" برنامج تأهيل واعداد اخصائي التدريب ” إعداد وتقديم د أِشرف عوض Ashrafawad50@gmail - PowerPoint PPT Presentation

slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
" برنامج تأهيل واعداد اخصائي التدريب ” إعداد وتقديم د أِشرف عوض Ashrafawad50@gmail PowerPoint Presentation
Download Presentation
" برنامج تأهيل واعداد اخصائي التدريب ” إعداد وتقديم د أِشرف عوض Ashrafawad50@gmail

play fullscreen
1 / 222
" برنامج تأهيل واعداد اخصائي التدريب ” إعداد وتقديم د أِشرف عوض Ashrafawad50@gmail
887 Views
Download Presentation
Download Presentation

" برنامج تأهيل واعداد اخصائي التدريب ” إعداد وتقديم د أِشرف عوض Ashrafawad50@gmail

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. "برنامج تأهيل واعداد اخصائي التدريب ” • إعداد وتقديم • د أِشرف عوض • Ashrafawad50@gmail.com

  2. ثانياً: ترتيب وتوصيف وتحليل الوظائف تحليل الوظائف: تحليل الوظائف Job Analysis هو أسلوب علمي من شأنه تجميع حقائق محددة عن متطلبات كل وظيفة عن طريق تفتيتها إلى عناصرها الأولية، وتحديد طبيعة ومهام كل عنصر بالشكل الذي يمكن معه التعرف على المتطلبات الكمية، والمهارات والمؤهلات والقدرات التي يجب توافرها فيمن يشغلها. فهو إذن عملية تجميع المعلومات عن خصائص كل وظيفة والتي تميزها عن غيرها من الوظائف.

  3. المحاور الاساسية • المدخل المتكامل لتحديد الاحتياجات التدريبية. • تصميم البرامج التدريبية وفقاً للأساليب العلمية. • إعداد خطط وموازنات التدريب وقياس العائد على التدريب . • تقويم البرامج والمراكز التدريبية بشكل علمي سليم • التحضير والمتابعه لتنفيذ النشاط التدريبي

  4. برنامج اليومالمدخل المتكامل لتحديد الاحتياجات التدريبية. • التعرف على المفاهيم الحديثة للتدريب. • التخطيط الاستراتيجى للتدريب. • تعريف المشاركين بمفهوم الاحتياجات التدريبية وأهميتها بالنسبة لمنظمات الأعمال. • تزويد المشاركين بالطرق الحديثة لتحديد الاحتياجات التدريبية . • صقل قدرات المشاركين في مجال تحليل الاحتياجات التدريبية .

  5. لمــاذا التدريــب ؟ • ماذا يحدث لو أصدر رئيس المنظمة قراراً بإلغاء إدارة التدريب؟ هل ستتوقف الشركة ولو ليوم واحد؟ أم لا .

  6. بالتأكيد لا.... • إذاً لماذا التدريــب ..؟..... لعدة اسباب • 1- استمرارية التعليم والتدريب طوال حياة الفرد الوظيفية: ( كل يوم جديد – النسيان عبر الوقت) 2- سد فجوة الأداء الناتجة عن قصور في المعارف والمهاراتليس كل انخفاض في الأداء سببه افتقاد التدريب 3- تدعيم التعلـم التعلم عملية مستمرة ودائمة، فإن التدريب أيضاً لابد وأن يكون عملية مستمرة وملاحقة للتعلم لتدعمه وتؤكده

  7. التدريب والتنمية والتعلم : - مفهوم التدريب والتنمية والتعلم . -- فوائد التدريب ومزاياه . ـ العلاقة بين التدريب والوظائف الأخري . ـ إدارة النشاط التدريبي .

