entscheidungen in organisationen teil 2 l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Entscheidungen in Organisationen (Teil 2) PowerPoint Presentation
Download Presentation
Entscheidungen in Organisationen (Teil 2)

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 105

Entscheidungen in Organisationen (Teil 2) - PowerPoint PPT Presentation


  • 111 Views
  • Uploaded on

Entscheidungen in Organisationen (Teil 2). Stephan Wolff Institut für Sozial- und Organisationspädagogik Universität Hildesheim Sommersemester 2007. Rückmeldung zu Rückmeldungen: Rationalität.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Entscheidungen in Organisationen (Teil 2)' - happy


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
entscheidungen in organisationen teil 2

Entscheidungen in Organisationen(Teil 2)

Stephan Wolff

Institut für Sozial- und Organisationspädagogik Universität Hildesheim

Sommersemester 2007

r ckmeldung zu r ckmeldungen rationalit t
Rückmeldung zu Rückmeldungen: Rationalität
  • In der europäischen Tradition Unterscheidung rational-irrational. Unterstellung einer einheitlichen Handlungsrationalität fundiert in der Natur, dem Denken oder im Wesen der Dinge.
  • Die Systemtheorie sieht in der Rationalität eine systemrelative Unterscheidung, die man beobachten, nach ihrer Funktionalität befragen und mit anderen Unterscheidungen vergleichen kann. Rationalität ist immer auf das System, seine Bestandserhaltung und funktionale Effizienz zu beziehen.
  • "Übersetzt man die Idee in eine kausaltheoretische Sprache, dann besagt sie, dass das System seine Einwirkungen auf die Umwelt an den Rückwirkungen auf sich selbst kontrollieren muss, wenn es sich rational verhalten will." (Luhmann, 1984: 642)
  • Es bestehen offensichtliche Widersprüche zwischen der Rationalitätgesellschaftlicher Teilsysteme und einer gesamtgesellschaftlichen Rationalität. So trägt das Teilsystem der Wirtschaft seiner Eigenrationalität folgend beispielsweise dazu bei, dass Arbeitsplätze abgebaut werden und dadurch unter anderem negative Konsequenzen für das Sozialsystem in Form von finanziellen Belastungen erzeugt werden. Auch das politische System, dessen Eigenrationalität auf Machterwerb bzw. Machterhalt ausgerichtet ist, zeigt sich unfähig, Entscheidungen zu treffen, die aus gesamtgesellschaftlicher Sicht erforderlich sind.
slide5
Motiv (Medium der strukturellen Kopplung zwischen psychischem und sozialen System) versus Motivation. Beide haben systematisch nichts miteinander zu tun.
  • Sinn durch ständige Unterscheidungen von Aktuellem und Möglichen in der Sach-, Sozial- und Zeitdimension.
  • Sinnbildung ein ständiger Prozess (sensemaking)
  • Beispiel Blinzeln:
    • Sachdimension: Blinzeln und nicht Tick;
    • Sozialdimension: mir signalisiert und nicht dem Nachbarn;
    • Zeitdimension: nach dem Hinweis von X und nicht gleichzeitig.
  • Über Entscheiden entscheiden (Selbstbindung des Ermessens, Zuständigkeiten prüfen, feste Regeln einführen, auf Warteliste setzen, terminieren, Konformität, Verfahren, Konventionen, Skripts, Modelle)
  • Wie lange stehen nicht-gewählte Alternativen im Raum? (Gedächtnis)
  • Wer sind wir, wenn unser Gehirn für uns entscheidet?
slide6

Modell der

Motivation,

Norbert

Bischof

eingeschr nkte rationalit t 1
Eingeschränkte Rationalität (1)
  • Vorherrschendes Modell: Entscheiden als rationale Wahl
  • Modellvorstellung: “Homo oeconomicus“ und Idee des “rational choice”
  • Rational: Kennzeichnung eines bestimmten „vernünftigen“ Wahlverhaltens
  • Prozedurales Verständnis.Ergebnisse nicht notwendig auch rational (‚substantielle Rationalität‘). Ist eine empirische, keine axiomatische Frage.
  • Theorien der „rationalen Wahl“ nehmen an, dass Entscheidungsprozesse konsequent und auf Präferenzen gegründet ablaufen.
    • konsequent, insoweit sie auf Antizipationen zukünftiger Effekte jetzigen Handelns aufbauen.
    • auf Präferenzen gegründet, insoweit sie die verschiedenen Konsequenzen auf dem Hintergrund eigener Präferenzen beurteilen.
eingeschr nkte rationalit t 2
Eingeschränkte Rationalität (2)
  • Rational-Choice-Theorie in ihrer klassischen Form nimmt an
    • dass es immer eine korrekte bzw. beste Lösung des Entscheidungsproblems gibt
    • dass die Lösungen auf ein kohärentes und transitiv geordnetes System von Präferenzen und Werten bezogen werden können
    • dass Versuchspersonen und Versuchsleiter sich einig darüber sein müssten, was als eine korrekte Antwort auf das gestellte Entscheidungsproblem zu gelten hat
eingeschr nkte rationalit t 3
Eingeschränkte Rationalität (3)
  • Grundmodell des Entscheidens
    • 1. Schritt: Was sind die Alternativen?
    • 2. Schritt: Was sind meine Erwartungen hinsichtlich ihres Eintretens?
    • 3. Schritt: Wie wertvoll sind mir die verschiedenen Konsequenzen?

----------------------------------------------------------------

    • 4. Schritt: Entscheidungsregel: Welches ist die am höchsten bewertete Alternative?
  • Dieses Modell ist weit verbreitet in Erklärungsversuchen menschlichen Handelns, z.B. von Firmen, Ehepartnern, Kriminellen, Wählern, Spielern.
  • Besonders häufig trifft man sie in der Mikroökonomie, in der politischen Koalitionstheorie, in statistischen Entscheidungstheorien und bei Psychologen an.
eingeschr nkte rationalit t 4
Eingeschränkte Rationalität (4)
  • Rational Choice-Modell macht (zu) starke Annahmen
  • Das gilt gerade für Entscheiden in Organisationen.
    • Beispiel: Kombinatorische Optimierung von Personen, Stellen und Gehältern im Rahmen der Personalwirtschaft
  • Ab den 70er Jahren häuften sich die Forschungsergebnisse über “Verletzungen” des reinen Modells (“Empiriedruck”)
  • Konsequenz: Versuche, diese reine Version realitätsnäher zu gestalten
  • Modelle der Entscheidung unter Unsicherheit bzw. Risiko,
    • wo die Konsequenzen unklar, aber deren Wahrscheinlichkeiten bekannt
    • Risikoaverse versus risikobereiten Strategien (Vgl. Risikostrategien bei der Wertpapieranlage).
    • Kritik: nur graduelle Variationen des reinen Modells
eingeschr nkte rationalit t 5
Eingeschränkte Rationalität (5)
  • Vorsichtige Alternative zum alten Modell ausbauen: Modell der„bounded rationality“ (Simon)
  • Annahmen des Modells der bounded rationality
    • nicht alle Alternativen bekannt oder gleichzeitig zu berücksichtigen
    • nicht alle Konsequenzen werden berücksichtigt
    • nicht alle Präferenzen werden gleichzeitig aktualisiert
  • Hintergrund: Einsicht in die Begrenztheit der menschlichen Kapazitäten zur Informationsverarbeitung (Simon 1957).
  • Statt nach bestmöglicher Entscheidung, Suche nach einer Variante, die "gut genug" ist für die anstehenden praktischen Zwecke
  • Entscheider sind nicht auf Maximierung des Nutzens, sondern darauf aus, zufriedenstellende Entscheidungen zu treffen (satisfying principle).
eingeschr nkte rationalit t 6
Eingeschränkte Rationalität (6)

Dafür sprechen u.a. folgende empirische Befunde:

  • Personen rechnen eher mit Erfolg als mit Misserfolg und nicht mit Abstufungen von Erfolg und Misserfolg.
  • Selbst bei stabiler Situation besteht eine Tendenz das Anspruchsniveau leicht zu erhöhen
  • Präferenzen verändern sich mit der Zeit/ mit dem Erfolg
    • Erfolg säht Misserfolg und umgekehrt, weil die Anspruchsniveaus entsprechend variieren
    • Erfolg führt zum Steigen, Versagen zum Sinken des Anspruchsniveaus
    • Verschiebungen im Anspruchsniveau sind teilweise eine Funktion von Veränderungen des Vertrauens in die eigenen Fähigkeiten, Ziele zu erreichen
    • Nachhaltiges Versagen führt zu einer Tendenz, das Setzen von Anspruchniveaus ganz zu vermeiden.
  • Versagen wirkt auf Anspruchsniveau in differenzierterer Weise als Erfolg.
  • Wichtige Variable sind Zeitdruck und die jeweilige Referenzgruppe.
eingeschr nkte rationalit t 7
Eingeschränkte Rationalität (7)
  • Menschen versuchen Entscheidungssituation zu vereinfachen.

