C URSO PARA A UTOCAPACITACION EN ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS

1. CURSO PARA AUTOCAPACITACION EN ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS • Qué es. • Cómo funciona. • Qué ventajas o beneficios reporta. • Qué relación tiene con el concepto actual de las funciones de Recursos Humanos. • Cómo se incluye en la ISO 9000 - 2000. • Cómo se implanta el sistema. • Ejemplos prácticos y formatos.

2. DATOS ACERCA DEL AUTOR • Lic. Agustín Monroy Enríquez. • Estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial. • Estudios de posgrado en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseñanza superior. • Egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas. • Certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación y en la de Valuación de Competencias Laborales. • Agente Capacitador Externo número de registro MOEA – 440423 – 0005en la STy PS. • Ha ocupado cargos directivos y de consejero en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es actualmente miembro de la Comisión de Capacitación. • Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canadá. • Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara WorldTrade Center y Expo Guadalajara. • Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 100 empresas clientes en diversos entidades federativas de la República Mexicana.

3. COMO UTILIZAR ESTE CURSO • Este curso ha sido diseñado especialmente para personas que tienen poco tiempo disponible y al mismo tiempo una gran necesidad de actualizar sus conocimientos. Por ello, se ha tratado de darle las siguientes características: • SINTETICO. • PRACTICO. • APOYADO CON FORMATOS y herramientas DE UTILIZACION INMEDIATA. • QUE PUEDA ESTUDIARSE AL RITMO QUE EL LECTOR PUEDA. • QUE PUEDA IMPRIMIRSE TODO O SOLO LAS PARTES QUE SE CONSIDERE NECESARIO HACERLO. Se pensó para ser utilizado básicamente como curso para AUTOCAPACITACION, pero como usted comprobará, también puede usarse perfectamente bien como material didáctico para IMPARTIRLO a otras personas. Deseamos que esta obra, sumada a su experiencia y creatividad personales resulte de gran utilidad y RENTABILIDAD, tanto para usted en lo personal, como para la organización en la cual colabora.

4. CONTENIDO

5. OBJETIVO TERMINAL. • Al término de este seminario taller, los participantes habrán analizado: • El entorno actual de las empresas, sus principales problemáticas y la manera cómo la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS puede contribuir a solucionarlas. • La perspectiva actual de la función de recursos humanos y su relación con la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS. • El procedimiento que se sigue para instalar el sistema de GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS una organización. • Cómo se enlaza el sistema con la Norma ISO 9000 – 2000.

6. EL ENTORNO Y LA PROBLEMÁTICA DE LAS EMPRESAS CONTEMPORANEAS

7. CARACTERISTICAS DEL ACTUAL ENTORNO EMPRESARIAL • GLOBALIZACION. • ABATIMIENTO DE BARRERAS A LA IMPORTACION. • COMPETENCIA NACIONAL E INTERNACIONAL . • IMPACTO DE TRATADOS INTERNACIONALES. • RAPIDEZ Y AMPLITUD DE LA INFORMACION. • CAMBIO RAPIDO Y CONTINUO. • ESCASA INVERSION EXTERNA. • ESCASA INVERSION PUBLICA Y PRIVADA. • INSUFICIENTE CRECIMIENTO ECONOMICO. • RIESGO PAIS FACILMENTE ALTERABLE. • AMBIENTE BELICO. • CRISIS FINANCIERO BANCARIA • MOVIMIENTOS EN LA PARIDAD DE LA MONEDA • FALTA DE LIQUIDEZ EN ALGUNOS MERCADOS. • CRECIENTE ECONOMIA INFORMAL. • RECESION MUNDIAL. • INSEGURIDAD Y TERRORISMO.

