(tussentijdse) e valuatie BUE - ondersteuning 2004

1. (tussentijdse)evaluatie BUE - ondersteuning 2004 30-04-2004Bea Janssens, senior consultant GITP Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

2. Bron : • GITP • telefonische bevraging • evaluatoren (5) • leidinggevenden (10) • HR interne begeleiders (7) Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

3. BUE Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

4. 1. Wat loopt goed? BUE • BUE proces • BUE gebruik voor evaluatie • BUE – instrument signaleert ! • in sommige entiteiten wordt BUE gedragen door alle niveau’s • cultuur is bepalend voor succes BUE Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

5. 2. Wat loopt niet goed? BUE • in 2004 zit er sleet op de BUE • BUE is soms bedreigend (slechte cijfers), ook voor de top • BUE wordt soms gemanipuleerd • Bij het invullen • Bij de interpretatie • BUE kan doofpot operatie worden (bureaucratie) • duur instrument !!! Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

6. 3. Wat kan beter? BUE • Bevragingslijnen beter opstellen • Ondersteuning van sommige HR interne begeleiders (actieve communicator) • Systematische begeleiding bij interpretatie van BUE, meer ‘samen’ tot conclusie komen • Departementaal enthousiasme • Info over en wat na de BUE resultaten, van de evaluatoren t.o.v. de leidinggevenden • BUE is geen schoolrapport • Natraject BUE (breder aanbod) Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

7. IOP Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

8. 1. De naakte cijfers IOP Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

9. IOP Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

10. INDIVIDUEEL ONTWIKKELINGSPLAN 1. OPMAAK IOP Knipkaart • Actie • Invullen werkboek IOP door deelnemer • IOP gesprek met GITP Opties 0,5 uur 1,5 uur • IOP gesprek met HR / • Gesprek leidinggevende + GITP ( + HR ) 2. CONTRACTERING IOP 1 uur • Gesprek GITP ter voorbereiding contract gesprek • Gesprek GITP ter voorbereiding PLOEG gesprek 1 uur 1 uur • Tussentijdse feedback met GITP 4 x 15’ = 1 uur 3. MONITORING • Coachingsgesprek(ken) met GITP (ontwikkelingsacties) 4. COACHING 1,5 uur • Gesprek deelnemer 5. EVALUATIE 1 uur IOP

11. 2. Wat loopt goed? IOP • bij de entiteiten waar ‘het ontwikkeltraject’ gedragen wordt door de evaluator en de HR interne begeleider gaat men ook op volwassen wijze om met het instrument • links en rechts is de cultuur ernaar om ontwikkelingsgericht te werken Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

12. 3. Wat loopt niet goed? IOP • Perceptie van IOP: IOP is opgelegd (er moeten x aantal IOP’s gebeuren) • opgelegd aantal heeft in 80% omgekeerd effect gekend • IOP niet voor mij • IOP niet gekend • Ik & IOP = OK, mijn evaluator & IOP = niet OK • IOP is geen doel op zich • ontwikkelgebied is niet duidelijk, kadering van IOP binnen BUE niet voor iedereen duidelijk Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

13. CONCLUSIE Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

14. Conclusie • BUE ‘leeft minder ’ • BUE instrument is voldoende gekend voor evaluatie, ontwikkeling is nog ver van mijn bed show… • BUE is nuttig als feedback instrument • algemene tendens = BUE 2 jaarlijks, zeker voor wat betreft ontwikkeling (enkele stevige pleiters voor jaarlijkse BUE) • evaluatoren hanteren BUE op diverse wijzen (van schoolrapport tot ontwikkelingsinstrument) • briefing van de BUE resultaten is voor velen blijvende noodzaak Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

15. Conclusie - vervolg • IOP heeft bijklank en als gevolg ‘ver van mijn lijf’ te houden • IOP moet gestructureerd binnen ontwikkelbeleid • ontwikkelbeleid dient gekoppeld aan algemeen beleid • IOP moet niet gekoppeld zijn aan BUE, maar mag wel • rol HR professionals is aarzelend, ook moeilijk • enkele goede voorbeelden van IOP gebeuren zowel op niveau evaluator, leidinggevende als HR interne begeleider Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

16. PRIORITAIR Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

17. Prioritair • systematische ondersteuning van de evaluatoren bij het interpreteren van de BUE resultaten • systematische ondersteuning van de evaluatoren om vorm te geven aan ontwikkelbeleid • HR ondersteuning en richting geven • opleiden HR interne begeleiders voor jaarlijkse ‘briefing van BUE resultaten’ • dpt. LIN • ontwikkelbeleid voeren !!! • Breder aanbod actief promoten vanuit ‘vorming’ Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

18. BUE Wie kan hiertoe bijdragen? • Evaluator • Stimulans en drijvende kracht • tandem vormen met HR interne begeleider, zodat deze laatste actieve rol kan opnemen • HR interne begeleider • Geen aarzelende, zuiver ondersteunende rol, wel strategische rol: • Systematische info over ‘Hoe interpreteer ik mijn BUE’ • Uitdagen + bewustwording versterken • AZF • Vorming ? breed aanbod • Meer voeling met de vloer • Succesverhalen bekend maken • Leidinggevende ? • Externe • Terug naar basisondersteuning? • Coaching Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

19. SUGGESTIES EN VRIJELIJKE OPMERKINGEN Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

20. Suggesties en vrijelijke opmerkingen • hoe HR interne begeleiders motiveren om van werklast, werklust te maken? • quid MVG academie? • kan de top de top bevruchten? • BUE jaarlijks aankondigen2005 richten op ontwikkeling (druk wegnemen) maar extra investeren in informeren & coaching van de top • op elk niveau (evaluatoren, leidinggevenden, ondersteuning, enz.) zijn er bezielers! Het is de kunst er gebruik van te maken voor de ontwikkeling van het geheel! • « ofwel BUE optimaliseren, ofwel is het een te duur instrument » Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004

21. einde Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004