Vier fundamentale Simplifikationsprozesse (Simon):

  • Editieren
    • Probleme werden vor ihrer Behandlung zurechtgestutzt
    • Der Suchprozess wird sequentiell strukturiert, d.h. eine erkannte Dimension des Problems nach der anderen wird abgearbeitet
  • Dekomposition
    • man löst ein großes in viele kleine Entscheidungsprobleme auf und versucht diese sukzessive anzugehen
    • Probleme von hinten her lösen: man geht von seinen Wünschen aus, und versucht dies dann in die Tat umzusetzen
    • hat mit Dezentralisierung, Hierarchie, Arbeitsteilung zu tun
  • Heuristiken: man greift auf schon erfolgreiche Regeln und Skripts für angemessenes Handeln zurück (Reise in ein fremdes Land, Schach)
eingeschr nkte rationalit t 8
Eingeschränkte Rationalität (8)
  • Framing: Einbettung in einen Kontext, der Sinn verleiht
    • Beispiel: Formulierung von Fragen im Hinblick auf das, was man gewinnen bzw. daraufhin, was man verlieren könnte
    • Frames konzentrieren die Aufmerksamkeit und vereinfachen Analyse
    • Frames bleiben über Entscheidungssituationen hinweg stabil
    • Manchmal "kauft" man sich Frames ein, indem man Berater, Freunde, Schriftsteller hinzuzieht oder imitiert
    • Rational Choice ist selbst solch ein Rahmen der Fassung von Entscheidungssituationen (“Sehe die Sache nüchtern wie ein Utilitarist!”).
  • Experten unterscheiden sich von Laien indem sie zwischen Frames wechseln und so einer Situation unterschiedliche Seiten abgewinnen können.
theorien der aufmerksamkeit 1
Theorien der Aufmerksamkeit (1)
  • Bei begrenzter Rationalität wird Aufmerksamkeit wichtig. Ob und wie sie eingesetzt wird, bestimmt die verfügbare Information und indirekt die Entscheidung
  • Personen gehen sparsam mit ihrer Aufmerksamkeit um, insbesondere, wenn die Zeit knapp ist (dafür gibt es eine Kunstlehre: das "time management")
  • Üblicherweise erleichtert man sich das Aufmerksamkeitsproblem durch "deadlines", Warteschlangen, Stufenpläne, Check-Listen etc.
  • Strukturelle Dynamik gesellschaftlicher Aufmerksamkeitsallokation (Downs)
  • Man kann Investitionen in Aufmerksamkeit und Informationssuche als Kalkulationen betrachten und sie mit anderen Investments nach Kosten und Nutzen vergleichen (Indikator: Größe der Pressemappe).
  • Organisationen unterscheiden sich darin, welche Codes sie zur Speicherung, zum Abrufen und, zum Finden von Informationen verwenden (Buchhaltung, Human Ressource Management Systems etc.). Verbindung zwischen Entscheidungsforschung und Wissensmanagement.
theorien der aufmerksamkeit 2
Theorien der Aufmerksamkeit (2)
  • Redundanz kann von Nutzen sein, wenn die Welt undurchsichtig ist.
  • Veränderungen imAnspruchniveau führen dazu, dass die Suche nach Informationen "thermostatisch" ausgelöst wird
  • Suche erfolgt meist sequentiell und lokal, man sucht die Lösungen in der Nachbarschaft von Problemen und schon bekannten Lösungen
  • Suche wird meist durch unangenehme Ereignisse angestoßen, d.h. sie zielt auf Besserung dieses Zustandes und nicht auf die beste aller Welten. Dadurch können “blinde Flecke” entstehen.
  • Aufmerksamkeit und Kapazität zur Suche hängen von den in einer Organisation schlummernden und verfügbaren Reserven („slack“) ab.
  • Auch bezüglich Slack geht es um Entscheidung: was leistet man sich an Puffern, Spinnern, Kreativen, schrägen Gedanken, Controllern, Qualitätszirkeln oder Beschwerdekästen? Was bleibt an “Slack” übrig, wenn man sich dem "lean management" verschreibt? „Slack Search" erzeugt höhere Varianz, d.h. aber auch: viele Fehler.
die individuelle risikobereitschaft
Die individuelle Risikobereitschaft
  • Risikobereitschaft als Persönlichkeitseigenschaft? Risikoverhalten ist stark an die Situation gebunden.
  • Entscheider tendieren dazu die weniger risikoträchtige Alternative zu wählen, wenn es um mögliche Gewinne geht („... Spatz in der Hand ...“) Wenn es um mögliche Verluste geht, dann wählen sie eher die riskantere Alternative („...das Schicksal wenden...“)
  • Wenn man weit vom Ziel nach unten entfernt ist, werden immer größere Risiken auf sich genommen - um so auf einen Schlag das ursprüngliche Ziel doch noch zu erreichen
  • Kurz vor dem Untergang werden Entscheider immer rigider und unbeweglicher, wiederholen früheres Verhalten und sind nicht mehr bereit neue Risiken einzugehen. Ausschlag gebend ist, ob Aufmerksamkeit auf Hoffnungen oder Ängste konzentriert ist.
  • Risiken können aus Unkenntnis eingegangen werden: Diese Fälle haben insoweit mit riskantem Entscheiden zu tun, als die Ignoranz auch unwillkürlich oder gezielt variiert werden kann (fahrlässiger Alkoholmissbrauch).
strukturelle bedingungen f r risiko bernahme
Strukturelle Bedingungen für Risikoübernahme
  • Risikobereitschaft wird vom organisatorischen Umfeld beeinflusst. Erfahrungen sind in zweifacher Hinsicht strukturell verzerrt
    • Entscheider sind meist Leute, die früher schon Erfolg hatten und eher selten außergewöhnliche negative Ereignisse sehen
    • Verteilung von risk-takers in einer Population ist das Ergebnis von - u.U. sogar gesteuerten - Selektionsprozessen (etwa der Rekrutierung)
    • Solche Personen tendieren dazu, sich im Zweifelsfall eher selbst Erfolge zuzuschreiben; sie trauen sich bei weiteren Entscheidungen mehr zu
    • Bei stecken gebliebenen Karrieren eine vergleichsweise geringere Risikobereitschaft
  • Unterschätzung von Risikoauf oberen Entscheidungsebenen kann von Nutzen sein ("only the overconfident will be heros"), es führt aber nicht selten zu Desastern. Nützlich vor allem in den „high-performance, quick-decision und high-risk-professions“ (Neurochirurgen, Piloten, Investmentbankers)
  • Wie funktionieren High-Reliability-Organizations , in denen Personen arbeiten, die meist noch nie ein Versagen erlebt haben, dennoch immer davor auf der Hut sein müssen (Flugzeugträger, Kraftwerke, Space-Lab etc.)? Oft überschätzen sie die Zuverlässigkeit ihres Systems, was ihre Motivation aufzupassen reduziert.
  • Gegenmaßnahmen: Rekrutierungsverhalten, Jobrotation, Personalpolitik, Organisationskultur und Wissensmanagement der Organisation.
kritische reflexion zur theorie der rationalen wahl 1
Kritische Reflexion zur Theorie der rationalen Wahl (1)
  • Grundsatzfrage: Gehen nicht viele der Theorien schon aufgrund ihrer Begriffswahl an der organisatorischen Realität vorbei?
  • Problematisch: dass die Theoretiker Risikoverhalten und Entscheiden individualistisch analog der Spieltheorie und Entscheidungssituationen wie Pokerrunden oder Spieltisch in Casinos konzipieren.
  • Aber: Es dürfte wenig organisatorische Entscheider geben, die sich als Spieler begreifen, selbst wenn sie sehr riskante Entscheidungen zu treffen gezwungen sind.
  • Es gibt organisatorische Konjunkturen für riskantes Entscheiden etc. (etwa in Gefängnissen). Danach sind zumindest vorübergehend Entscheider alles andere als mutige Zocker.
  • Auf der anderen Seite gibt es Entscheidungssituationen in denen wirkliche action angesagt ist ( “deep plays”), in denen man - ob man will oder nicht - am Tisch bleibt und mit bietet. Dabei geht es dann nicht mehr um Gewinn oder Risiko, sondern um Charakter (“character contest”).