  8. التدريب هو • كافة الجهود المخططة والمنفذة لتنمية قدرات (معارف ومهارات) العاملين بالمنظمة على اختلاف مستوياتهم وتخصصاتهم وترشيد سلوكياتهم، بما يعظم من فاعلية آدائهم وتحقيق ذواتهم من خلال تحقيق أهدافهم الشخصية وإسهامهم في تحقيق أهداف المنظمة،

  9. التعليم • يهدف لإمداد الأفراد بالأساس العريض الذي ينطلقون منه- كل في مجال تخصصه- إلى مجالات العمل المختلفة، بينمايكون التدريب أكثر تخصصاً وتحديداً من نطاق التعليم، فالتدريب يهدف لتمكين الفرد من إتقان عملية أو عمليات بذاتها

  10. مفهوم التنمية : الجهود المخططة التى يتم تصميمها بواسطة المنظمة لتيسير عملية تعلم المعارف والمهارات والاتجاهات المتعلقة بالوظائف التى يمارسها العاملون بهدف تنمية وتطوير الأداء على المستويات الفردية والجماعية والتنمية .

  11. النشاط التدريبي : ـ نشاط مخطط . ـ نشاط منظم . ـ نشاط هادف . ـ نشاط مستمر . ـ نشاط شامل متكامل . ـ نشاط يستوعب التقدم التكنولوجي .

  12. لمحة عن التعليم والتدريب فى الإسلام وقل رب زدني علماً ” . إذا أن طلب العلم ينمي المعرفة من كافة جوانبها ويمكن الفرد من أداء عمله بالقدرة والمهارة المطلوبة . ”اقرأ باسم ربك الذى خلق ، خلق الإنسان من علق ، اقرأ وربك الأكرم ، الذى علم بالقلم ، علم الإنسان ما لم يعلم؟. ويقول النبي صلى الله عليه وسلم عن طرفي عملية التعلم عن المعلم : فضل العالم على العابد كفضل القمر ليلة البدر على سائر الكواكب . عن المتعلم : طلب العلم فريضة على كل مسلم .

  13. ما رأيك فى هذا السؤال • لو أنت من يحتار المدير العام للشركة وعرض عليك شخصين • شخص لديه خبرة 10 سنوات وآخر لديه حبرة 25 عام ......من تختار منهم ..... • كل واحد يفكر لمدة 3 دقائق .......

  14. فوائد التدريب ومزاياه : كل واحد يقوم بكتابة 3 فوائد من فوائد التدريب على اللوحات الملتصقة على الحائط

  15. فوائد التدريب ومزاياه : • أولا ً: فوائد التدريب للمنظمات : • 1- يقود التدريب لزيادة الأرباح وتنمية الاتجاهات الإيجابية • 2- زيادة المعارف عن الوظيفة إلى جانب تدعيم المهارات . • 3- دعم أخلاقيات التعامل لدي قوة العمل عن المنظمة . • 4- تكوين صورة ذهنية وانطباع إيجابي عن المنظمة. • 5- تنمية وتعميق الروابط الإنسانية بين الرؤساء والمرؤوسين • 6- الإمداد بالمعلومات عن الاحتياجات التدريبية المستقبلية فى شتي مجالات المنظمة . • 7- المساهمة فى تحقيق التنمية والتطوير التنظيمي . • 8- تمتع المنظمة بقدر أكبر على حل المشكلات واتخاذ القرارات

  16. ثانياً : فوائد التدريب للأفراد العاملين : 1- مساعدة الأفراد لاتخاذ القرارات بصورة أفضل واتباع الطرق العملية لحل المشكلات والتغلب على المعوقات . 2- تنمية الدافع للإنجاز والشعور بالمسئولية لدي العاملين . 3- المساعدة فى تحقيق التنمية الذاتية والثقة بالنفس لدي الأفراد 4- مساعدة الأفراد لدراسة وتحليل موضوعات حساسة كالصراع والضغوط والتوتر والإحباط . 5- إمداد الأفراد بالمعلومات لتدعيم وزيادة معارفهم عن القيادة ومهارات الاتصالات بكافة الأطراف .

  17. ثالثاً: فوائد التدريب لتدعيم العلاقات الإنسانية التى افتقدناها فى العمل : 1- تنمية الاتصالات الداخلية فيما بين المجموعات والأفراد . 2- تحقيق فعالية التوجيه للموظفين الجدد والعاملين الذين يتولون مهام جديدة نتيجة النقل أو الترقية . 3- إمداد مختلف الأطراف بالمعلومات بصورة عامة مع إتاحة الفرص لجميع الإدارات للاستفادة منها . 4- إمداد الإدارات المختلفة بالمعارف والمعلومات المتعلقة بالقوائين الحكومية والسياسات والإجراءات الإدارية . 5- تنمية مهارات التعامل مع الأخرين . 6- المساهمة فى صياغة السياسات التنظيمية ، وتحديد الأدوار والقواعد المتعلقة بالتعامل .

  18. مطلوب من كل مجموعة • كتابة ثلاث دورات تم الحصول عليها من قبل وما هى أوجه التأثير عليك وعلى عملك وعلى علاقتك بالزملاء ؟ • ثم تتم مناقشة واحد من كل مجموعة ؟

  19. علاقة النشاط التدريبي بالوظائف الأخري للموارد البشرية: يؤثر النشاط التدريبي ويتأثر بسياسات الاستقطاب التى تتبعها المنظمة . كما يسهم التدريب فى تحقيق معدلات الأداء المحددة فإن تقييم الأداء يمد النشاط التدريبي بالبيانات والمعلومات التى تساعد فى التخطيط للاحتياجات التدريبية . وهكذا نجد علاقات التأثير المتبادل واضحة بين النشاط التدريبي وإدارات وأقسام إدارة الموارد البشرية .

  20. علاقة النشاط التدريبى بإدارة الموارد البشرية تحليل وتوصيف الوظائف تخطيط الموارد البشرية الاختيار والتعيين التدريب والتنمية تخطيط الأمن والسلامة تقويم الأداء الوظيفي تخطيط المسار الوظيفي الحوافز والمكافآت

  21. ثانياً: ترتيب وتوصيف وتحليل الوظائف هذين الجانبين أو القسمين هما: وصف الوظيفة Job Description: هو وصف مكتوب عن متطلبات الوظيفة كالواجبات، والمسؤوليات وظروف العمل والأدوات المستخدمة. مواصفات شاغل الوظيفة Job Specifications: وتتمثل في تحديد المهارات والمعارف، والقدرات، والخبرات التي يجب توافرها في الوظيفة. ومن هنا يلاحظ أنه بقدر ما تعتبر عملية وصف الوظيفة بمثابة معيار للعمل تعد استمارة التوصيف معياراً للأفراد باعتبارها تقوم بتحديد الحد الأدنى والملامح والمهارات والقدرات والمؤهلات المطلوب توافرها في الموظف لكي يتمكن من تحقيق أعلى وأكفأ مستوى أداء ممكن.

  22. ثانياً: ترتيب وتوصيف وتحليل الوظائف والشكل التالي يبين محتويات هذين الجانبين، وصف الوظيفة ومواصفات الموظف شاغل الوظيفة: مواصفات شاغل الوظيفة تحليل الوظيفة • الذكاء والقدرة العقلية. • المستوى التعليمي. • الخبرات السابقة. • القدرات الجسدية. • ... • ... • .. • اسم الوظيفة وموقعها. • الواجبات والمسؤوليات. • المهام الرئيسية. • الآلات والأدوات المستخدمة. • نوعية الإشراف. • ظروف العمل. • ... وصف الوظيفة

  23. ثانياً: ترتيب وتوصيف وتحليل الوظائف كيف يمكن تحديد مواصفات شاغل الوظيفة؟؟. إن التحديد السليم لمواصفات شاغل الوظيفة يعطي تنبؤ جيد بسلوك طيب وإنتاجية عالية داخل الوظيفة. وهناك أسلوبان لتحديد المواصفات أو الملامح هما: الأسلوب التقديري: وذلك بالاعتماد على تقدير وخبرة الرؤساء الحاليين والسابقين للوظيفة المراد تحديد مواصفات شاغلها، وترجيح ذلك بخبرة مدير الموارد البشرية.

