domicile élu on entend un domicile choisi par la victime dans le ressort du tribunal, ce qui lui permet de ne pas divulguer son adresse réelle).- si c'est la victime qui procède par citation directe elle doit préciser la nature du préjudice causé.- le montant des dommages intérêts demandés .Cette citation doit être signifiée au "prévenu" au moins 10 jours avant l'audience par un huissier.La citation équivaut à des conclusions.Le tribunal va demander au demandeur de consigner aux greffes, une somme qu'il fixe, destinée à garantir le paiement de l'amende civile encourue en cas de relaxe .Il est possible d'obtenir l'aide juridictionnelle.Le défaut de consignation dans les délais impartis par le tribunal entraîne la "non recevabilité de la citation directe " (art 392-1 1er alinéa du CPP).

  21. Les suites de la citation directeEn audience, le tribunal peut ordonner quelques mesures d'instruction supplémentaires et s'il prononce une relaxe, il peut sur réquisition du Procureur de la République, infliger au demandeur une amende civile d'un montant maximum de 15245 euros si le juge considère la citation comme abusive ou dilatoire (art 392-1 al 2 du CPP).De plus, si elle est relaxée, acquittée ou si l'affaire fait l'objet d'un non lieu, le tribunal peut mettre à la charge du demandeur les frais supportés par le défendeur et qui ne sont pas pris en charge par l'Etat .La citation directe ne doit pas être utilisée à la légère.

  22. Le droit d’alerte et de retrait • Un droit d’alerte peut en cacher un autre • Le terme de droit d’alerte s’utilise dans deux cas de figure. Définies précisément par la loi, ces deux utilisations sont très différentes et ne répondent pas aux mêmes besoins. Explications et mise en parallèle des deux procédures. • Le droit d’alerte du CE : l’entreprise est en difficulté économique. • L 2323-78 : Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. • La procédure de droit d’alerte peut être déclenchée dès que le CE recueille des informations préoccupantes sur la situation économique de l’entreprise. La loi n’a pas établi de liste permettant de définir ce qui est préoccupant.

  23. Mécanisme du droit d'alerte • La réponse de l'employeur : lorsque le comité d'entreprise demande des explications à l'employeur, la question est inscrite à l'ordre du jour de la réunion du CE. Si les explications données par l'employeur semblent suffisantes pour le CE, le procès-verbal de la réunion doit les reproduire ou au moins les mentionner ; le droit d'alerte n'est alors pas mis en oeuvre. Dans le cas inverse, le comité d'entreprise établit un rapport. • Le CE est seul juge du caractère suffisant ou non des explications de l’employeur et de l’opportunité ou non de poursuivre la procédure. Le législateur a d’ailleurs considéré que l’appréciation du CE est plus économique que comptable. Des résultats financiers peuvent être excellents et ne pas inquiéter un commissaire aux comptes, alors que les salariés peuvent craindre pour leur emploi en raison d’une restructuration ou d’une OPA. Le CE agit alors dans l’intérêt des salariés. • L'établissement d'un rapport : ce sont les membres élus du CE qui le rédigent. Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, la rédaction est confiée à la commission économique du CE ou du Comité Central d’Entreprise. Une fois établi, le rapport est transmis à l'employeur et, s'il existe, au commissaire aux comptes.

  24. L'assistance d'un expert-comptable rémunéré par l'entreprise. Le comité d'entreprise ou la commission économique a la faculté de se faire assister par un expert-comptable, une fois par exercice. L'expert est librement choisi, par une délibération du CE à la majorité des présents. Cet expert est rémunéré par l'entreprise. • Les autres intervenants : pour l'établissement du rapport, le comité d'entreprise peut convoquer le commissaire aux comptes et s'adjoindre avec voix consultative deux salariés de l'entreprise, extérieurs au CE, choisis pour leur compétence, et qui disposent chacun d'un contingent de 5 heures payées comme temps de travail. • La saisine de l'organe d'administration ou de surveillance : au vu du rapport, le comité peut décider, à la majorité des membres présents (à l'exclusion de l'employeur) de saisir les instances de direction. Dans ce cas, la question est inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion du conseil (d’administration ou de surveillance), à condition qu'il ait pu être saisi au moins 15 jours à l'avance. Le rapport de l'expert-comptable est également transmis au conseil, qui doit délibérer dans le mois de sa saisine.

  25. Le conseil doit fournir une réponse motivée à la question qui lui est posée par le comité d'entreprise. Cette réponse est adressée au CE dans le mois qui suit la réunion du conseil. • Dans les sociétés ne comportent pas d'organe chargé de l'administration ou de la surveillance, le gérant est tenu de communiquer aux associés le rapport du comité d'entreprise. • Dans les GIE (groupement d'intérêt économique), le rapport est communiqué aux membres du GIE par le ou les administrateurs. Ces formalités doivent être remplies dans les 8 jours de la délibération du CE.

  26. Le droit d’alerte du CHSCT : prévenir d’un danger grave et imminent • Bien que ce droit d’alerte constitue une démarche personnelle, le CHSCT a un rôle non négligeable à jouer dans ce dispositif. • D’après l’article L 4131-1 (loi du 23 décembre 1982), le salarié doit signaler à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. • L’alerte peut se faire oralement, la consignation écrite n’est pas obligatoire mais elle peut être utile et constituer une preuve. Le représentant du CHSCT doit quant à lui, en aviser l’employeur et consigner son avis sur un registre spécial. • La loi précise que l'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection. En lien avec la procédure du droit d’alerte, le salarié peut exercer son droit de retrait. Le salarié ayant prévenu l’employeur ou son représentant d’un danger grave n’est donc pas tenu de reprendre son travail : c’est le droit de retrait. Aucune sanction ne peut être prise à son encontre. Le retrait ne doit pas entraîner de retenue sur le salaire. Tant que le danger n’a pas été éliminé, le salarié ne peut reprendre son travail. • En cas de divergence sur le danger, le CHSCT doit être réuni d’urgence. Les membres du CE ou du CHSCT peuvent demander à l’inspecteur du travail de saisir le juge des référés.