kritische reflexion zur theorie der rationalen wahl 2
Kritische Reflexion zur Theorie der rationalen Wahl (2)
  • Vom Standpunkt der Nutzenstheorie aus dürfte kein rationaler Mensch in die Spielbank gehen. Für die Spieler selbst aber sind Variable wie Glück, also die Möglichkeit gegen alle Wahrscheinlichkeit zu gewinnen, wichtige Gesichtspunkte. Vgl. Ausdrücke wie “sie hat eine Strähne” , “er hat einen Lauf” ; „a gamble favors none, but luck favors some”).
  • Angesichts dessen muss man fragen, ob "Rationalität" im Sinne der Nutzens-Maximierung nicht überhaupt der falsche Zielwert für die Untersuchung von Entscheidungsprozessen ist.
  • Dafür spricht, dass wir unterschiedliche Ebenen der Bewertung von Einsätzen haben. “Spielgeld” hat eine anderen Status als das Einkommen. Zufällige Gewinne werden eher aufs Spiel gesetzt als Teile der Rücklagen usw..
  • Aber es gibt auch in der Entscheidungsforschung Ansätze, die solche Einwände Aspekte stärker berücksichtigen. Zu diesen kommen wir jetzt.
entscheiden als regel befolgen 1
Entscheiden als Regel-Befolgen (1)
  • Die ursprünglichen Metaphern der Entscheidungsforschung porträtierten den Menschen als intuitiven Wissenschaftler, Statistiker oder Ökonomen
  • Man kann aber auch an intuitive Politiker (die unterschiedliche Störmungen der öffentlichen Meinung ausbalancieren), intuitive Staatsanwälte (die Rechenschaft verlangen) oder inuitive Theologen (die heilige Werte vor Beschmutzung beschützen) denken.
  • Logik der Angemessenheit: Entscheidungen werden auf Situationen und deren sozialen Charakter bezogen. Entscheiden hat hier etwas mit Regelbefolgen und mit dem Versuch zu tun, die eigene Identität im konkreten situativen Handeln angemessen zum Ausdruck zu bringen.
  • Entscheider orientieren sich bewusst oder nicht an drei grundsätzlichen Fragen:
    • 1. Was ist das für eine Situation (Kategorisierung)?
    • 2. Welche Person bin ich/was für eine Organisation sind wir (Identität)?
    • 3. Was macht eine Person wie ich/ eine Organisation wie die unsere in einer derartigen Situation (Regeln)?
entscheiden als regel befolgen 2
Entscheiden als Regel-Befolgen (2)
  • Modell der rationalen Wahl ist eine Unter-Form des Regelbefolgens (die striktesten Vertreter der rationalen Wahl finden sich in Organisationen im mittleren Management; in Familien bei den Pubertierenden!).
  • Besonders relevant sind Regeln in Organisationen. Regeln definieren, was es bedeutet ein Mitglied und ein kompetenter Entscheider zu sein.
  • Organisatorische Regeln beziehen sich u.a. darauf,
    • welcher Gesichtspunkte man sich hier bewusst sein sollte
    • wann, unter welchen Abspracheregelungen und mit welchen Begründungen man entscheiden darf
    • wie Verhalten zu bewerten ist, welches Personal ausgewählt werden soll
  • Organisationen besitzen eigene Identitäten, die sich in Geschichten, Ablaufplänen, technologischen Konfigurationen und ihrem traditionellen Personal manifestieren.
  • Identitäten werden Individuen zugemutet und von ihren erschaffen bzw. reproduziert. Dadurch entsteht Ordnung unter Bedingungen von Ambiguität.
entscheiden als regel befolgen 3
Entscheiden als Regel-Befolgen (3)
  • Es gibt institutionalisierte Identitätszumutungen. Sie definieren das Wesen einer Person/Rolle, und markieren systematische Unterschiede zu anderen Identitäten.
  • Identitäten sind ein Stück weit standardisiert. Diese Standardisierung lässt sie zu probaten Bausteinen für soziale Systeme werden. Als solche dienen sie nicht nur der Vereinfachung organisatorischer Abläufe, sondern auch der Überschaubarkeit von Arbeitsmärkten, Managemententscheidungen, und Trainingsmaßnahmen.
  • Identitäten enthalten moralische Aspekte und definieren gesellschaftliche Kompetenz.
  • Jeder Akteur besitzt multiple Identitäten. Da die verschiedenen Identitäten unscharf und nicht notwendig aufeinander bezogen sind, können unterschiedliche, sogar widersprüchliche Regeln aus ihnen abgeleitet werden (bis hin zu den pathologischen Formen einer “multiplen Persönlichkeit”).
entscheiden als regel befolgen 4
Entscheiden als Regel-Befolgen (4)
  • Identitäten müssen in der Situation aktualisiert werden, damit sie relevant werden können.
  • Vier Mechanismen der Aktualisierung:
    • Erfahrungslernen: Belohnung für situationsangemessenes Handeln
    • Kategorisierung: Antworten auf Situationen beziehen sich meist auf einige Kernkategorien (vgl. die Stewardessen in Hochschild’s Untersuchung)
    • Neuigkeitseffekte: Identitäten und Regeln, die neulich gebraucht wurden, werden eher wieder aufgerufen
    • Anwesenheit anderer Personen: Die Anwesenheit anderer identifizierbarer Akteure weist auf angemessene Situationsdefinitionen, aktuelle Erwartungen und jetzt passende Identitäten hin (z.B. Verhalten bei Hofe).
  • Weil Organisationen Gelegenheiten für Handeln ebenso schaffen wie situative und soziale Arrangements, beeinflussen sie die Aktualisierung von Regeln und Identitäten ganz direkt.
entscheiden als regel befolgen 5
Entscheiden als Regel-Befolgen (5)
  • Organisationen tragen selbst aktiv zur Formung organisatorischer Identitäten bei, indem sie
    • imitierbare Modelle schaffen: über Trainee-Programme, Mentoring, Coaching, “Verkäufer des Monats”
    • identitätsrelevante Hinweise geben: sie schreiben Karriere-Skripts, verwenden eine besondere Sprache, weisen Arbeits- und Aufenthaltsorte zu, legen auf distinguierte Arbeitsbekleidung Wert
    • Erfahrungsmöglichkeiten eröffnen: Etablierung von Rückmeldungs-, Bewertungs- und Beförderungssystemen
  • Oft kommen in derselben Situation widersprechende Identitäten zum Tragen: etwa bürokratische und professionelle und technische, abstrakte und konkrete, formelle und informelle, Status- oder Situationsbezogene. Gelegentlich entspricht die Regelbefolgung auf der einen, einer Regelverletzung auf der anderen Seite (z.B. “Streber”; “Karrierefrau“)
  • Oft gibt es ein Ungleichgewicht zwischen der Propagierung von Regeln und der Ahndung von Regelverstößen. Daraus entstehen Einfallstore für neue Regeln, situative Beliebigkeiten und strategische Scheinheiligkeit.
zusammenfassung
Zusammenfassung
  • Beide Entscheidungsweisen - rationale Wahl und Regelentsprechung - sind sinnvolle Wege zu überlegtem Handeln bzw. zum Überlegen von Handlungsweisen.
  • Sie unterscheiden sich in den Anforderungen, die sie jeweils an die Fähigkeiten von Individuen und Organisationen stellen
  • Rationale Wahl verlangt große Fähigkeiten in der Antizipation der Zukunft und in der Bildung nützlicher Präferenzen. Regelbefolgen verlangt, dass man in der Lage ist, von der Vergangenheit zu lernen und sinnvolle Identitäten zu entwickeln.
  • Beide Paradigmata der Entscheidungsforschung sind nicht als sich gegenseitig ausschließende Alternativen zu verstehen.
  • Wer in der Lage ist, die disziplinspezifischen Vorlieben für die eine oder die andere Entscheidungslogik zu überwinden, wird eine größere Varianz empirischen Entscheidungsverhaltens erklären können.
hausaufgabe ecopolicy spielen
Hausaufgabe: Ecopolicy spielen

