CONFLICTOS LABORALES Y SALARIOS: ESCENARIO Y ALTERNATIVAS

1. CONFLICTOS LABORALES Y SALARIOS:ESCENARIO Y ALTERNATIVAS

2. LA POLITICA LABORAL TIENE TRES ELEMENTOS CONDICIONANTES: • La política macroeconómica El diseño del mercado de trabajo El nivel de diálogo social

3. Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral: a) La crisis argentina • Inestabilidad política; • Default; • Devaluación; • Dramática caída económica, del PBI y del empleo.

4. Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral: b) La post crisis • Crecimiento del PBI y del empleo.

5. Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral: b) La post crisis • Crecimiento del PBI y del empleo. Fuente: El Cronista

6. Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral: b) La post crisis • Crecimiento del PBI y del empleo. Fuente:Clarín

7. Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral: b) La post crisis • Crecimiento del PBI y del empleo. Fuente:Clarín

8. Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral: b) La post crisis • Crecimiento del PBI y del empleo. Fuente:Clarín

9. Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral: b) La post crisis • Crecimiento del PBI y del empleo. • Revigorización del aparato productivo nacional y mercado interno con - Sustitución importaciones y, - Promoción exportaciones. • Los ejes de la recuperación son: - Política cambiaria - Política monetaria - Política fiscal.

10. Los instrumentos dela política gubernamental: • Mayor participación del Estado y centralización de las relaciones laborales colectivas. • Incremento de las regulaciones a nivel del Derecho individual. • Protección social de urgencia, pero aún sin incentivo a la reinserción.

11. LAS MEDIDAS • El “hospital social” como red de contención. • Salarios privados “impulsados” por el Gobierno.

12. La política salarial se ha basado en dos ejes: • Ajuste de salario mínimo. • Incrementos por decreto y negociacion colectiva. • Inclusiva: durante 2002 y primer semestre 2003: sumas no remunerativas, con la finalidad de recuperar “capacidad de consumo”. • Expansiva:Invocando necesidad de crecimiento de la demanda agregada y redistribución del ingreso. • Por ende, se ha caracterizado por ser:

13. LAS MEDIDAS El “hospital social” como red de contención. Salarios privados “impulsados” por el Gobierno. 3. Suspensión de los despidos y duplicación indemnización. 4. Decisión judicial con respecto al tope indemnizatorio por despido. 5. Reforma laboral con centralización de RRLL y sin adecuada promoción de la contratación - empleo PyME. 6. Fallos de la Corte sobre riesgos del trabajo y su impacto sobre el sistema. 7. Eliminación de topes para aportes, etc..

14. Conflictividad y causas - De carácter salarial • Fuerte suba en el salario mínimo y política oficial de incrementos para el sector privado (decretos + paritarias). • “Lo que dio el Gobierno no cuenta”. • Dispar comportamiento de la corrección salarial entre sectores.

15. Conflictividad y causas • Los conflictos salariales, comenzaron en sectores de “buenos niveles de ingresos”. • Los reclamos de re-encuadramiento también tienen fuerte repercusión económica (recategorización de los trabajadores). • No “encapsulamiento” de ciertos conflictos, especialmente servicios esenciales y existencia de una metodología combativa.

16. Conflictividad y causas • En todo caso claramente es superior la conflictividad en sector público que la del sector privado. • Los últimos reclamos insinúan intención de: • “recuperar la devaluación” • igualar a SMATA • dolarización  pesca • recategorización (camioneros).

17. Conflictividad y causas - Conflictos judiciales • Riesgos del trabajo (casos: “Castillo”; “Aquino” y “Milone”). • Tope indemnizatorio por despido (caso “Vizotti”). • Responsabilidad solidaria.

18. 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 Año 2002 Año 2003 Año 2004 Año 2005 Año 2006 * 3608 2966 3865 7316 10000 JUICIOS ( * Proyectado ) Conflictividad y causas Conflictos judiciales

19. Los desafíos de la nueva realidad • Crecimiento con empleo ... pero formal. • Elecciones 2005y sindicalismo. • La “puja” salarial ¿moderación o conflicto y competitividad o nominalidad?.