  24. ثالثاً: تقييم الوظائف Jobs Evaluation يبدأ نظام تقييم الوظيفة بعملية تحليل الوظائف التي تناولناها سابقاً وهناك سببان لذلك: يتمثل الأول في الحصول على وصف للوظيفة. أما الثاني فهو التعرف على مواصفات شاغل الوظيفة والمتمثلة بالشروط العلمية والفنية الواجب توافرها فيه وبانتهاء هذه العملية تبدأ عملية التقييم للوظيفة من أجل الوصول إلى قيمة موضوعية لها ومن ثم تحديد أجرها قياساً ببقية الوظائف أو الأعمال الأخرى في المنظمة.

  25. ثالثاً: تقييم الوظائف Jobs Evaluation

  26. ثالثاً: تقييم الوظائف Jobs Evaluation ثانياً - طريقة التصنيف أو الدرجات: في هذه الطريقة يتم تصنيف الوظائف ووضعها في مجموعات تمثل كل مجموعة درجة معينة Grade أو فئة محددة Class تشترك في واجبات أو مسؤوليات متشابهة أو متقاربة وتتدرج خطوات هذه الطريقة كما يلي: عمل تصنيف أولي للوظائف التي ستخضع للتقييم. إعداد تحليل وتوصيف الوظائف أو استخدامه إن كان موجوداً في المنظمة. وضع مقاييس الأهمية. وضع المستويات الخاصة بكل مقياس وتحديد معالمها. تصنيف الوظائف المراد تقييمها إلى فئات متشابهة وإعطاء كل فئة درجة تعكس طبيعة المجموعة ومواصفاتها. تحديد الحد الأدنى والأعلى لأجر كل فئة من هذه الوظائف.

  27. ثالثاً: تقييم الوظائف Jobs Evaluation تصنيف الوظائف إلى فئات ودرجات حسب طريقة الدرجات

  28. رابعاً: تخطيط الاحتياجات للموارد البشرية أولاً – مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وعلاقته بالتخطيط الإستراتيجي للمنظمة (مفهوم تخطيط الموارد البشرية): عملية اتخاذ القرارات الخاصة بالحصول على واستخدام وتطوير المواردالبشرية. أو هو: تحديد الاحتياجات المستقبلية من العاملين من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل وكذلك للأنشطة المختلفة فيها. كما يقصد بتخطيط الموارد البشرية، عملية جمع واستخدام المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات حول الاستثمار الأمثل في نشاطات الموارد البشرية المختلفة.

  29. رابعاً: تخطيط الاحتياجات للموارد البشرية يقتضي تخطيط الموارد البشرية وجود خطة واضحة المعالم تتضمن عمليات أو أنشطة إدارية أخرى تمارسها إدارة الموارد البشرية كالتوظيف والتدريب وتنمية العاملين في المنظمة، و إن ذلك يتطلب جمع معلومات دقيقة وصادقة وكافية من أجل اتخاذ القرارات التي تضمن النجاح المتصاعد للمنظمة. ومن جانب أخر، فإن عملية تخطيط الموارد البشرية تقع (كما أشرنا أعلاه) في إطار مفهوم تحليلي شامل للظروف البيئية المحيطة بالمنظمة وكذلك ظروف البيئة الداخلية. ويصور لنا الشكل التالي التداخل بين تخطيط الموارد البشرية والتحليل الشامل للمنظمة.