Vorgabe

  • Spielen Sie in Zweiergruppen oder Vierergruppen (die Spieler übernehmen Ressorts)
  • Machen Sie sich mit der Anleitung vertraut und spielen Sie einmal zur Probe zügig durch
  • Dann beginnt der eigentliche Versuch: Pro Spielversuch (maximal 10 Züge) haben Sie exakt 30 Minuten Zeit
  • Vor jedem Zug notieren Sie bitte kurz ihre gemeinsame Hypothese über den Zustand und die voraussichtliche Entwicklung des Systems und warum Sie gerade diese Ausgaben tätigen wollen
  • Ziehen Sie Ihre Lehren aus den Ergebnissen des bzw. der vorherigen Züge Nutzen Sie die Informationsmöglichkeiten des Spiels nach Bedarf und Zeit. Sie können sich Ihre verfügbare Zeit nach ihrem Belieben einteilen.
  • Reflektieren Sie nach jedem Durchgang bzw. nach Ablauf der Zeit ihren Spielerfolg und die Angemessenheit Ihrer Diagnosen
  • Spielen Sie 10 Durchgänge (nicht notwendig an einem Stück!)
  • Erstellen Sie danach einen zusammenfassenden Erfahrungsbericht über den Spielerfolg und das Zustandekommen der Teamentscheidungen
slide32

Begriffsnetz

„Entscheidungsproblem“

ambiguit t und interpretation 1
Ambiguität und Interpretation (1)
  • Wie entscheidet man sich in einer wenig geordneten, ziemlich undurchsichtigen und mit vielfältigen Interpretationen symbolisch "überbauten" Welt ?
  • Akzent auf Ordnung aus Chaos, weniger auf Ordnung, die vor Chaos zu schützen ist.
  • Traditionellen Ordnungskonzeptionen gehen von drei nicht mehr haltbaren Voraussetzungen aus:
    • Idee der objektiven Realität (d.h. Geschichte, Handlungen und Ergebnisse sind faktisch gegeben und objektiv feststellbar)
    • Idee der durchgehenden Kausalität (d.h. Realität und Geschichte sind vollständig aus Ursache-Wirkungsketten aufgebaut)
    • Idee der Intentionalität (d.h. Wahlen entsprechen Absichten und dem Selbst der Entscheider)
  • Solche Konzepte unterschätzen systematisch die Unordnung und die Komplexität, unter denen tatsächliches Entscheiden stattfinden muss.
ambiguit t und interpretation 2
Ambiguität und Interpretation (2)
  • Ambiguität: Mangel an Klarheit betreffend der Realität, Kausalität oder Intentionalität (Synonym: Mehrdeutigkeit)
  • Ambiguität ist etwas anderes als Unsicherheit. Sie bezieht sich auf das mangelnde Zutrauen des Entscheidersin die Voraussehbarkeit, eindeutigen Kategorisierbarkeit und Verstehbarkeit der Welt.
  • Ambiguität ist durch mehr Information nicht beizukommen - oft resultiert aus einem Mehr an Information geradezu das Gegenteil
  • Ambiguität spürt man
    • wenn man entdeckt, dass die Welt eine soziale Konstruktion, also etwas zu Konstruiertes/ Erfundenes und nicht etwas zu Entdeckendes ist, dem man auf den Grund gehen kann;
    • wenn Erfahrung und Wünsche grundsätzlich unscharf und Objekte von Attributionsprozessen sind,
    • wenn man Wissen durch imaginatives Verstehen ersetzen muss.
    • Ambiguität ist das Grundgefühl vieler Fantasy-Werke
ambiguit t und interpretation 3
Ambiguität und Interpretation (3)
  • In mehrdeutigen Welten bekommen Entscheidungen einen anderen Status
    • Sie sind nicht mehr Konsequenzen von und Folgerungen aus Ordnung (Wissen, Wünschen, Werten)
    • sondern werden als Quellen von Ordnung und Instrumente ihrer sozialen Konstruktion erkenn- und nutzbar
  • Ambige Grundlagen des Entscheidens
    • Wenn Realität (wie wurde die Uni Hildesheim das, was sie heute ist?) nicht objektiv feststellbar sind, dann müssen sie - und zwar kontinuierlich rekonstruiert, bestätigt und weiter entwickelt werden
    • Dies geschieht dadurch, dass man sich auf Geschichten oder organisatorischen Mythen bezieht
  • Beispiele: Stil des Hauses, Wille des Stifters, Effektivität einer Therapie, Sinn von Erziehung, Besondere eines guten Weines, Zwangsläufigkeit des Krieges.
ambiguit t und interpretation 4
Ambiguität und Interpretation (4)
  • Interpretationen überschätzen die Kohärenz und logische Notwendigkeit von Ereignissen, die Rolle der Absichten der Akteure sowie die Verstehbarkeit historischer Wirkkräfte
  • Wenn interpretiert werden muss, aber die tatsächliche Basis der Interpretationen bescheiden ist, dann müssen Akteure und Institutionen angemessen komplexe Repertoires von unterschiedlichen Interpretationen entwickeln
  • Solche Interpretationen sind oft um Konflikte zwischen Gruppen bzw. Subkulturen herum organisiert. In einer Organisation können unterschiedliche Interpretationen existieren (gilt für Ministerien, Verwaltungen, ja selbst für Kirchen). Wenn Personen Mitglieder verschiedener Gruppen sind, können sie gelegentlich von einer Interpretation zur anderen "switchen".
  • Entscheider wie Organisationen bringen einen großen Teil ihrer Zeit mit der Begründung, Einordnung und Kommunikation von Entscheidungen und Strategien zu. Dabei verwenden sie einschlägige, d.h. lokal nachvollziehbare Theoriemuster (“weak theories”).
  • In der Regel sind dies post hoc Erklärungen. In vielen Fällen ist die Situation entscheidungsinterpretiert, aber nicht entscheidungsgeleitet.
retrospektive entscheidungs findung
Retrospektive Entscheidungs-Findung
  • “Anstelle der Ansicht, dass Entscheidungen so getroffen werden, wie es die Umstände erfordern, muss eine alternative Formulierung in Betracht gezogen werden. Sie besteht in der Möglichkeit, dass die Person die getroffenen Entscheidungen erst im nachhinein definiert. Das Ergebnis kommt vor der Entscheidung ... Die Entscheidungsregeln im Alltagsleben ... könnten sich in viel stärkerem Masse mit dem Problem beschäftigen, den Ergebnissen ihre legitime Geschichte zuzuschreiben, als mit dem Problem, vor dem tatsächlichen Anlass zur Wahl zu entscheiden, unter welchen Bedingungen einer von mehrerer Handlungsabläufen gewählt werden wird.”

(Garfinkel 1967: 114)

ambiguit t und interpretation 5
Ambiguität und Interpretation (5)
  • Auch in Bezug auf die eigenen Präferenzen und Identitätsvorstellungen fehlt oft die vermeintliche Eindeutigkeit:
    • Präferenzen sind weder völlig konsistent, noch stabil noch unabhängig vom konkreten Wahlprozess
    • Präferenzen sind wichtige Ergebnisse (nicht nur Ressourcen oder Voraussetzungen!) von Entscheidungsprozessen.
    • Es ist empirisch schwierig Präferenzen zu erheben (Self-Reports oder Interviews).
    • Berichte sind aber selbst das Ergebnis reflektierender Eigenbeobachtung und werden im Hinblick auf die Interviewsituation formuliert.
    • Entscheider schließen ihre Präferenzen aus der Analyse ihres eigenen Verhaltens.
  • Dasselbe gilt für Identitäten, die bekanntlich stark von Reaktionen der Handlungspartner in ihrer Entwicklung und Aktualisierung abhängen.
ambiguit t und interpretation 6 lose kopplung
Ambiguität und Interpretation (6): „Lose Kopplung”
  • Theorien des Umgangs mit Ambiguität:das Konzept der Losen Kopplung und das Mülleimermodell der Entscheidung
  • Lose Kopplung von Entscheidungen mit Handlungen, von heutigem und mit gestrigem Handeln, von Rechtfertigungen und ursprünglichen Entscheidungen, von Glaubenssätzen und Wahlentscheidungen, von Lösungen und Problemen usw.
  • Funktional, wenn
    • Organisationen es mit verwirrenden und inkonsistenten Umwelten zu tun haben
    • Dezentralisierung und Delegation sind Strategien, die motivationale und informationelle Probleme zu bewältigen, sowie für
    • das Verbergen, Tolerieren und Stimulieren von nützlicher Inkohärenz
    • Lose gekoppelte Untereinheiten entwickeln eigene Klientengruppen, Ziele, Informationsbestände und Identitäten
    • Solche zentripetale Tendenzen können sich zu eigenen Subkulturen auswachsen (Sozialarbeiterin: “Jeder Bezirk ist anders!”)
    • Das sind nicht notwendig pathologische Entwicklungen
  • Deshalb häufig: lose Kopplung von Entscheidung und Umsetzung bzw. fehlende Evaluation der Resultate.
heuchelei oder demut
Heuchelei oder Demut?
  • Solche losen Kopplungen finden wir meist dann, wenn der Entscheidungsprozess symbolisch hoch aufgeladen ist, so dass es wichtiger erscheint überhaupt dabei zu sein und eine Entscheidung getroffen zu haben, als ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
  • Oft ist es sinnvoll, bei der Entscheidung eher unklar zu bleiben, um eine situationsangepasste Implementation zu erleichtern.
  • “Talk and action are loosely coupled, because talk tends to deal with principles one at a time and action tends to deal with many principles simultaneously but only in a specific limited situation.

Talk achieves clarity by ignoring the complications of specific contexts. It reminds decision participants of their beliefs.

Action achieves clarity by ignoring its implications for contradictory beliefs. It sustains the beliefs but bends them to meet the exigencies of action.

As a result, some things that are easily said are not easily done. Other things can be easily done but not easily said.” (March 1994: 198)

entscheidung als sinnkonstruktion 1
Entscheidung als Sinnkonstruktion (1)
  • Frage, ob und inwiefern Entscheidungen Mittelsind, um Sinn überhaupt erst herzustellen. Argumente dafür:
  • Entscheiden ist eine hoch ritualisierte Aktivität.
    • Man denke an: Abstimmungen oder Urteilsverkündungen.
    • Dadurch wird die Legitimation von Entscheidungen bekräftigt und deren Tragweite dramatisiert (Beispiel: Entscheidung zur Eheschließung).
    • Rituale nicht starr; es lässt sich durch Nuancen Sinn modellieren (Unterschriftenregelung)
  • Entscheidungen haben hohe symbolische Bedeutung:
    • sie haben etwas mit Wahrheit zu tun und damit, wie die Welt gesehen wird oder sein soll
    • sie drücken personelle und institutionelle Beziehungen/Machtverhältnisse aus
    • sie tangieren Emotionen und Vertrauensbande
    • ob man über Anschaffungen, Personal, Diagnosen oder Angriffspläne entscheidet - niemals geht's einzig und allein um Entscheidung.
    • Nicht in jedem Fall wird tatsächlich eine Entscheidung angestrebt (irrige Annahme einer “Outcome Primacy”)
entscheidung als sinnkonstruktion 2
Entscheidung als Sinnkonstruktion (2)
  • Entscheidungsepisoden sind zu mehr als nur zur Entscheidungsfindung nutzbar :
  • “These occasions ... are also occasions for talking
    • about the goals the organization should pursue,
    • what makes an argument legitimate,
    • who is a smart analyst,
    • who is tough, who is not,
    • who is sensitive und who is not,
    • who supports whom,
    • how a decision maker talks, thinks, and acts.”

(March 1994: 213)

entscheidung als sinnkonstruktion 3
Entscheidung als Sinnkonstruktion (3)
  • Entscheidungsarenen erweisen sich als
    • Situationen für die Präsentation des Selbst,
    • Orte, wo der Nachwuchs sozialisiert und erzogen werden kann.
    • Durch Teilnahme an Entscheidungsprozessen entwickeln Personen ein Bild von sich selbst bzw. übernehmen sie entsprechende Modelle
    • Entscheidungsprozesse sind die zentralen heiligen Aktivitäten in Gesellschaften wie den unseren, die sich durch eine rationalistische, subjektbezogene und realistische Grundeinstellung auszeichnen.
  • Auffälliger Kontrast: Intensität der Beteiligung am Entscheidungsprozess versus relative Vernachlässigung der Umsetzung bzw. Evaluation; die relativ größere Bedeutung der Formen bzw. des Verfahrens gegenüber den inhaltlichen Aspekten der Entscheidung (vgl. Luhmann 1969).
  • Die Form ist der primäre Träger der symbolischen und der ethischen Bedeutung, weniger die behandelten Inhalte.
  • Jeder Versuch, Entscheidungsprozesse "zu verbessern" muss den Aspekt der Sinnstiftung durch Entscheidung in Rechnung stellen.
commitment und konsistenzstreben
Commitment und Konsistenzstreben

Commitment:

freiwilliges Bekenntnis, Bindung an eines Sache

Haben Personen einer (wenn auch sehr kleinen) Sache zugestimmt, lassen sie sich nachfolgend leichter überzeugen, auch einer größeren Bitte in einem ähnlichen Zusammenhang zuzustimmen.

commitment und konsistenzstreben46
Commitment und Konsistenzstreben
  • Erklärung:
  • Personen erschließen aus ihrer ersten Handlung ihre persönliche Einstellung der Sache gegenüber.
  • Da sie die erste Bitte aus freien Stücken erfüllt haben, haben sie dem Inhalt an sich zugestimmt und fühlen sich selbst daher verpflichtet, auch bei der zweiten Bitte gleich zu handeln.
  • Der Wunsch, konsistent zu sein, ist dabei größer als der Wunsch, die mit der Zustimmung verbundenen Kosten zu vermeiden.
commitment und konsistenzstreben47
Commitment und Konsistenzstreben
  • Beispiel:
  • Milgram-Experiment
  • Commitment hergestellt durch:
  • freiwillige Meldung auf eine Anzeige
  • Entgegennahme von Bezahlung
  • „Machen Sie weiter,
  • das Experiment verlangt es.“
slide48

Wirtschaftspsychologische Anwendung

  • 1. Die „Foot-in-the-door"-Technik
    • Darf ich Sie kurz über ... informieren ...?
    • Darf ich Ihnen kurz einige Fragen zu unserem Produkt stellen?
    • Teilnahme an Preisausschreiben
  • 2. Zielbindung durch Commitment
  • Zielbindung: Grad, mit dem ein Individuum sich mit einem Ziel identifiziert und sich diesem gegenüber verpflichtet fühlt.
  • Durch Beteiligung an Entscheidungen fühlen sich Mitarbeiter
    • stärker an diese gebunden und
    • beachten daraus folgende Arbeitsziele in stärkerem Maße als die eigenen.
exp sherif
Exp Sherif

Experiment von Sherif

Die soziale Konstruktion einer gemeinsamen Einschätzung über ein ein nicht vorhandenes Phänomen

Die Konvergenz der Schätzungen von drei Vpn beim autokinetischen Phänomen

A: Alleinschätzungen

Z: Zusammenschätzungen

entscheidungsprozesse in gruppen gruppendenken
Entscheidungsprozesse in Gruppen Gruppendenken
  • Entscheidungsprozesse in Gruppen
  • Gruppendenken
  • Gruppendenken entsteht dann, wenn in einer Gruppe das Konsensstreben stark dominiert bzw. sogar wichtiger wird als die Aufgabe so gut und effektiv wie möglich zu bewältigen. Dadurch kann es zu einer enorm verzerrten Wahrnehmung der Realität kommen und u.U. zu katastrophalen Entscheidungen.
  • Beispiele:
  • Das Unglück von Tschernobyl im Jahre 1986
  • Der tragische Start der Raumfähre Challenger am 28. Januar 1986
  • Die amerikanische Invasion in der Schweinebucht im Jahre 1961
leistung in gruppen sozkomp
Leistung in Gruppen sozKomp

Leistung in Gruppen

Prozessgewinne durch Soziale Kompensation

Mitglieder mit hohem Leistungsniveau gleichen durch eine erhöhte Leistung die fehlenden Fähigkeiten anderer Mitglieder aus.