20. Los desafíos de la nueva realidad Fuente: El Cronista

21. Los desafíos de la nueva realidad

22. Los desafíos de la nueva realidad 17 de Octubre de 2005

23. Los desafíos de la nueva realidad • Crecimiento con empleo ... pero formal. • Elecciones 2005y sindicalismo. Suprimir duplicación indemnizatoria • La “puja” salarial ¿moderación o confrontación?. Régimen PyME y menor fiscalidad laboral Resolver el tema “cúmulo” en riesgos del trabajo

24. EL VERDADERO DILEMA LOS EJES PARA LA CREACION DE EMPLEO: • CRECIMIENTO • INVERSIÓN • EDUCACIÓN • EMPLEO • COMPETITIVIDAD

25. EL VERDADERO DILEMA LOS EJES PARA LA CREACION DE EMPLEO: • No es realista una protección que se base exclusivamente en el derecho del trabajo y para el “trabajo existente” • Lo que hay que garantizar es el acceso al empleo y no meramente el “puesto” de trabajo. • La protección social no puede estar ajena a la necesidad de su financiamiento fiscal y a su finalidad de contribuir a la reinserción del desocupado. • Dado el cambio de la realidad productiva, las instituciones laborales deben adecuarse a las nuevas formas de organización del trabajo.

26. 5. La reducción de la informalidad laboral depende –en gran medida-del contexto regulatorio y fiscal,ESPECIALMENTE para las PYME. 6. Los incrementos salariales sin condicionamientos de productividad, terminan siendo sólo nominales. 7. El diálogo social es un instrumento eficaz para “entender” las realidades y ”moderar” las tensiones.

27. LOS 5 “modelos” departicipación de las PyMES • Subcontratación (Japón) • Consorcio de exportación (Italia – Francia) • Franquicia (USA) • Proveedores del Estado (países nórdicos) • Promoción y apoyo (europeo continental)

28. LAS REALIDADES EXITOSAS: • Tres factores en común en las políticas de España, Finlandia, Alemania, Irlanda del Norte, Dinamarca, Austria y Países Bajos: • Políticas macroeconómicas • Políticas de mercado de trabajo • Diálogo social

29. LAS REALIDADES EXITOSAS: Tasa media del crecimiento anual del empleo EmpleoPyME hasta250 trabajadores Tiempoparcial Contratos temporales Autoempleo Desempleo Austria Dinamarca Irlanda Países Bajos 3,1% 0,2% 64,5% 10,8% 3,1% 7,3% 4,9% 2,7% 70,0% 8,3% 4,9% 10,6% 6,5% 5,0% 49,4% 19,5% 6,5% 7,1% 3,7% 2,8% 60,4% 11,3% 3,7% 8,8%

30. ALGUNAS REFLEXIONES EN PARTICULAR SOBRE EL ESTADO ACTUALDE LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA EN ARGENTINA

31. DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COYUNTURAL • Intervención del Gobierno en la Definición de Salarios ESTIMULADO • Salario mínimo (CSMVM) • Salarios básicos de convenio (Decreto 392/03) • Salarios para todo el sector privado en relación de dependencia (Decreto 2005/04) PUJA POR DISTRIBUCIÓN DEL INGRESO POST DEVALUACION • Disminución del Desempleo

32. DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAPOR CARACTERÍSTICAS DEL MODELO Factores de incidencia • Recuperación de Masa Crítica por amplitud en los ámbitos –personerías gremiales- MOTIVADOS CONFLICTOS “INTERSINDICALES” • Potencial Alteración del Modelo de Prevalencia por Configuración Vertical –actividad- • Vigorización de los sindicatos de personal jerárquico en servicios públicos

33. DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAPOR CARACTERÍSTICAS DEL MODELO • Consecuencia de la Unicidad Sindical y la crisis de representatividad en general Factores de incidencia MOTIVADOS CONFLICTOS “INTRASINDICALES” -600 elecciones en 2004- • Intensidad en las reivindicaciones por competencia interna

34. DILEMAS QUE ENFRENTA LA DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REEMPLAZAR POR Imposición Negocial heterónoma por intervención del PEN Necesidad Coyuntural Imposición negocial autónoma por Centralización –Reforma de la ley 25.877- convivencia con la negociación descentralizada y la necesidad de darle cotnención y regulación real al sector PyME Desenvolvimiento estructural

35. II trimestre 04 II trimestre 05 110 negociaciones 72 negociaciones 62% 65% Empresa Nivel de la negociación 38% 35% Actividad Acuerdos salariales 58 94 Tipo de negociación 14 16 Convenios ESTADO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Ritmo negocial FUENTE: M.T.E.y S.S.