  27. Estimer un danger grave et imminent : • On peut définir le danger grave et imminent comme une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur dans un proche délai. La loi ne précise pas l’origine du danger : il peut émaner d’une machine, d’un processus de fabrication, d’une ambiance de travail. Le danger doit présenter un certain degré de gravité. Il doit être distingué du risque habituel du poste de travail et des conditions normales d’exercice du travail, même si l’activité peut être pénible et dangereuse. L’imminence du danger suppose que le danger ne soit pas encore réalisé mais qu’il est susceptible de se concrétiser dans un bref délai. • Droit de retrait abusif : • Une erreur du salarié quant à l’existence d’un danger grave et imminent ne constitue pas une faute sanctionnable quand il avait un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent. En revanche, si l’exercice du droit de retrait a été abusif, une retenue de salaire pour une absence de service peut être effectuée.

  28. Droit de retrait • Selon les dispositions du décret, l’agent se voit reconnaître un droit de retrait de son poste dont il aura eu un motif raisonnable de penser qu’il présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il pourra dès lors se retirer sans encourir de sanction ou de retenue de traitement, ce droit est un droit individuel (différent du droit de grève, de l’abandon de poste ou encore de la force majeure). • Le texte prévoit que les agents exerçant des missions liées à la protection des biens et des personnes ne peuvent exercer un droit de retrait, la direction des douanes a restreint l’exercice de ce droit et bon nombre de douaniers, du fait de leur mission (liste des missions établie par l’administration), ne peut l’exercer.

  29. Les modalités • La notion de danger imminent doit être entendue par référence à la jurisprudence sociale, comme une situation de fait en mesure de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique de la personne dans un délai très rapproché. • Même si le danger n’est pas établi par la suite, dès lors que le motif raisonnable l’est, aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre de l’agent. L’erreur d’appréciation, dès lors qu’elle apparaît comme légitime, ne vicie pas le retrait. Un droit à l’erreur de bonne foi est reconnu au salarié s’il a un motif raisonnable de penser que le danger existe, même s’il ne se confirme pas par la suite, ou s’il est moins grave qu’on ne le pensait. • D’une façon générale, le droit de retrait doit s’exercer de telle manière qu’il ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. Par " autrui ", il convient d’entendre, collègues de l’agent mais aussi des tiers tels que les usagers du service public. L’agent qui quitte son travail doit donc, avant de le faire, s’assurer qu’en aval son initiative ne va pas faire naître un nouveau danger. • Le décret précise que " l’autorité administrative ne peut demander à l’agent de reprendre son activité dans une situation de travail ou persiste un danger grave et imminent ", le retrait est légitime tant que dure le danger. • Mais dès lors que l’absence de danger a été portée à la connaissance de l’agent, sa persistance à ne pas reprendre ses fonctions est susceptible de constituer une faute.

  30. L’alerte • Il n’existe aucun lien obligatoire entre ces deux aspects : droit d’alerte et droit de retrait. De fait, si le droit de retrait inclut nécessairement l’alerte, celle-ci ne conduit pas nécessairement au retrait. • L’agent concerné doit signaler le plus rapidement possible à tout représentant de l’autorité administrative (son chef de service) toute situation de travail dont il a un motif de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa santé ainsi que toute défectuosité dans les systèmes de protection. • De même un membre du CHSCT qui constate un danger grave et imminent par l’intermédiaire d’un agent qui a fait usage du droit de retrait, en avise immédiatement l’autorité administrative. • Les arrêts du conseil d’Etat ont tranché sur le formalisme du droit d’alerte. Si le salarié a l’obligation de signaler à son employeur une situation dangereuse, il n’a pas à le faire nécessairement par écrit. L’absence de consignation écrite ne peut en aucun cas être un motif de sanction. • Il est souhaitable qu’une information sur la situation du danger grave ou imminent soit organisée afin de faciliter l’identification du risque. • Les services informeront les présidents des CHSCT des situations ayant donné lieu à une alerte et des mesures prises par la suite de celles-ci. Il appartient aux présidents d’en informer le membres du comité.

  31. Les directions peuvent  pourront donc inviter les agents qui font usage de la procédure d’alerte à confirmer par écrit  la description précise du danger grave et imminent  personnellement encouru. Les registres hygiène et sécurité ou des documents propres à chaque direction pourraient ainsi servir de support au recueil de ces informations. • Les effets • Une fois l’existence d’un danger grave et imminent signalée, il incombe à l’autorité administrative de prendre les mesures nécessaires à une prompte et efficace élimination du danger. • Si c’est un membre du CHSCT qui constate l’existence du danger, il doit le signaler par écrit, avec des indications précises au chef de service concerné, et les consigner sur un registre spécial tenu sous la responsabilité du chef de service. • L’information ainsi donnée a pour conséquence de contraindre le chef de service à procéder sans délai à une enquête avec le membre du CHSCT qui vient de lui signaler le danger. Il appartient au chef de service de mettre fin au danger et d’informer le CHSCT des décisions prises. • En cas de divergence entre le membre du CHSCT et le chef de service sur la réalité du danger ou sur la manière de le faire cesser, l’autorité administrative a l’obligation de réunir d’urgence (dans les 24 H) le CHSCT compétent, l’inspecteur du travail territorialement compétent assiste de plein droit à titre consultatif à cette réunion.