Daraus können eine zusätzliche Motivierung der schwächeren Mitglieder und damit eine insgesamt erhöhte Leistung folgen.

entscheidungsprozesse in gruppen gruppendenken52
Entscheidungsprozesse in Gruppen Gruppendenken
  • Entscheidungsprozesse in Gruppen
  • Gruppendenken
  • typische Symptome:
  • Illusion der Unanfechtbarkeit.
  • Rationalisierung
  • Gruppeneigene Moral: Ein unbedingter Glaube an die Moralität der Gruppe
  • Stereotypisierung: Meinungsgegner und Außenstehende werden durchgängig negativ wahrgenommen
  • Konformitätsdruck
  • Selbstzensur
  • Selbsternannte „Meinungswächter"
  • Illusion der Einstimmigkeit
entscheidungsprozesse in gruppen gruppendenken53
Entscheidungsprozesse in Gruppen Gruppendenken
  • Entscheidungsprozesse in Gruppen
  • Gruppendenken
  • besonders häufig bei:
  • Gruppen mit starker Hierarchie
  • starker Identifikation der Mitglieder (mit der Gruppe)
  • hoher Gruppenkohärenz - Harmoniestreben
  • Mögliche Gegenmaßnahmen:
  • Zurückhaltung der Führenden
  • Offenheit für andere Meinungen pflegen
  • Gruppendynamische Vorgänge beachten (insbes. Kohärenz)
  • Offenheit für Entscheidungsrevision bewahren
entscheidungsprozesse in gruppen polarisierung
Entscheidungsprozesse in Gruppen Polarisierung
  • Entscheidungsprozesse in Gruppen
  • Prozessgewinne durch Soziale Kompensation
  • a) Gruppenpolarisierung
  • In Gruppen findet im Laufe einer Diskussion Extremisierung der
  • Ausgangspositionen statt.
  • Teilprozesse:
  • Selbstkategorisierung: Personen definieren sich selbst u. a. über die Gruppe, in der sie sich befinden. Dabei fokussieren sie auf das, was sie von anderen unterscheidet.
  • Wiederholte Äußerungen: Je häufiger eine Einstellung geäußert wird, desto extremer wird sie. Wiederholte Äußerungen werden mit der Zeit weniger differenziert und weniger an Einschränkungen geknüpft.
entscheidungsprozesse in gruppen risky shift
Entscheidungsprozesse in Gruppen risky-shift

Entscheidungsprozesse in Gruppen

Das Risky-Shift-Phänomen

Aufgrund von Gruppenpolarisierung kann es zu riskanterenEntscheidungen kommen (sog. „risky shift phenomenon“)

Ein höheres Risiko wird akzeptiert, weil die Handlungskonsequenzen von der ganzen Gruppe getragen werden (Verantwortungsdiffusion)

slide56

Abb.: Der innere Beraterzirkel von US-Präsident Lyndon Baines Johnson (1908 - 1973; US-Präsident 1963 - 1969), Washington D.C., 1966; dieser geschlossene Zirkel hat aufgrund von groupthink verheerende Entscheidungen im Vietnamkrieg zu verantworten

janis groupthink
Janis: Groupthink
  • Untersuchung, wie einige außenpolitisch verheerende Entscheidungen amerikanischer Präsidenten zustande gekommen sind.
  • Janis kann diese Fehlentscheidungen auf das von ihm so genante Groupthink-Syndrome(Gruppendenken-Syndrom) zurückführen.
  • Dieses Syndrom hat acht Symptome, die sich in drei Gruppen einteilen lassen (174. f):
    • Überschätzung der Macht und Moral der Gruppe
      • Illusion der Unverwundbarkeit bei allen oder den meisten Gruppenmitgliedern. Diese Illusion führt zu maßlosem Optimismus und verleitet, dass man extreme Risiken eingeht
      • Fragloser Glaube an die der Gruppe eigene Moral. Dies führt dazu, dass man die ethischen oder moralischen Folgen seiner Entscheidungen nicht beachtet
groupthink
Groupthink
  • Scheuklappendenken
    • Gemeinsame Anstrengung, die eigenen Entscheidungen  zu rationalisieren, um Warnungen oder andere Informationen zu entwerten, die dazu führen könnten, dass man seien Entscheidungen nochmals überdenkt und gegebenenfalls revidiert
    • Stereotype Sicht der Gegner als zu böse, um mit ihnen echte Verhandlungen zu versuchen, oder als zu schwach oder zu dumm, um den riskanten eigenen Vorgehensweisen zu begegnen
  • Uniformitätsdruck
    • Selbstzensur gegen Abweichungen vom anscheinenden Gruppenkonsens. Die einzelnen Gruppenmitglieder halten deshalb Bedenken oder Einwände zurück
    • Illusion der Einmütigkeit
    • Druck auf Gruppenmitglieder, die Einwände vorbringen gegen Stereotype, Illusionen und Engagements der Gruppe. Widerspruch wird als Illoyalität gebrandmarkt
    • Auftreten von selbsternannten Zensoren, die die Gruppe abschirmen von Informationen und Meinungen, die die Gruppe in ihrer Selbstgefälligkeit und Selbstgerechtigkeit erschüttern könnten 
folgen des groupthink
Folgen des Groupthink

Groupthink führt dazu,

  • dass man denkbare Alternativen nur sehr eingeschränkt berücksichtigt
  • dass man mögliche Zielsetzungen  nur sehr unzureichend erarbeitet
  • dass man die Risiken der gefällten Entscheidung zu wenig überlegt
  • dass man einmal verworfene Alternativen nicht mehr in Betracht zieht
  • dass man sehr selektiv Informationen sammelt
  • dass man Informationen tendenziös auswertet
  • dass man keine Vorkehrungen trifft für etwaige Hindernisse, Rückschläge oder Versagen

[Janis 1982: 175]

