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Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?

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Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos? - PowerPoint PPT Presentation


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Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?. O que move o ser humano? Que valores ajudam a fidelizar pessoas?. Trabalho e seu significado. Em pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?” 1 . Proposta – o trabalho tem que fazer sentido;

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Presentation Transcript
trabalho e seu significado
Trabalho e seu significado

Em pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?”

  • 1. Proposta – o trabalho tem que fazer sentido;
  • 2. Ética –sua carreira precisa estar alinhada com seus valores. Os da empresa também devem coincidir com o que você acredita;
  • 3. Autonomia – liberdade de ação é diretamente proporcional ao prazer;
  • 4. Reconhecimento- as pessoas esperam ser notadas pelo que fazem;
  • 5. Relacionamento- ter uma boa convivência no trabalho é fundamental;
  • 6. Prazer – você precisa gostar do que faz.
turnover ou rotatividade
Turnover ou Rotatividade
  • Flutuação de pessoal entre a organização e seu ambiente.
  • É definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.
  • Expresso em índices mensais ou anuais para permitir comparações.
ndice de turnover
Índice de Turnover

A = número de admissões no período

D = nº desligamentos no período

Efetivo médio = nº de pessoas no início + nº de pessoas no final do período, dividido por 2

diagn stico das causas do turnover
Diagnóstico das Causas do Turnover
  • Fenômenos externos – conjuntura econômica, situação de oferta e procura de candidatos e de emprego, etc.
  • Fenômenos internos – política salarial, política de benefícios, condições físicas e morais do ambiente, política disciplinar, cultura organizacional, etc.
consequ ncias do turnover
Consequências do Turnover
  • custo do recrutamento e seleção;
  • custo do desligamento;
  • custo do treinamento do novo funcionário;
  • reflexos na produção;
  • reflexos na atitude do pessoal;
  • custo extra-laboral: (horas extras, tempo a mais na produção, etc.);
  • perdas nos negócios:( reflexos na imagem e nos negócios da empresa).
teoria das necessidades b sicas de abraham h maslow

Auto-Realização

Ego ou Estima

Social

Segurança

Fisiológica

Teoria das Necessidades Básicas de Abraham H. Maslow

A

B

C

SITUAÇÃO PREDOMINANTE NO INDIVÍDUO:

D

E

necessidades mais nobres do ser humano
Necessidades mais nobres do ser humano
  • Necessidade de ESTIMA – Reconhecimento;
  • Necessidade de AUTO REALIZAÇÃO.
teoria dos 2 fatores de herzberg
Teoria dos 2 fatores de HERZBERG

1 – Fatores Higiênicos:

  • condições de trabalho;
  • equipamentos;
  • salários compatíveis;
  • clima e ambiente de trabalho adequados;
  • relacionamento com colegas e chefias, etc.

Não geram satisfação, mas podem gerar INSATISFAÇÃO, se não forem atendidos.

teoria dos 2 fatores de herzberg1
Teoria dos 2 fatores de HERZBERG

2 –Fatores Motivacionais:

  • metas;
  • desafios;
  • importância das tarefas do cargo;
  • oportunidade de crescimento profissional, etc.

Geram satisfação do indivíduo.

ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o
Então o que fazer para reter pessoas numa organização?
  • Garantir que os fatores higiênicos estejam presentes, verificando:
  • análise de salários em relação ao mercado;
  • adequação das condições de trabalho;
  • monitoramento do clima organizacional;
  • desenvolvimento de ações de melhoria nos relacionamentos interpessoais;
  • desenvolvimento das lideranças.
ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o1
Então o que fazer para reter pessoas numa organização?
  • Desenvolver ações para manter Fatores Motivacionais:
  • DESAFIOS;
  • abertura para sugestões e participação;
  • apresentar a descrição positiva do cargo;
  • como elas contribuem para o sucesso da organização.

Em especial para a Geração Y, de jovens que querem tudo rápido e necessitam perceber metas desafiadoras para se manterem nas organizações.

ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o2
Então o que fazer para reter pessoas numa organização?
  • Pesquisa realizada pela KPMG em 2001, com 150 executivos, para a pergunta: “Qual a melhor fórmula para reter talentos?”
  • 37% - bom plano de carreira e remuneração variável competitiva;
  • 27% - boas condições de desenvolvimento pessoal e remuneração média;
  • 18% - remuneração variável agressiva e bom pacote de benefícios;
  • 9% - excelentes condições de trabalho e salário competitivo;
  • 6% - excelente pacote de benefícios, com remuneração fixa pouco agressiva;
  • 3% - bom salário fixo e poucos benefícios.

(Fonte: Henrique Montserrat Fernandez)

ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o3
Então o que fazer para reter pessoas numa organização?
  • Contratação adequada – escolha do profissional ;
  • Job Rotation – rodízio de função, promoção horizontal, atribuição de novas responsabilidades;
  • E-learning – possibilidade de treinamento e desenvolvimento à distância;
  • Valorizar as pessoas e perceber o que lhes causa frustrações;
  • Entrevistas de desligamento.
compartilhar o modelo mental da organiza o

MODELO MENTAL

(Crenças,

valores, cultura e

outros)

ÓTICA

(Visão de mundo)

Positivo: reforçar o modelo

ÉTICA

(Forma de

Comportamento)

Negativo: reflexão e mudança

RESULTADOS

METODOLOGIA

(Ferramentas, meios

e outros)

Compartilhar o MODELO MENTAL da organização
slide18
Deixar claro as competências necessárias ao sucesso organizacional (diferencial) e o papel de cada profissional neste contexto.
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As Competências Requeridas pelo Negócio

Competências Organizacionais

Competências Funcionais

Competências Individuais

compet ncias avaliadas ap s treinamentos
Competências avaliadas após treinamentos
  • Foco para resultado;
  • Foco no cliente;
  • Trabalho em equipe;
  • Comunicação;
  • Planejamento;
  • Tomada de Decisão;
  • Gestão de Pessoas.
bibliografia
Bibliografia
  • ABBAD e BORGES ANDRADE, 2004
  • BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3 ed. São Paulo: Makron Books, 1999.
  • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004
bibliografia1
Bibliografia
  • DUTRA, Joel S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.
  • GRAMIGNA, Maria R. Modelo de competências para gestão dos talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
  • KIRKPATRICK, Donald L. Evaluating training programs: the four levels. 2nd ed. San Francisco: Berret-Koehler, 1998.