8. CAMBIOS Y RETOS QUE AFECTAN A LAS ORGANIZACIONES ACTUALES: • CAMBIOS EN EL CLIENTE. • COMPRAS Y VENTAS GLOBALIZADAS. • CAMBIOS EN LA COMPETENCIA. • CAMBIOS EN LA TECNOLOGIA. • CICLO DE VIDA DE LOS PRODUCTOS CADA VEZ MAS CORTOS. • CAMBIOS RAPIDOS EN LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS DE LAS EMPRESAS. • PARAMETROS MAS EXIGENTES DE CALIDAD. • PARAMETROS MAS EXIGENTES DE PRODUCTIVIDAD. • NECESIDAD DE MEJORA CONTINUA E INNOVACION. • OBSOLESCENCIA MAS RAPIDA DE LA EXPERIENCIA TECNICA. • COMPETENCIA CENTRADA EN LA VENTAJA COMPETITIVA. • NECESIDAD DE ADMINISTRAR EFICIENTEMENTE EL ACTIVO DE CLIENTES ( CRM ). • NECESIDAD DE DAWNSIZING.

9. PRINCIPALES NECESIDADES DE LAS ORGANIZACIONES ACTUALES • ORIENTACION TOTAL HACIA EL CLIENTE. • ALTA COMPETITIVIDAD ( CALIDAD + PRODUCTIVIDAD + INNOVACION ). • ALTA EFICIENCIA EN LA CADENA DE VALOR. • CAPACIDAD DE ADAPTACION Y RESPUESTA RAPIDA A NUEVOS ENTORNOS. • ADAPTACION O ADOPCION RAPIDA DE TECNOLOGIA. • INNOVACION. • CAPACIDAD DE PLANEACION RAPIDA Y DINAMICA. • CONFORMACION COMO UNA ORGANIZACION INTELIGENTE Y FLEXIBLE. • DESARROLLO Y APROVECHAMIENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL. • GESTION DE ACTIVOS TANGIBLES E INTANGIBLES ( FINANCIEROS Y NO FINANCIEROS ). • DESARROLLO DE ALIANZAS ESTRATEGICAS. • VISION MULTINACIONAL. • CONCIENCIA ECOLOGICA. • EVALUACION DEL IMPACTO SOCIAL.

10. EJERCICIO DE APLICACIÓN ( tomar como base páginas actuales ) :

11. EL PERFIL DEL COLABORADOR QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

12. EL PERFIL DEL COLABORADOR QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

13. Los anteriores datos son conclusiones que hemos obtenido de nuestra experiencia en la consultoría, así como múltiples entrevistas y encuestas que nuestra empresa ha llevado a cabo con un gran número de empresarios, tanto comerciales como industriales y de servicios.

14. EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL INTELECTUAL Y HUMANO

15. COMO SE DETERMINA ACTUALMENTE EL VALOR DE MERCADO DE LAS EMPRESAS VALOR DE MERCADO CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL FINANCIERO CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL CLIENTES CAPITAL ORGANIZACIONAL CAPITAL DE INNOVACION CAPITAL DE PROCESOS CAPITAL EMOCIONAL CAPITAL DE CONOCIMIENTO

16. LOS ACTIVOS INTANGIBLES EN EL VALOR DE LAS EMPRESAS: En 1982 los activos tangibles representaban el 62 % del valor de mercado de las organizaciones industriales. En 1992, la proporción anterior se había reducido hasta el 38 %. En el año 2000 se estimó que el valor de los activos tangibles representaban entre el 10 y el15 % del valor de mercado de las empresas. Tomado de: Cómo Utilizar el Cuadro de Mando Integral. Robert S. Kaplan y David P. Norton. Ed. Gestión 2000.