slide60

1914

1919

slide61

1930

immer

Abb.: Karl Arnold: Das Volk als Masse. In: Simplizissimus. 1932

hausaufgabe ecopolicy spielen62
Hausaufgabe: Ecopolicy spielen

Vorgabe

  • Spielen Sie in allein oder in Zweiergruppen
  • Machen Sie sich mit der Anleitung vertraut und spielen Sie einmal zur Probe zügig durch
  • Dann beginnt der eigentliche Versuch: Pro Spielversuch (maximal 10 Züge) haben Sie exakt 25 Minuten Zeit
  • Vor jedem Zug notieren Sie bitte kurz ihre Hypothese über den Zustand und die voraussichtliche Entwicklung des Systems und warum Sie gerade diese Ausgaben tätigen wollen
  • Ziehen Sie Ihre Lehren aus den Ergebnissen des bzw. der vorherigen Züge Nutzen Sie die Informationsmöglichkeiten des Spiels nach Bedarf und Zeit. Sie können sich Ihre verfügbare Zeit nach ihrem Belieben einteilen.
  • Reflektieren Sie nach jedem Durchgang bzw. nach Ablauf der Zeit ihren Spielerfolg und die Angemessenheit Ihrer Diagnosen
  • Spielen Sie 10 Durchgänge (nicht notwendig an einem Stück!)
  • Erstellen Sie danach einen zusammenfassenden Erfahrungsbericht
multiple akteure konflikt und politik 1
Multiple Akteure: Konflikt und Politik (1)
  • Thema: Politische Entscheidungssysteme, Macht und Koalitionsbildung
  • Definition „politisch“: Systeme kollektiver Entscheidungsfindung, die funktionieren, obwohl und weil die Partner unterschiedliche Präferenzen haben und auch weiterhin behalten. Beispiele:
    • Marktsysteme, die über Preise und Verträge funktionieren
    • Systeme demokratischer Regierung, die sich solcher Mechanismen wie Wahl, Verfassung, politischer Parteien und Gesetzgebung bedienen
  • Entscheidung und Macht
    • Macht beruht auf der Fähigkeit, das zu bekommen, was man will, oder was der eigenen Identität entspricht.
    • Machtverteilung in der Gesellschaft entspricht der Verteilung von Vorteilen in der Verfolgung personaler Ziele
    • Demokratie: ein in etwa gleich verteiltes System von solchen Vorteilen.
    • Zwei grundlegende Konzepte: Gewaltmodell von Macht und die Vorstellung von Macht als "Handelsvorteil"
multiple akteure konflikt und politik 2
Multiple Akteure: Konflikt und Politik (2)
  • Gewaltmodell passt kaum auf Mehrpersonen-Entscheidungen:
    • weil zwischen positioneller und Verhaltensmacht zu unterscheiden ist
    • weil Macht oft bereichsspezifisch ist (je nach Entscheidungsarena)
    • weil Akteure und ihre Macht erst aktiviert werden müssen
    • weil der Einsatz von Macht diese entwertet
  • Kritik
    • Macht kaum zu messen
    • Tautologisch, wenn/weil es sich auf post hoc-Plausibilisierungen reduziert
  • Theoretisch und empirisch komplexer: Austauschmodell der Macht
    • Austausch bestimmter Ressourcen zwischen den Partnern (wie Geld, Eigentum, Loyalität, Wissen, Zugänge, Informationen, Sicherheit)
    • Wahlprozess: Arrangieren wechselseitig akzeptabler Handelsbeziehungen.
    • Eigentlich ist dabei das Wort "Macht" verzichtbar
multiple akteure konflikt und politik 3
Multiple Akteure: Konflikt und Politik (3)
  • Die Fähigkeit die eigenen Präferenzen durchzusetzen bzw. seine besondere Identität zu verwirklichen, hängen von drei Größen ab:
    • Kontrolle über die Spiel-Regeln
    • Kontrolle über die Ressourcen (Theorien der Ressourcenabhängigkeit. Standardtip zum Machterwerb: become rich, seize a hostage, build a better mouse­trap)
    • Kontrolle über die Präferenzen und Identitäten (Problem des "glücklichen Sklaven")
  • Entscheidungen und Koalitionen
    • Thema: die interaktiven und sozialen Aspekte der Kontrolle über den Entscheidungsprozess.
    • Bei Koalitionen gibt es zwei zentrale Vor-Entscheidungen, die getroffen werden müssen:
      • Wer soll einbezogen werden?
      • Unter welchen Beteiligten werden die Gewinne wie verteilt?
multiple akteure konflikt und politik 4
Multiple Akteure: Konflikt und Politik (4)
  • Rationale Akteure
    • versuchen möglichst die gewinnende Koalition vorher herauszufinden und dieser dann beizutreten
    • versuchen möglichst wenige Alliierte zu haben, mit denen sie den Erfolg teilen müssen ("minimal winning coalition")
  • Im Modell des Regelfolgens suchen die Akteure zu ihnen passende Koalitionspartner und faire Aushandlungsergebnisse.
  • Der Haken an den reinen Redistributionsmodellen ist, dass ja auch die verlierende Koalition bei Laune, d.h. weiterhin im Spiel gehalten werden muss
  • Es gibt Koalitionen, die sich nicht durch anschlussfähige (bzw. wechselseitig indifferente) Interessen bzw. Identitäten, sondern nur dadurch auszeichnen, dass jener Beteiligte für sich zum Ziel kommen will. In solchen Koalitionen arbeitet man sich gegenseitig in die Hände . Viele Entscheidungsprozesse in der Politik, an Universitäten, in militärischen Organisationen oder Firmen folgen diesem Muster und haben insoweit wenig mit Machtausübung, Problemlösung, Regelbefolgung etc. zu tun.
multiple akteure konflikt und politik 5
Multiple Akteure: Konflikt und Politik (5)
  • Ein strategisches Problem besteht darin, dass Differenzen ertragen, ja sogar gefördert werden müssen. Das ist ein Informationsproblem (wie kommen solche Partner überhaupt zusammen?), aber auch ein Organisations- und ein Vertrauensproblem. Vertrauen kann zwischen wechselseitig indifferenten Partner schlecht aufgebaut werden.
  • Instabilitäten von Koalitionen haben drei primäre Quellen:
    • Ambiguität der Entscheidung: man lässt wichtige Punkte bewusst ungeklärt, um die Partner überhaupt zusammen zu bekommen und auf “Plattformen” zu vereidigen. Daraus resultieren Möglichkeiten selektiver Interpretation. Wenn die Unterschiede während der Umsetzung der Entscheidung geklärt werden müssen, kann die Koalition auseinander fallen.
    • Ergebnis zu optimistisch eingeschätzt: Man überzieht die Erwartungen, um die Leute ins Boot zu bekommen, und spielt die möglichen Nachteile herunter. Grosse Hoffnungen sind Einladungen zur Enttäuschung.
    • Ausmaß der erwartbaren Unterstützungzu hoch kalkuliert: die Teilnehmer vermissen dann wichtige Bezugspersonen, deretwegen sie sich überhaupt engagiert haben.
hendrickson s gesetz
Hendrickson's Gesetz

Wenn die Lösung eines Problems

mehrere Sitzungen erfordert,

kann es sein,

dass die Sitzungen wichtiger werden als das Problem

kulturelle varianten im entscheidungsverhalten
Kulturelle Varianten im Entscheidungsverhalten

Entscheidungsschritte

Kulturelle Variationen

1. Problemerkennung

Situation Acceptance

Problem Solving

Situation should be changed.

Some Situations should be accepted rather than changed

Gathering „Facts“

Gathering ideas/possibilities

2. Informationssuche

New, future-oriented alternatives

Past-, present-, and future-oriented alternatives

3. Alternativenkonstruktion

Adults can learn and change.

Adults cannot change substantially

Individual decision making

Group decision making

4. Wahlentscheidung

Only senoir management makes decisions. Decisions are made slowly. Decision rule: Is it good or bad?

Decision making responsibility is delegated. Decisions are made quickly. Decision rule: Is it true or false?

Fast

Slow

5. Implementation

Involves participation of all levels. Responsibility of group.

Manages from the top. Responsibility of one person

pr missen organisatorischen entscheidens 1
Prämissen organisatorischen Entscheidens (1)

