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Les entretiens d'appréciation

Les entretiens d'appréciation. Un outil de gestion de l'emploi par les compétences. Organisation du travail. Changer de cadre de référence, c'est changer de réalité. Cadre de référence inversé. AUJOURD'HUI

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Les entretiens d'appréciation

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Presentation Transcript

  1. Les entretiensd'appréciation Un outil de gestion de l'emploi par les compétences

  2. Organisation du travail Changer de cadre de référence, c'est changer de réalité.

  3. Cadre de référenceinversé • AUJOURD'HUI • Ressourceshumainesadaptables, réactives et autonomesorientéesvers le client. • HIER • Ressourceshumaines fixes et stables, définies par des procéduresorientéesvers la production.

  4. HIER : uneorganisation fixe Un positionnementdansl'organisation : - non prise en compte de la diversité des tâches - relations figées - manque de perspectives Un rôledansune relation contractuelle : - évolutionpotentiellebloquée - fondésurune structure de rémunération - rapidementobsolète

  5. AUJOURD'HUI : uneorganisation mobile Abandon de la logique de poste : - un homme / un poste / uneprocédure Instauration d'unelogiquesituationnelle : - évolution des savoir-faire dans un environnmentchangeant et incertain Approchesystémique du travail : - gestion des flux de données dansuneorganisation en réseau

  6. La gestion des compétences Unedémarche en 7 réponsesopérationnelles

  7. La gestion des compétences permet de : 1.Structurer les descriptions de postes. 2.Construire des filières. 3. Mesurer des écarts. 4. Faire évoluer des personnes. 5. Optimiser les formations. 6. Reconnaître et valider les acquis. 7. Quantifier les ressources.

  8. Unestratégie pour la GRH Filières de mobilité Profil recherché recrutement interne Appréciation des personnes COMPÉTENCE Aptitudes et potentiels Profils .... Personnes Plan de formation

  9. Définir la compétence La COMPÉTENCE ou la capacité à faire est décrite dans un RÉFÉRENTIEL des compétences • Commun à toutes les fonctions • Précis jusqu'audétail. • Souple pour permettre les projections.

  10. Distinguer les compétences Référentiel des compétences savoir-faire procédures qualités professionnelles

  11. Gestion après le court terme Viser une anticipation sur l'horizon des 5 à 10 années à venir. • repérage des métiers actuels • repérage des métiers "sensibles" (transformation des activités, compétences critiques)

  12. Étudier les évolutions des métiers Facteurs d'évolution Conséquences sur les établissements Conséquences sur les emplois Budgétaires et techniques ? ? Marché Population ? ?

  13. Dresser la nomenclature des emplois actuels Classement par arborescence : 1. Famille 2. Métier : point de référence 3. Emploi-type 4. Spécialité 5. Poste de travail

  14. Savoir-faire : degrés de complexitéd'apprentissage 1. découvrir, s'approprier, utiliser 2. reproduire, imiter avec autonomie 3. adapter, maintenir, modifier 4. analyser, paramétrer, calculer 5. modéliser, théoriser, prévoir 6. remettre en cause les concepts, inventer

  15. Qualitésprofessionnelles 1. Prévoir / Anticiper. 2. Faire / Réaliser. 3. Mobiliser / Contrôler. 4. Échanger / Communiquer.

  16. Niveaux de responsabilités N1. Instructions à exécuter, autonomie et contacts limités. N2. Animation ou travail en petite équipe, légère autonomie, adaptabilité. N3. Animation d'équipe, mise en œuvre, objectifs à atteindre ou à faire atteindre. N4. Encadrement de projet, mise au point de procédures, coordination, ordonnancement. N5. Encadrement d'équipes et de projets, large autonomie et anticipation, synergie d'actions. N6. Négociation, prise de décision, conseil, responsabilité d'affaires ou de projets importants. N7. Responsabilité de plusieurs secteurs, de l'engagement, de la mobilisation et de la coordination de tous moyens.

  17. Moyens pour expertiser la compétence 1. Identifier les personnes capables d'évoluer. 2. Identifier les emplois accessibles à ces personnes. 3. Mesurer l'adéquation d'une personne sur un emploi. 4. Identifier les besoins utiles de formation. 5. Établir un parcours de carrière personnalisé. 6. Élaborer un mode d'appréciation du personnel. 7. Constituer des portefeuilles de compétences. 8. Etc.

  18. Référentiel : le profil de compétence Besoin identifié savoir-faire Ressource disponible qualités - poste - emploi - métier - individu - capacités - potentiel

  19. Quatreoutils-clés 1. Gestion prévisionnelle des emplois 2. Bilan de compétence 3. Plan de formation 4.Entretiens d'appréciation

  20. Les types d'entretiens 3° âge :ENTRETIEN D'APPRÉCIATION Management délégatif Organisation flexible du travail Orientation Service Client 2° âge :ENTRETIEN D'OBJECTIFS Management participatif / D.P.O. Cercles de qualité / Projet d'entreprise Orientation Productivité 1° âge :ENTRETIEN DE SUPERVISION Management directif / persuasif Organisation scientifique du travail Orientation Production

  21. Trois conditions à l'entretien Un système d'appréciation des cadres recherche : 1. L'objectivation des différences. 2. La détection des compétences. 3. L'organisation de la mobilité.

  22. Deux distinctions fondamentales L'appréciation des personnes L'évaluation des fonctions

  23. Avantages du systèmed'appréciation Réduire, au mieux supprimer : 1. L'opacité des critères d'évaluation. 2. La subjectivité et l'unilatéralité des évaluations. 3. Le décalage entre : - l'évaluation globale (dimension professionnelle), - le résultat ponctuel (actions sur le court terme).

  24. Avantages du systèmed'appréciation Mettre en œuvre : 1. La négociation des objectifsprofessionnels. 2. La définitionconcertée des procédures. 3. La révision des procédures. 4.L'implication de la hiérarchie.

  25. Systèmed'appréciation : unedonnée sensible Dans 1. La stratégie sociale de l'établissement. 2. La stratégie économique de l'établissement. 3. La stratégie de communication de l'établissement.

  26. Types d'entretien d'appréciation ATTITUDES ENTRETIENS directif / à pression parler / convaincre directif / en écoute parler / écouter exploitation recherchede solutions résoudre le problème

  27. Bibliographie • L'appréciation du personnel • Jean Diverrez • Entreprisemoderned'édition 1978 • Comment mener un entretien individuel • Huguette Dorra - Gilbert Millet • Dunod 1984 • L'entretien • André Guittet • Armand Colin - collection U 1983 • L'entretien d'appréciation du personnel • Jacques Piveteau • Insep 1981 • L'entretien de face à face dans la relation d'aide • Roger Mucchielli • Entreprise Moderne d'Édition 1970

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