17. EL VALOR DEL CAPITAL INTELECTUAL

18. EJEMPLOS DE ACTIVOS INTANGIBLES:

19. EJERCICIO DE APLICACIÓN ( tomar como base páginas actuales ) :

20. LAS HERRAMIENTAS ACTUALES DE ADMINISTRACION Y OPERACIONES INDUSTRIALES

21. HERRAMIENTAS ACTUALES DE ADMINISTRACION

22. HERRAMIENTAS ACTUALES DE ADMINISTRACION

23. HERRAMIENTAS ACTUALES DE FACRICACION

24. LA GESTION POR COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL INTELECTUAL

25. LA GESTION POR COMPETENCIAS COMO UNA ESTRATEGIA ACTUAL • La GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS proporciona a las organizaciones una herramienta a través de la cual puede: • Acrecentar su COMPETITIVIDAD en entornos globalizados, agresivos, recesivos y rápidamente cambiantes • Responder a las exigencias de los mercados con niveles cada vez más altos de calidad, productividad e innovación, con base en la dirección y administración del CAPITALINTELECTUAL. • Aprovechar los avances de la tecnología actual poniéndola al servicio del MARCO ESTRATEGICO Y LOS PROCESOS de la organización a través de la capacitación y el adiestramiento para el acrecentamiento de las competencias del personal y, como consecuencia, lograr el incremento de los RESULTADOS de la organización, • Medir y acrecentar la RENTABILIDAD de la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo del personal.

26. EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL Y LA GESTION POR COMPETENCIAS • El Capital Intelectual, según su precursor THOMAS STEWART, es la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una ventaja competitiva. • La más poderosa herramienta para gestionar el Capital Intelectual es la GESTION POR COMPETENCIAS, pues sirve para identificar y administrar el capital intelectual, así como lograr que produzca resultados económicos para los negocios. • La GESTION POR COMPETENCIAS permite identificar quiénes tienen o producen conocimientos y sobre todo, cómo y para qué los utilizan. • CONOCIMIENTO es la información ( datos con sentido ) procesada por el cerebro humano que le permite actuar sobre la realidad y transformarla ( conocimiento ). • Las personas no sólo piensan ( generan conocimiento ), sino actúan y al actuar producen resultados. Pero para ello, además, necesitan habilidades, actitudes y motivaciones que les permitan producir tales resultados. • Las competencias tratan precisamente de los CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES que permiten a una persona actuar para producir resultados determinados.

27. LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO APRENDIZAJE E INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACION COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION COMPETENCIA DE LOS EQUIPOS COMPETENCIA INDIVIDUAL CONOCIMIENTO INFORMACION DATOS

28. LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO( texto ). • LOS DATOS, se convierten en información cuando son organizados y analizados por la mente de un ser humano, el cual a partir de ello, obtiene alguna conclusión. Por ejemplo, una estadística de ventas, de la cual puede concluir las tendencias del mercado. • LA INFORMACION CON SENTIDO aporta el CONOCIMIENTO al ser humano, el cual puede utilizarlo ya, para la transformación de la situación como lo desea ( mejora del producto o proceso para la distribución del mismo ), es decir, ha adquirido una COMPETENCIA INDIVIDUAL. • La competencia individual compartida, se convierte en una competencia de un EQUIPO. • Las competencias compartidas entre equipos se convierten en COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION ( organizacionales ) las cuales hacen posible a ésta la transformación de su entorno o circunstancias ( mercado, competencia, ambiente físico...). • Una organización que está adquiriendo continuamente competencias para reaccionar o mejor, prever los cambios y modificaciones del entorno, ES UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE, ES UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.

29. LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS PERSONAS DATOS DATOS DATOS DESCUBRE EL SIGNIFICADO Y LO CONVIERTE EN CONOCIMIENTO SER HUMANO INFORMACION COMPETENCIA CAPACIDAD PARA TRANSFORMAR LA REALIDAD EL LIMITE DE LO QUE PUEDES HACER LO DETERMINA EL LIMITE DE LO QUE SABES.

30. CÓMO LOS DATOS LLEGAN A TRANSFORMARSE EN CAPACIDAD DE MODIFICAR EL ENTORNO.

31. LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS ORGANIZACIONES CAPACIDAD DE TRANSFORMAR EL ENTORNO – MERCADO - RESULTADOS VENTAJAS COMPETITIVAS COMPETENCIA ORGANIZACIONAL COMPETENCIA DE EQUIPO COMPETENCIA INDIVIDUAL

32. EJERCICIO DE APLICACION

33. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS

34. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS • Los elementos que integran las competencias son: • SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser: • De carácter técnico ( orientados a la realización de tareas ). • De carácter social ( orientados a las relaciones interpersonales ). • II. SABER HACER: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de: • Habilidades técnicas o cognitivas ( para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer una pared de ladrillos, atender a un cliente, operar a un paciente, realizar un balance contable, tomar una decisión, resolver un conflicto). • Habilidades sociales ( para relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas: trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público…). III. QUERER HACER: Conjunto de aspectos actitudinales o motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de la respuesta a factores internos ( motivación ) o externos ( incentivos ) que determinan que la persona quiera o no actuar.

35. LOS ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS SABER ( CONOCIMIENTOS ) EFICIENCIA EN EL DESEMPEÑO DE ALGUNA ACTIVIDAD LABORAL SABER HACER ( HABILIDADES ) QUERER HACER ( ACTITUDES )

36. POR QUE LA GESTION POR COMPETENCIAS: • Según David Mc.Clelland, los estudios académicos o el coeficiente intelectual, no son suficientes para garantizar el éxito de un individuo, por lo que son necesarios los conocimientos específicos de técnicas concretas ,habilidades, destrezas , actitudes y comportamientos de su rol de trabajo. • El estudio y análisis de tales variables para cada puesto de trabajo generan un conjunto de elementos observables y medibles que , presentes en una persona determinan una conducta exitosa, es decir, UNA COMPETENCIA. • Si se definen con exactitud las conductas observables que las personas requieren para el desempeño eficiente de su cargo, encontraremos que para determinados puestos se necesitan pocas competencias y para otros una cantidad mayor. • La COMPETENCIA de una persona deberá manifestarse en su conducta real y ésta es la que debe medirse, a través de evaluaciones o recolección de evidencias ( EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO, DE DESEMPEÑO, DE PRODUCTO Y DE ACTITUD ).

37. VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS • Una persona es competente cuando manifiesta con su comportamiento OBSERVABLE Y MEDIBLE la eficacia y eficienciaque posee para realizar una actividad laboral. • El centrarse en COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES y no en rasgos subyacentes de la personalidad, facilita el uso de conceptos objetivos, manifiestos y fáciles de evaluar o evidenciar. • Al establecerse los perfiles de puesto y el perfil de ocupante del mismo basado en competencias , se puede hacer selección de personal más objetiva y dirigida específicamente a las actividades laborales del contenido del puesto. • El enfoque de competencias, permite emplear múltiples pruebas de evaluación o evidencias: Por ejemplo: Evidencias de CONOCIMIENTO ( pruebas de lápiz y papel ) de PRODUCTO ( listas de verificación ) , de DESEMPEÑO ( guías de observación y pruebas de demostración - ejecución ) y de ACTITUD ( guías de observación ). • El enfoque de competencias está orientado a RESULTADOS. Para que alguien sea competente debe saber, saber hacer y querer hacer algo en CANTIDAD Y CON CARACTERISTICAS ESPECIFICADAS Y COMPARABLES.

38. EJERCICIO DE APLICACIÓN

39. LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS

40. EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS: ATENCION CENTRADA EN EL FUTURO ESTRATEGICO ADMINISTRACION DE LA TRANSFORMACION Y EL CAMBIO ALINEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS PROCESOS GENTE ADMINISTRACION Y MOTIVACION DE PERSONAL EFICIENTIZACION DE PROCESOS ATENCION CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO Tomado de: Recursos Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica.

41. UN NUEVO MODELO DE R .H : CUATRO ROLES.

45. EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS: 1.ALINEAR LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES DE LOS COLABORADORES CON LOS QUE REQUIERE LA EMPRESA: ROL ACTUAL DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS 2.DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DEL PERSONAL EN LOS PROCESOS: 3.AUMENTAR LA COMPETENCIA DE LA ORGANIZACIÓN Y EL COMPROMISO DEL PERSONAL: 4.PROMOVER EL CAMBIO Y LA MEJORA CONTINUA:

46. EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS:

47. EJERCICIO DE APLICACIÓN

48. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS Y LA ISO 9000: 2000

49. LA NORMA ISO 9000 - 2000: Esta norma substituye la versión de 1994 y se integra de la manera siguiente:

50. LA NORMA ISO 9000 - 2000: