enter

1. ПРИЛОЖЕНИЕ Подробно о работе Системы: концепции и алгоритмы. ! Чтобы перейти к следующему слайду, дождитесь появления значка enter Общая презентация Системы LaMa-СОПОТдоступна для скачивания на сайте http://www.lama.org.ua. Там же Вы можете скачать другие материалы и программные демонстрационные модули.

2. Итак, наша цель – создать такую систему стимулирования, чтобы заработная плата сотрудников росла, НО только за счет повышения эффективности их работы. Это означает enter не «содержать» персонал, а дать ему возможность зарабатывать

3. Что для этого нужно сделать: enter • привести зарплаты в соответствие с рыночным уровнем и ценностью должностей для компании • убрать несправедливый дисбаланс в зарплатах; • увязать зарплату сотрудника с наиболее важными показателями: личными и корпоративными итогами по KPI с учетом их разной значимости; • управлять динамикой роста зарплаты в соответствии с целями стимулирования; • ввести справедливую и прозрачную систему материальных санкций за нарушение стандартов труда.

4. Давайте посмотрим,как Система LaMa-СОПОТрешает эти задачи enter

5. Для Вашего удобства презентация снабжена интерактивным оглавлением. Вы можете изучать презентацию последовательно или переходить от оглавления к нужным разделам и возвращаться от них назад к оглавлению. ОГЛАВЛЕНИЕ1. Теория. Научная база и компоненты Системы.2. Ставка. Плановая заработная плата.3. Структура ставки и KPI За что именно платить.4. Зарплатная динамика. Зависимость зарплаты от результатов труда.5. Оклад. Гарантированная зарплата.6. Санкции. Поддержание исполнительской и технологической дисциплины. enter

6. Научная база и компоненты Системы ТЕОРИЯ вернуться к оглавлению enter

7. Система LaMa-СОПОТ базируется на признанных концепциях мотивации и стимулирования: Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Теория ожиданий Виктора Врума. Грейдирование Эдварда Хэя. Управление по целям Питера Друкера. Сбалансированная система показателей Нортона-Каплана. enter

8. Основные компоненты Системы LaMa-СОПОТ: Оптимизация ставок (плановых зарплат) с применением балльно-факторного метода Хэя. Структурирование заработной платы*. Формирование комплексных планов, для которых можно выбрать: до 4-х показателей личного плана (количественные или качественные); до 4-х показателей плана подразделения (отдела); до 4-х показателей плана другого подразделения. Дополнительно можно оплачивать внеплановые достижения и работу по совмещению. Настраиваемая динамика заработной платы*. Автономное начисление оклада*. Система взысканий (депремий). Кроме того: бригадная форма оплаты, учет отработанного времени, планирование фонда оплаты труда и другие сервисы. * - авторские методики. enter

9. Общая схема работы Системы: KPI, плановые и фактические Штатное расписание Рекомендации плановых зарплат программное обеспечение Балльно-факторная оценка должностей Планирование ФОТ Данные о нарушениях Структура Ставок Расчет заработной платы по KPI enter

10. Бонус за внеплановые успехи Расчет составляющих по фактической степени выполнения комплексных планов: Алгоритм расчета зарплаты премия за перевыполнение планов Разделение плановой зарплаты на возможные составляющие: за план смежников плановая часть Ставки, привязанная к результату труда за план отдела начисленная зарплата плановая зарплата (Ставка) за личный план за время работы enter

11. Далее рассмотрим Систему по компонентам enter

12. Плановая заработная плата Ставка вернуться к оглавлению enter

13. Зарплата, с одной стороны, должна соответствовать рыночной стоимости труда, т.е. среднему уровню зарплат за выполнение аналогичных работ в аналогичных условиях труда. А, с другой стороны, - целенаправленной умеренно напряженной работе с квалификацией, соответствующей должности, в течение нормального рабочего времени. Такую зарплату назовем «плановая зарплата» или Ставка enter

14. …Если я буду работать добросовестно, я получу Ставку. Ожидание справедливой зарплаты – главная составляющая рациональной мотивации труда. enter Суть стимула:

15. Как определить Ставку? enter Если у вас есть возможность узнать рыночную стоимость труда для типичной должности – отлично, отталкивайтесь от нее. А как быть, если данных нет? Или должность не типичная? Да и всегда ли нужно устанавливать Ставку равной средней зарплате по рынку? В этом случае мы определяем Ставку по относительной ценности должности, которую, в свою очередь, можно рассчитать балльно-факторным методом Эдварда Хэя.

16. Эдвард Хэй, основоположник методики грейдирования. enter Эдвард Хэй задавал руководителям компаний один и тот же вопрос: «За что вы платите своим сотрудникам»? Ответы менеджеров Хэй формализовывал в виде факторов, при помощи которых оценивал должности и ранжировал их по значимости для компании. Хэй обратил внимание на то, что практически все компании платят своим сотрудникам по одним и тем же основаниям: • владение технологией; • способность решать проблемы; • ответственность. Таким образом Хэй пришел к заключению, что любые должности могут быть сравнимы по некоторому общему набору критериев.

17. Как определяем Ставку по Хэю Расчет по соотношению баллов искомая Ставка известная Ставка Балльная оценка Балльная оценка Должность, Ставку которой нужно определить Контрольная (реперная) должность, Ставка которой проверена по рынку труда. enter

18. enter Зависимость ставок от балльной ценности (грейдов) формирует т.н. «кривую ставок», представленную на иллюстрации.

19. Выяснив рыночную стоимость отдельных должностей, Вы можете определить параметры кривой ставок для вашего штата в первом приближении: Скорректировав параметры кривой под специфику Вашего предприятия, Вы получите набор рекомендуемых ставок по грейдам в «вилке» значений: Или сможете определять рекомендуемую ставку без грейдирования, исходя непосредственно из балльной ценности должности. enter

20. Управление ставками На второй иллюстрации показан расчет снижения ставок в кризисной ситуации. Здесь все ставки снижены в одинаковой пропорции. А можно сделать так, что ставка рядового сотрудника не изменится, а ставка топ-менеджера заметно уменьшится. Выше должность – больше ответственность. enter Изменяя параметры, Вы можете изменить положение и/или наклон кривой ставок и, таким образом, сформировать новый набор ставок для существующих должностей.

21. Итак… …Плановая зарплата сотрудника, начисляемая за нормальную работу (в Системе LaMa-СОПОТ называется «Ставка») должна коррелироваться с рыночной стоимостью труда в Вашем регионе, т.е. со средним уровнем зарплат за выполнение аналогичных работ в аналогичных условиях труда. У должностей, по которым отсутствуют корректные рыночные данные, Ставки определяются ценностью должности для компании, измеряемой балльно-факторным методом Эдварда Хэя. Этот же метод позволяет минимизировать ошибки в оценке рыночной стоимости труда. Такой подход развивает общепризнанную методику грейдирования должностей, но не навязывает предприятию жесткую сетку грейдов (классов, разрядов и т.п.), а позволяет определять размер плановой зарплаты (Ставки), т.е. стоимости труда, непосредственно по сравнительной ценности должности. enter

22. структура ставки и KPI За что именно платить. вернуться к оглавлению enter

23. После определения ставок их нужно структурировать: Разделение плановой зарплаты на возможные составляющие: за план смежников плановая часть Ставки, привязанная к результату труда за план отдела плановая зарплата (Ставка) за личный план за время работы enter

24. Гарантированная зарплата (Оклад) Плановая зарплата (Ставка) Зарплата за выполнение личных планов Зарплата за отработанное время Зарплата за выполнение плана смежного отдела Зарплата за выполнение плана отдела Окно для структурирования заработной платы: enter

25. Структура ставки зависит от места должности в бизнес-процессе enter • Чем яснее и измеримее процесс или результат работы сотрудника, тем выше должна быть сдельная и ниже повременная составляющие зарплаты. • Чем более прямым и значительным является влияние сотрудника на выполнение того или иного плана, тем выше доля зарплаты, привязанная к выполнению этого плана: • личный план; • план подразделения; • план смежного подразделения. • минимально применимая для стимулирования доля зарплаты, привязанная к одному из планов – 20% (рекомендация).

26. Расчет составляющих по фактической степени выполнения комплексных планов: Разделение плановой зарплаты на составляющие: за план смежников за план отдела плановая зарплата (Ставка) за личный план за время работы enter Начисление каждой составляющей ставки зависит от выполнения соответствующего комплексного плана по KPI.

27. KPI – комплекс показателей достижения бизнес-целей КОМПЛЕКСНАЯ ЦЕЛЬ Набор KPI, собственно, отвечает на вопрос: «За что именно сотрудник получает заработную плату?». Очень часто ответ на этот вопрос и составляет главную трудность в организации стимулирования. Показатель Показатель Показатель Показатель enter

28. KPI в LaMa-СОПОТ Зарплату любого сотрудника могут определять до 12 KPI: • до 4-х показателей личного плана (количественные или качественные); • до 4-х показателей плана подразделения (отдела); • до 4-х показателей плана другого подразделения. Важно, чтобы каждый показатель влиял не менее чем на 15-20% зарплаты. А поскольку показатели могут иметь разные веса (приоритеты), эффективно использовать в одном периоде не более 5-7 показателей. Но этот набор KPI не является неизменным для сотрудника, а должен меняться в соответствии с изменениями оперативных и стратегических целей. Кроме KPI на размер зарплаты влияют отработанное время и депремии(санкции). Дополнительно можно оплачивать внеплановые достижения и работу по совмещению. enter

29. KPI в LaMa-СОПОТ КОМПЛЕКСНЫЙ ПЛАН (К ЕГО ИСПОЛНЕНИЮ ПРИВЯЗАНА ЗАРПЛАТА) Личный план Планотдела Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Показатель Плансмежников (максимальный набор показателей) enter

30. План подразделения (отдела) можно образовать из 4-х плановых показателей, каждому из которых нужно установить коэффициент значимости («вес»). Чем выше вес, тем выше влияние выполнения плана по показателю на комплексный итог выполнения плана. За счет нелинейной зависимости (о ней – ниже) при выполнении плана (см. «Итог комплексный») на 107% зарплата по отделу в этом примере начисляется в размере 137%. enter Окно для ввода плана, факта подразделения и расчета комплексного итога:

31. …количественные или качественные показатели от 1 до 4 личных плановых показателей… …с разными «весами»… Здесь же вводят отработанное время, доплаты, бонусы. Окно для вводаличных планов, фактов и расчета итогов: enter

32. KPI в LaMa-СОПОТ Система не автоматизирует создание KPI, поскольку показатели должны быть привязаны к конкретной ситуации. Но мы рекомендуем следующие подходы к формированию KPI: • Цели (KPI) сотрудника должны быть вкладом в цели его подразделения. Все сотрудники подразделения должны работать на достижение целей компании. Если такая связь не очевидна – KPI следует пересмотреть. • KPI не обязательно должен отвечать на вопрос «чем занимается сотрудник?», но обязательно должен показывать, за что сотрудник достоин вознаграждения. • Планы должны быть исполнимыми при умеренно напряженной работе сотрудника с квалификацией, соответствующей его должности, в течение нормального рабочего времени. enter

33. Динамика зависимости зарплаты от результатов труда. зарплатная динамика вернуться к оглавлению enter

34. История вопроса То, что прямая зависимость зарплаты от выработки не удовлетворяет большинству задач стимулирования, известно давно. Главная претензия к линейной зависимости в том, что на разных «участках» выполнения плана требуются разные стимулы. Соответственно, первым решением проблемы стали разнообразные «калькуляторы», задававшие разные премиальные проценты на разных участках (голубая ломаная линия). enter

35. История вопроса Основной недостаток «калькуляторов» – точки перелома, порождавшие разнообразные спекуляции с подгонкой итогов до нужных значений. Одной из первых систем, применивших уравнение плавной нелинейной зависимости, была система Роуэна. Система предусматривала «потолок» зарплаты в размере двух ставок и минимальную выработку – 50% нормы (зеленая линия). LaMa-СОПОТ, используя нелинейную зависимость, позволяет устанавливать любой «потолок» зарплаты и любую минимальную выработку, что создает уникальные возможности стимулирования. enter

36. Нелинейная зависимость позволяет значительно усилить стимул к выполнению и перевыполнению плана в заданном диапазоне. Кроме того, нелинейная зависимость позволяет ввести ограничение на рост зарплаты при экстраординарном перевыполнении плана, которое, как правило, бывает связано с внешними факторами, а не деятельностью сотрудников. enter LaMa-СОПОТ предусматривает как линейную, так и управляемую нелинейную (прогрессивно-регрессивную) зависимости зарплаты от выполнения плана. На рисунке – зеленая и красная линии соответственно.

37. Вот зарплатная кривая (красная линия), настроенная по пропорциям Роуэна. Зеленая линия – линейная зависимость. Видно, что при снижении выработки начисление зарплаты по кривой падает динамичнее линейного, а при росте – растет медленнее, с торможением. enter

38. А это настройка системы для стимулирования оптовых продаж: при выполнении плана на 120% (см. цифры на панели слева и точку на пересечение жирных красных отрезков) зарплата составит 167%. Но, с другой стороны, невыполнении плана на 5% приведет к потере более 20% зарплаты. enter

39. Гарантированная заработная плата оклад вернуться к оглавлению enter

40. Традиционно плановую зарплату делят на 2 части: постоянную и переменную. Это вызывает непреодолимую проблему: чем больше постоянная часть, тем выше гарантии, но тем меньше рост зарплаты в случае перевыполнения плана. Система LaMa-СОПОТ применяет уникальный алгоритм расчета: в нем до 100% плановой зарплаты можно сделать «переменной частью» и обеспечить, таким образом, ее динамичное изменение в зависимости от выполнения плана. Гарантии же обеспечиваются введением в алгоритм независимой величины – оклада. Оклад используется в расчете только в таком экстраординарном случае, когда из-за значительного невыполнении плана начисленная зарплата оказывается ниже оклада. В этом случае программа начисляет специальную доплату до оклада. Особенность доплаты в том, что она начисляется «в долг» до ближайшего премирования. Руководитель может «простить» долг, но всегда будет знать, если сотрудник не нарабатывает на гарантированную ему зарплату. Далее – демонстрация этого алгоритма. enter

41. Алгоритм расчета зарплаты Расчет зарплаты по степени выполнения плана: Структура ставки: за план смежников сравнение с Окладом доплата до Оклада за план отдела плановая зарплата (Ставка) гарант. зарплата (Оклад) за личный план начисленная зарплата за время работы enter

42. Поддержание технологической и исполнительской дисциплины. Борьба с непроизводственными потерями. САНКЦИИ вернуться к оглавлению enter

43. Применение санкций Основной целью материальных санкций является не наказание и, тем более, не возмещение ущерба, а предупреждение нарушений и ошибок, сокращение вероятности их повторения. Программа позволяет сформировать справочник нарушений для каждого подразделения, исходя из его специфики. В программе есть базовый перечень, который Вы сможете изменить и дополнить. Рекомендуем включить в Перечень: • Требования внутриобъектового режима, трудового распорядка, общие требования техники безопасности, сохранения информационной безопасности, коммерческой и производственной тайны и т.д. • Нормативные требования производственной, технологической дисциплины, управленческой и исполнительской деятельности. • Профессионально-функциональные требования и нормы подразделений и отдельных рабочих должностей и мест (зон) обслуживания, деловых взаимоотношений сотрудников, корпоративной культуры. Для каждого нарушения устанавливается диапазон депремий в зависимости от значимости этого нарушения в конкретных условиях работы. Размер депремии определяется как процент от ставки (плановой зарплаты) виновного сотрудника. Конкретный размер депремии в рамках диапазона устанавливает непосредственный руководитель. enter

44. Зафиксированные нарушения автоматически сократят переменную часть зарплаты работника. Таким образом, де-юре взыскание является не штрафом, а сокращением премиальной части зарплаты. enter Окно для вводаперечня типичных нарушений:

45. итого enter

46. Основные составляющие Системы LaMa-СОПОТ: Оптимизация ставок (плановых зарплат). Структурирование заработной платы. 12 итоговых показателей (KPI). Настраиваемая зависимость заработной платы от выполнения планов по KPI. Автономное начисление оклада (гарантированной ЗП). Система взысканий (депремий). Кроме того: качественные и количественные KPI, начисление бонусов, бригадная форма оплаты, учет отработанного времени, планирование фонда оплаты труда и другие сервисы. enter

47. Все вводные для расчета зарплаты: Динамика зависимости зарплаты от результатов труда Ставка (плановая зарплата) KPI личные (план, факт) KPI подразделения (план, факт) Структура зарплаты Расчет зарплаты KPI смежного подразделения (план, факт) Набавки, бонусы Оклад (гарантированная зарплата) Данные о нарушениях Отработанное время enter

48. Внедрение: enter lama.org.ua • Ваше предприятие получит программное обеспечение, руководство по эксплуатации, консультационную поддержку при внедрении и бесплатные консультации (скайп, электронная почта) в течение года после внедрения. • Мы помогаем (с выездом к Вам по России и Украине): • оптимизировать ФОТ: привести плановые зарплаты в соответствие с рынком и ценностью должностей для компании; • упорядочить структуру вознаграждений, сформировать KPI, максимально связать зарплату сотрудника с показателями, на которые он влияет; • составить план плавных, поэтапных изменений; • ввести данные в программу, освоить работу с ней. • Продолжительность внедрения Системы «под ключ» на трёх-четырёх рабочих местах – пять-семь дней. Период освоения Системы на предприятии (по опыту) – 1-3 месяца.

49. Внедрение: enter lama.org.ua • Система полностью соответствует действующему законодательству в области трудовых отношений. • Предусмотрена возможность экспорта данных в 1С. • Работа с программным обеспечением LaMa-СОПОТ не требует специальной подготовки пользователей и особых аппаратных ресурсов. • Вложения в Систему сопоставимы с одной месячной зарплатой топ-менеджера предприятия. Конкретная стоимость зависит от объема работ по внедрению Системы на Вашем предприятии.

50. enter По оценкам целого ряда исследователей, внедрение прозрачной и справедливой оплаты за результат повышает продуктивность труда на 10-20%.