36. 76% 1) Cláusulas Salariales 2) Relaciones Laborales y Participación Sindical 40% 3) Condiciones de Trabajo 37% 4) Medio ambiente, Higiene y Seguridad en el Trabajo 19% 5) Pequeña y Mediana Empresa 5% NEGOCIACIÓN COLECTIVA – ASPECTOS CUALITATIVOS Contenidos de los 84 convenios homologados en el 2004 FUENTE: M.T.E.y S.S.

37. NEGOCIACIÓN COLECTIVA – ASPECTOS CUALITATIVOS - Quiénes negociaron tales contenidos - 35% -Industria Manufacturera 18% -Electricidad, Gas y Agua 16% -Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones

38. EFECTOS QUE INCIDIRÁN EN LA AGENDA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Compatibilización de las negociaciones y entre los contenidos convencionales de destinto nivel –cláusulas de absorción, etc.- Tasa de sindicalización decreciente, corregida por incidencia de aportes convencionales Planteos de incorporación del personal tercerizado y de contratistas Desregulación del régimen de obras sociales sindicales – acuerdos de complementación con efectores

39. RESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIA

40. TENDENCIAS INTERNACIONALES • Responsabilidad social de las empresas. • Estándares internacionales. • Aplicación extraterritorial de la Ley laboral. • Casos.

41. EN EL DEBATE DE LA GLOBALIZACIÓN, HAN SURGIDO CUESTIONES RELATIVAS A LA “GOVERNANCE”, A SABER: Estado de Derecho (rule of law) y la división de Poderes; Democracia participativa; Administración eficiente del Estado y transparencia en la gestión pública; Idoneidad de los funcionarios; Seguridad personal y jurídica; Independencia del Poder Judicial; Equilibrio fiscal; Infraestructura física y social adecuada para un modelo de desarrollo sustentable.

42. En ese marco, se está desarrollando vigorosamente también el tema de la “corporate governance”; • Dentro de su ámbito, estamos frente a un nuevo campo de desarrollo de políticas empresariales que se ha iniciado –en épocas relativamente recientes- bajo la forma de acciones voluntarias (Corporate Social Rsponsibility);

43. Si bien no es un fenómeno nuevo, su desarrollo actual es muy notable; • Respuesta “propia” del mundo empresarial a los mercados en los que opera; • Sus contenidos se refieren a principios generales de comportamiento ético, laboral, ambiental o filantrópico;

44. Particularmente, en lo laboral se centran en cuestiones fundamentales; • Sin embargo, algunos gobiernos intentan -utilizando estas iniciativas voluntarias- transferir a las empresas responsabilidades que no les son propias; • Con ello se corre el riesgo de tratar de regular lo que inherentemente es acción propia y voluntaria de las empresas;

45. Una cosa es la responsabilidad del Estado y otra –diferente- es la responsabilidad de las empresas; • En muchos casos el problema no reside en la falta de un marco legislativo sino, más bien, en la falta real de ejecución (enforcement).

46. Derechos humanos; • Derechos laborales fundamentales: • Libertad de asociación • Libertad de negociación colectiva • No discriminación • No trabajo forzoso • No a las peores formas de trabajo infantil; • Medioambiente; • No corrupción; EL PACTO GLOBAL DE NACIONES UNIDAS (GLOBAL COMPACT), CONTEMPLA UNA SERIE DE PRINCIPIOS A RESPETAR:

47. 5) En la comunidad internacional hay un amplio debate con distintos contenidos y alcances, pero la posición empresaria es clara en cuanto a que: • Estamos en contra de la imposición de códigos de conducta (deben ser voluntarios) o regímenes de monitoreo; • No consideramos adecuado que sea impuesta la obligación a las compañías de controlar el cumplimiento de las leyes por la “supply chain”. EL PACTO GLOBAL DE NACIONES UNIDAS (GLOBAL COMPACT), CONTEMPLA UNA SERIE DE PRINCIPIOS A RESPETAR: