6 Vrednotenje dela dr. Branko ŠKAFAR

1. 6 Vrednotenje dela dr. Branko ŠKAFAR

2. VREDNOTENJE DELA Podjetniški način poslovanja, za katerega smo se odločili, pomeni, biti dober gospodar, ki od slehernega zaposlenega zahteva vsestransko prizadevanje za čim boljše poslovne rezultate.

3. Osnovni namen vsakega podjetja v gospodarstvu je ustvariti dobiček.

4. Plače naj tudi pri nas ne bi imele le socialnega pomena, kjer je v ospredju zadovoljevanje elementarnih človekovih potreb, ampak še motivacijskega ter zaradi konkurenčnosti še izjemno pomemben stroškovni vidik.

5. Pogosto si postavljamo vprašanje, ali so lahko plače edini motivator za učinkovito delo ter uspešno poslovanje. Odgovor je ne. So lahko le del celovitega motivacijskega sistema, ki zajema zlasti naslednje elemente: • motiv delovnega razmerja, zaradi katerega se delavci prostovoljno strokovno izpopolnjujejo, da bi bili uspešni in pravočasno ter dovolj dobro usposobljeni za nove naloge, • soupravljanje s kapitalom ter udeležba pri dobičku (partnerstvo, delnice), • možnost napredovanja na delovnem mestu ter izven njega, • zanesljivost zaposlitve in jasna podjetniška perspektiva, • možnost izobraževanja itd.

6. NAMEN UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTI Uspešnost ugotavljamo, če primerjamo rezultat (stanje, ki smo ga dosegli) s cilji (stanje, ki smo ga nameravali doseči). Ugotavljanje uspešnosti se zato ne nanaša samo na primerjavo cilj – rezultat, ampak gre za širši sistemtični postopek evaluacije vseh človekovih prednosti in slabosti, ki so povezane z delom. Sistem ugotavljanja uspešnosti doseže splošne cilje po treh poteh:

7. Z jasnimi povratnimi informacijami o tem, kako dobro ljudje opravljajo svoje delo. Iz tega lahko zaposleni sklepajo, katere njihove reakcije pri delu so zaželene in katere ne.

8. S posredovanjem informacij zaposlenim o njihovem napredovanju in razvoju kot tudi z aktualnim delovnim vedenjem.

9. S pomočjo managerjem, da lahko odločajo o napredovanju v plači in v karieri ter premestitvah na podlagi uspešnosti.

10. DOLOČANJE PLAČ NA SODOBEN PODJETNIŠKI NAČIN S primerno organizacijo dela ter sistemom plač naj bi poleg drugih pomembnih motivacijskih vzvodov spodbujali delavce vseh kategorij (poslovodne, vodstvene in druge) za doseganje podjetniških kratkoročnih in dolgoročnih ciljev.

11. Prepoznavnost podjetniškega sistema plač je predvsem v naslednjem: • Osnovne plače delavcev za doseganje načrtovanih rezultatov so za delavce na enakih delovnih mestih različne, to velja predvsem za delavce po kolektivni pogodbi. • Napredovanje, ki naj spodbuja delavce za učinkovito delo, izobraževanje ter strokovni razvoj. • Stimulacije (poslovne, premije ali bonusi) za doseganje podjetniških ciljev. • Specifično urejanje plač za poslovodne delavce na različnih ravneh, kjer se priporočajo nižje osnovne plače plus gibljivi del (v različnih oblikah) na podlagi doseganja načrtovanih rezultatov.

12. Temeljni koncepti ocenjevanja (Tavčar 1996, 404): • Ocenjuje nadrejeni • Ocenjuje skupina nadrejenih • Ocenjujejo sodelavci • Sodelavci ocenjujejo nadrejene • Delavec ocenjuje samega sebe

13. Pri vsakem ocenjevanju pa se srečujemo z najrazličnejšimi težavami (Tavčar 1996, 404): • Neenaka merila • Pristranost • Enostranost • Neenaki razponi • Halo efekt • Kratek spomin • Lastna podoba

14. DOLOČANJE OSNOVNIH PLAČ PO KOLEKTIVNI POGODBI Osnovno plačo za posameznega delavca določimo tako, da izhodiščno plačo (plačilni razred-količnik delovnega mesta, ki izhaja iz njegove zahtevnosti) povečamo zaradi morebitne delavčeve večje usposobljenosti, samostojnosti, inovativnosti itd.

15. Gibljivi deli plače na osnovi delovne uspešnosti Osnovna plača delavca za polni delovni čas velja pri nas in v svetu za dosežene načrtovane rezultate. Preseganje pa pomeni del plače na podlagi delovne uspešnosti-gibljivi del.

16. Nameni ugotavljanja delovne uspešnosti • Delovna uspešnost se ne ugotavlja in uporablja za določanje gibljivega (stimulativnega) dela plač, temveč za več namenov in ciljev: • načrtovanje in spremljanje strokovnega razvoja vseh delavcev, • napredovanje delavcev na delovnem mestu, • napredovanje delavcev na zahtevnejša delovna mesta, • informiranje delavcev o doseganju poslovnih ciljev, • vzpostavljanje pristnejših stikov in dobrih odnosov med delavci in vodji, • krepitev funkcije vodenja, • določanje stimulativnega oziroma gibljivega dela plač in za druge oblike spodbujanja delavcev, • določanje presežnih delavcev.

17. Merila za ocenjevanje delovne uspešnosti Merila za ocenjevanje delovne uspešnosti se po potrebi zaradi različnosti vplivov na poslovanje opredelijo posebej za delavce in posebej za vodstvene delavce znotraj organizacijskih enot, ki nimajo sklenjenih individualnih pogodb.

18. Merila za ugotavljanje in ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev so lahko naslednja: • Količina in kakovost opravljenega dela. • Gospodarnost delavca pri delu. • Samostojnost delavca pri delu. • Odnos do strank in poslovnih partnerjev. • Odnos do sodelavcev. • Sposobnost in širina opravljanja nalog ali večopravilna sposobnost delavca. • Sposobnost in hitrost prilagajanja delavca različnim situacijam. • Samoiniciativnost delavca. • Kreativnost in inovativnost. • Spoštovanje dogovorov in strateških ciljev. • Na osnovi teh in še drugih meril se ocenjuje delovna uspešnost posameznih delavcev.