Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?

1. Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?

2. O que move o ser humano?Que valores ajudam a fidelizar pessoas?

3. Trabalho e seu significado Em pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?” • 1. Proposta – o trabalho tem que fazer sentido; • 2. Ética –sua carreira precisa estar alinhada com seus valores. Os da empresa também devem coincidir com o que você acredita; • 3. Autonomia – liberdade de ação é diretamente proporcional ao prazer; • 4. Reconhecimento- as pessoas esperam ser notadas pelo que fazem; • 5. Relacionamento- ter uma boa convivência no trabalho é fundamental; • 6. Prazer – você precisa gostar do que faz.

4. Turnover ou Rotatividade • Flutuação de pessoal entre a organização e seu ambiente. • É definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. • Expresso em índices mensais ou anuais para permitir comparações.

5. Índice de Turnover A = número de admissões no período D = nº desligamentos no período Efetivo médio = nº de pessoas no início + nº de pessoas no final do período, dividido por 2

6. Diagnóstico das Causas do Turnover • Fenômenos externos – conjuntura econômica, situação de oferta e procura de candidatos e de emprego, etc. • Fenômenos internos – política salarial, política de benefícios, condições físicas e morais do ambiente, política disciplinar, cultura organizacional, etc.

7. Consequências do Turnover • custo do recrutamento e seleção; • custo do desligamento; • custo do treinamento do novo funcionário; • reflexos na produção; • reflexos na atitude do pessoal; • custo extra-laboral: (horas extras, tempo a mais na produção, etc.); • perdas nos negócios:( reflexos na imagem e nos negócios da empresa).

8. Então o que fazer para reduzir o turnover?

9. Auto-Realização Ego ou Estima Social Segurança Fisiológica Teoria das Necessidades Básicas de Abraham H. Maslow A B C SITUAÇÃO PREDOMINANTE NO INDIVÍDUO: D E

10. Necessidades mais nobres do ser humano • Necessidade de ESTIMA – Reconhecimento; • Necessidade de AUTO REALIZAÇÃO.

11. Teoria dos 2 fatores de HERZBERG 1 – Fatores Higiênicos: • condições de trabalho; • equipamentos; • salários compatíveis; • clima e ambiente de trabalho adequados; • relacionamento com colegas e chefias, etc. Não geram satisfação, mas podem gerar INSATISFAÇÃO, se não forem atendidos.

12. Teoria dos 2 fatores de HERZBERG 2 –Fatores Motivacionais: • metas; • desafios; • importância das tarefas do cargo; • oportunidade de crescimento profissional, etc. Geram satisfação do indivíduo.

13. Então o que fazer para reter pessoas numa organização? • Garantir que os fatores higiênicos estejam presentes, verificando: • análise de salários em relação ao mercado; • adequação das condições de trabalho; • monitoramento do clima organizacional; • desenvolvimento de ações de melhoria nos relacionamentos interpessoais; • desenvolvimento das lideranças.

14. Então o que fazer para reter pessoas numa organização? • Desenvolver ações para manter Fatores Motivacionais: • DESAFIOS; • abertura para sugestões e participação; • apresentar a descrição positiva do cargo; • como elas contribuem para o sucesso da organização. Em especial para a Geração Y, de jovens que querem tudo rápido e necessitam perceber metas desafiadoras para se manterem nas organizações.

15. Então o que fazer para reter pessoas numa organização? • Pesquisa realizada pela KPMG em 2001, com 150 executivos, para a pergunta: “Qual a melhor fórmula para reter talentos?” • 37% - bom plano de carreira e remuneração variável competitiva; • 27% - boas condições de desenvolvimento pessoal e remuneração média; • 18% - remuneração variável agressiva e bom pacote de benefícios; • 9% - excelentes condições de trabalho e salário competitivo; • 6% - excelente pacote de benefícios, com remuneração fixa pouco agressiva; • 3% - bom salário fixo e poucos benefícios. (Fonte: Henrique Montserrat Fernandez)

16. Então o que fazer para reter pessoas numa organização? • Contratação adequada – escolha do profissional ; • Job Rotation – rodízio de função, promoção horizontal, atribuição de novas responsabilidades; • E-learning – possibilidade de treinamento e desenvolvimento à distância; • Valorizar as pessoas e perceber o que lhes causa frustrações; • Entrevistas de desligamento.

17. MODELO MENTAL (Crenças, valores, cultura e outros) ÓTICA (Visão de mundo) Positivo: reforçar o modelo ÉTICA (Forma de Comportamento) Negativo: reflexão e mudança RESULTADOS METODOLOGIA (Ferramentas, meios e outros) Compartilhar o MODELO MENTAL da organização

18. Deixar claro as competências necessárias ao sucesso organizacional (diferencial) e o papel de cada profissional neste contexto.

19. As Competências Requeridas pelo Negócio Competências Organizacionais Competências Funcionais Competências Individuais

20. Competências avaliadas após treinamentos • Foco para resultado; • Foco no cliente; • Trabalho em equipe; • Comunicação; • Planejamento; • Tomada de Decisão; • Gestão de Pessoas.

21. Formulário Avaliação de Reação

22. Formulário Avaliação de Aprendizagem

23. Formulário Avaliação de Aprendizagem

24. Formulário Avaliação de Comportamento

25. Formulário Avaliação de Comportamento

26. Bibliografia • ABBAD e BORGES ANDRADE, 2004 • BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3 ed. São Paulo: Makron Books, 1999. • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004

27. Bibliografia • DUTRA, Joel S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001. • GRAMIGNA, Maria R. Modelo de competências para gestão dos talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. • KIRKPATRICK, Donald L. Evaluating training programs: the four levels. 2nd ed. San Francisco: Berret-Koehler, 1998.