  30. رابعاً: تخطيط الاحتياجات للموارد البشرية تخطيط الموارد البشرية في إطار التخطيط الشامل للمنظمة متطلبات التحليل الشامل تخطيط الموارد البشرية تحليل وتقييم البيئة الخارجية والداخلية وخصائص العنصر البشري أين نحن الآن..؟ تحديد أهداف الموارد البشرية في إطار الكفاءة التنظيمية والعدالة مع الموظفين ماذا نريد..؟ اختيار نشاطات الموارد البشرية اللازمة وتخصيص الموارد المإلىة اللازمة لذلك كيف نحقق ما نريد..؟ تقييم النتائج المحققة والوضع الجديد والبدء مرة أخرى بنفس الإجراء كيف حققنا ما أردنا..؟

  31. خامساً: الاختيار والتعيين والتوظيف الاختيار Selection: هو "عملية انتقاء الأفراد الذين تتوفر لديهم المؤهلات الضرورية والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة". أو هو: "العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفة، ثم مقابلتهم، وتعيينهم في نهاية الأمر. وتهتم المنظمات الناجحة (أو التي تريد النجاح بشكل متواصل) بعملية الاختيار باعتبارها عملية حاسمة في حياة المنظمة ونموها وفي حياة الفرد وتطوره أيضا.

  32. سادساً: تقييم الأداء تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق أهدافها بأعلى كفاءة ممكنة، وتعد سياسات الاختيار والتعيين والأجور والحوافز وإعداد فئة القادة المدربين وسائل أأساسية تعتمد عليها الإدارة الحديثة في تحقيق هذه الأهداف,إلا أن تطبيق هذه السياسات لا يعتبر كافياً في حد ذاته للتأكد من أن الأفراد سوف يؤدون أعمالهم بالكفاءة المطلوبة، ومن هنا تأتي أهمية تقييم أداء العاملين لمحاولة الحكم على مساهمة كل فرد داخل المنظمة.

  33. سادساً: تقييم الأداء مفهوم تقييم الأداء: تتعدد تعريفات تقييم الأداء بتعدد الباحثين الذين تناولوا الموضوع ونورد من التعريفات ما يلي: تحديد مدى أداء المرؤوسين لأعمالهم الحالية وقدرتهم المستقبليةعلى النهوض بأعباء وظائف ذات مستوى أعلى. ويعرف على أنه وسيلة ما للحكم الموضوعي على مدى مساهمة كل عامل في إنجاز الأعمال التي توكل إليه، وعلى سلوكه وتصرفاته أثناء العمل، وعلى مقدار التحسن الذي طرأ على أسلوبه في أداء العمل وأخيراً على معاملة زملائه ومرؤوسيه. ويعرف على أنه قياس أداء الموظفين بالنسبة للعمل الذي يؤدونه ومعرفة مستوى الأداء ومدى تعاونهم مع زملاءهم ورؤسائهم وسلوكهم نحو المتعاملين معهم وكذلك معرفة مدى توافر القدرات اللازمة لشغل وظائف أعلى في المستقبل بالمنظمة.

  34. تحديد الاحتياجات التدريبية • دراسة فجوة الاداء

  35. الفجوة التدريبية ا

  36. اسباب الفجوة • قلة الحافز • نقص الموارد • عدم ملائمة العامل للوظيفة

  37. وسائل رفع الانتاجية وعلاج الفجوة

  38. التخطيط للتدريب: منظور استراتيجى: • تتبع إستراتيجية التدريب- في جذورها- من رسالة المنظمة. وهذه الرسالة التي تجسد غرض المنظمة الرئيسي. فإن كانت منظمة حكومية فغرضها تقديم الخدمات المناطة بها- في مجالها- إلي جمهورها بالمستوي المناسب. وإن كانت منظمة أعمال فغرضها قد يتمثل في نشاط معين أو أكثر لتقديم منتج أو أكثر لقطاع معين من العملاء في سوق أو أسواق معينة.

  39. تكييف استراتيجية التدريب مع دورة حياة المنظمة وهي استراتيجيات • النمو- برامج مثل مهارات التفاوض ودراسات الجدوى الاستقرار برامج إدارة التغيير ومهارات الابتكار، • الانكماش.برامج مثل دراسة التكلفة والعائد وترشيد التكاليف • التميز :-برامج تعزيز قدرات فى الجودة ونظم الانتاج

  40. ورشة عمل • مطلوب من كل مجموعة ترجمة أى هدف استراتيجى • من أهداف منظمتكم إلى هدف تدريبى ... • أكتب كل ذلك على اللوحة ... يراعى اختلاف الاشخاص فى كل تمرين

  41. مجالات التدريب : • المعرفة Knowledge : مساعدة المتدرب على تعلم وفهم وتذكر الحقائق والمعلومات والمبادئ. • المهارات Skills: وهي عبارة عن أي تصرف أوعمل مادي يقوم به الشخص المتدرب مثل تشغيله للحاسب الآلي. • الأساليب: ويقصد بها التطبيق للمعرفة والمهارات في موقف دينامي بمعنى طريقة التفكير والسلوك مثل قيادة السيارة أوالطائرة.

  42. تابع مجالات التدريب : • الاتجاهات : • وهي الاتجاهات التي يمكن تعديلها أوتغييرها ومعنى هذا أن هناك عوامل كثيرة تؤثر في اتجاهات الفرد ومعتقداته وفي ذات الوقت لا يمكن تغييرها بأي حال من الأحوال، لذا يركز التدريب على السلوك الذي يمكن تعديله أوتقويمه. • الخبرة Experience: • وهى ناتجة عن الممارسة والتطبيق العملي للمعرفة والمهارة والأسلوب في عدة مواقف مختلفة خلال فترة طويلة من الزمن، وبالتالي فإن هذا المجال لا يمكن للفرد أن يتعلمه من داخل قاعة التدريب.

  43. مثال

  44. إدارة النشاط التدريبي ماذا تفعل : • 1- تخطيط الاحتياجات التدريبية . • 2- تصميم البرامج التدريبية . • 3- تقييم النشاط التدريبي . • 4- تطوير أهداف التدريب . • 5- تنفيذ النشاط التدريبي .

  45. تحديد الاحتياجات التدريبية • ماذا تعنى من وجهة نظركم : • مطلوب من كل مجموعة كتابة معنى الاحتياجات التدريبية وعرضها على باقى المجموعات للوصول إلى معنى الاحتياج التدريبى؟

  46. المرحلة الأولي : تخطيط الاحتياجات التدريبية : أولاً : مفهوم الاحتياجات التدريبية : : هي مجموع التغيرات والتحسينات المطلوبة إحداثها فى معلومات ومهارات واتجاهات العاملين بقصد التغلب على المشكلات التى تعترض سير العمل ، وتحول دون تحقيق أهداف المنظمة من ناحية ، ومسايرة متطلبات التقدم وتحقيق التنمية على المدي الاستراتيجي للمنظمات من ناحية أخري .

  47. متطلبات واساليب تحديد الاحتياجات التدريبيةالمتطلبات: • المتطلبات: • ‏تحليل‏ الأداء‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏ Performance Analysis • ‏تحليل ‏العمل‏ ‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏ ‏‏‏‏‏‏‏‏ AnalysisJob ‏ • ‏دراسة‏ الاحترافية ‏‏‏‏‏‏‏‏Competency Study • أستبيان ‏الإحتياجات ‏التدريبية‏‏‏Training need Survey

  48. موقع الاحتياجات التدريبية وعلاقاته بهيكل الموارد البشرية للمؤسسة

  49. لاحظ أن تقدير الاحتياجات التدريبية يبني على ثلاثة محاور رئيسية هي : • ـ تحليل متطلبات المؤسسة . • ـ تحليل الفرد . • ـ تحليل الوظائف .