1. Arbeitsteilung/Departmentalisierung (Entkopplung)

2. Standardisierung (S O P) (Routinisierung)

3. Indoktrinierung (Normierung)

4. Kommunikation (Informierung)

5. Hierarchie (Anweisung)

6. Vorgabe von Entscheidungsprämissen

  • 'Sachprämissen' (Wissen + Theorien)
  • Wertprämissen (Ziele + Bewertungskriterien)
  • Persönliche Prämissen
pr missen organisatorischen entscheidens 2
Prämissen organisatorischen Entscheidens (2)
  • Arbeitsteilung: Funktionen
    • Zerlegung von Aufgaben in Teilprobleme und Zuordnung zu Mitgliedern.
    • Vielfältige, teilweise unklare und konkurrierende Erwartungen der verschiedenen Teilnehmer (Organisationsmitglieder, Kunden, Lieferanten, etc.) werden in Subziele übersetzt (und dadurch operationaler und konsistenter). Abteilungen sind „loosly coupled".
    • Entscheider brauchen ihre Aufmerksamkeit nur wenigen Folgen ihres Handelns zu widmen, z.B. Personalmanager beschränkt sich auf Personalgesichtspunkte und abstrahiert von Problemen des Rechnungswesens
    • Eingrenzung des Horizonts, eher Identifikation mit Arbeit, da an Subzielen orientiert.
  • Arbeitsteilung: Negative Folgen
    • Konflikte zwischen Abteilungen: lose gekoppelte Abteilungen verfolgen eigenständig teilweise konkurrierende Ziele
    • Reduzierung der Teilnahme- und Leistungsmotivation durch stark routinisierte Tätigkeiten
pr missen organisatorischen entscheidens 3
Prämissen organisatorischen Entscheidens (3)
  • Standardisierte Verfahren und Programme (SOP): generelle Entscheidung, wie bestimmte Aufgaben ausgeführt werden sollen
  • Ausführungsprogramme (= Konditionalprogramme): schreiben Individuum ein bestimmtes Verhalten bei Eintritt eines bestimmten Stimulus vor; ersparen die Suche nach neuen Lösungen, erzeugen Berechenbarkeit, Regelmäßigkeit. Beispiel: Wohngeldvergabe
  • Zweckprogramme (= in komplexen Entscheidungssituationen): Ziele und Zwecke sind vorgegeben, die Wahl der Mittel ist selbst bestimmbar. Entwicklung der Programme erfolgt schrittweise und arbeitsteilig. Gewonnene Erfahrung der Organisationsmitglieder ersetzt bewusste Abstimmung und Planung des Gesamtprozesses. Beispiel: Adoption
  • Koordination v.a. bei aufeinander zugreifenden Programmen notwendig
zielbildungsprozess nach cyert march 1
Zielbildungsprozess nach Cyert/March (1)
  • Organisationsziele sind das Resultat eines Prozesses, in dem die Teilnehmer auf der Basis ihrer verschiedenen individuellen Ziele Gemeinsamkeiten aushandeln.
  • Manche Teilnehmer sind in (Sub-)Koalitionen organisiert (z.B. Arbeitnehmer, Manager, Aktionäre, Kunden, Lieferanten) mit unterschiedlichen Erwartungen
  • Beteiligte im Zielbildungsprozeß
    • aktive Gruppen: nur diese nehmen am Prozess teil; bringen persönliche Ziele + Vorstellungen in Mikropolitik und offizielle Verfahren der Organisation ein
    • passive Gruppen: verzichten auf die Teilnahme durch Ausgleichszahlungen (z.B. Dividende bei Aktionären)
  • Charakterisierung von Zielen/ Zielbündeln
    • vage und generell/allgemein
    • nicht operationalisiert und vorläufig
    • In sich nicht konsistent
  • Ausgegangen wird z.B. von folgenden Zielen: Produktionsziel, Lagerhaltungsziel, Umsatzziel, Marktanteilsziel, Gewinnziel -> Zufriedenheitsniveaus
zielbildungsprozess 2 quasi l sungen
Zielbildungsprozess (2): Quasi-Lösungen
  • In Verhandlungen werden Ziele konkretisiert und ggf. verändert (in Grenzen) -> Stabilisierungsmechanismus durch „sunk costs", alte Organisationsstrukturen etc. (‚Pfadabhängigkeit‘)
  • Durch mehrdimensionale Ziele entstehen Zielkonflikte, die zu Quasi-Lösungen führen
    • Lokale Rationalität: Entscheidungsprobleme werden in Subprobleme zerlegt, die von Abteilungen zu Subzielen verfolgt werden (teilweise widersprüchlich)
    • Anspruchsniveauorientierte Entscheidungsregeln: optimale Lösungen sind schwerer zu finden als befriedigende -> satisfying auf sozialer Dimension -> erleichtert Kompromissbildung
    • Organizational slack: überschüssige Ressourcen wirken Konflikt dämpfend, erlauben friedliche Koexistenz konkurrierender Ziele, vermindern Kämpfe um knappe Ressourcen (v.a. in Matrixorganisationen)
    • Sequentielle Zielverfolgung: inkompatible Ziele können auch nacheinander verfolgt werden.
das m lleimer konzept
Das „Mülleimer- Konzept“
  • Teilnehmer, Lösungen und Probleme sind zu Beginn relativ unabhängige Mengen, die erst in Entscheidungsarenen aufeinander treffen
  • Es gibt vorhandene Lösungen, die nach „passenden“ Problemen suchen
  • Teilnehmer (mit bestimmten Lieblings-Lösungen) wandern von einer Entscheidungsarena zur anderen
  • Wechsel zwischen den Entscheidungsarenen ermöglicht mehr Lösungen
  • Zeit ist eine knappe Ressource und verlagert die Aufmerksamkeit der Teilnehmer in bestimmte Entscheidungsarenen
  • Die Teilnahme ermöglicht Machtspiele
  • Die Teilnahme wird durch die organisatorische Struktur bestimmt
wie kommen entscheidungen in m lleimersituationen zustande
Wie kommen Entscheidungen in Mülleimersituationen zustande?
  • durch Übersehen (eine Wahl kommt nur zustande, weil die Entscheider ihre Aufmerksamkeit auf ein anders Problem richten)
  • durch Problemlösung (man bringt genug Energie auf, um das vorliegende Problem gezielt anzugehen und Alternativen zu erwägen)
  • durch Flucht (d.h., es taucht in der Diskussion eine neue, attraktivere Alternative auf, die eine Entscheidung möglich macht, obgleich sie keinen Bezug zum Problem mehr hat).
kennwerte f r m lleimer situationen
Kennwerte für Mülleimer-Situationen
  • die Problemaktivität: das ist jene Zeit in der ein Problem sich in einer Auswahlsituation befindet ohne gelöst zu werden.

-> Maß für das Konfliktpotential einer Organisation.

  • die Problemlatenz: das ist jene Zeit, in der es Probleme gibt, ohne dass diese einer Entscheidungssituation zugeführt würden.

-> Maß für die Reaktionsbereitschaft einer Organisation

  • die Entscheidungszeit: das ist jene Zeit, in der Wahlen abgewickelt werden.

-> Maß für die Effizienz bei der Entscheidungsabwicklung

hinweise zum umgang mit m llereimer prozessen
Hinweise zum Umgang mit Müllereimer-Prozessen
  • Nimm Dir Zeit! Da Zeit und Aufmerksamkeit knappe Güter sind, kann ein Teilnehmer, der Zeit investiert, seine Ziele besser verwirklichen
  • Harre aus! Ein Vorschlag, der heute abgelehnt wird, kann trotzdem morgen noch angenommen werden. Wechselnde Teilnehmer und Interessen versprechen dem Ausdauernden Erfolg.
  • Ersetze Stichhaltiges durch Statussymbole, weil für viele Teilnehmer symbolischen Ergebnisse wichtiger sind als substantielle Inhalte.
  • Ermögliche die Teilnahme von Gegnern, die durch die Einbindung in den Entscheidungsprozess frustriert werden können und ihre Ansprüche und Einsprüche dadurch zurück nehmen.
  • Überlade die Entscheidungsgelegenheit! Ein einzelner Vorschlag kann leicht zu Fall gebracht werden. Ein Teilnehmer mit vielen Vorschlägen wird leichter einige davon durchbringen.
  • Schütze die Entscheidungsgelegenheit, indem Du nicht relevante Probleme und Lösungen auf andere, harmlose Entscheidungsgelegenheiten abwälzt.

Quelle: Aus A. Kreuter: „Entscheidungsfindung in Reorganisationsprozessen“. In: zfo 2/1996. S. 121

hinweise zum umgang mit m llereimer prozessen81
Hinweise zum Umgang mit Müllereimer-Prozessen
  • Interpretiere die Geschichte und die "Definition der Situation". Schaffe/ interpretiere Präzedenzfälle, aus denen sich günstige Definitionen und Regeln ableiten lassen
  • Manage die Entscheidungsfindung unauffällig. Viele kleine Eingriffe sind wirkungsvoller und provozieren weniger Aufmerksamkeit und Opposition als wenige große.
  • Interpretiere die Geschichte. Ein Verständnis vergangener Entscheidungsprozesse gibt Aufschlüsse über aktuelle Verhaltensmuster und verleiht der eigenen Argumentation die Legitimation.
  • Ermögliche Opponenten die Teilnahme an Entscheidungssituationen. Die erlebte Frustration senkt das Anspruchsniveau.
  • Sorge selber für "ungefährliche" Mülleimer, in die man vermutlich irrelevante Probleme und Entscheidungen lenken kann.

Quelle: Aus A. Kreuter: „Entscheidungsfindung in Reorganisationsprozessen“. In: zfo 2/1996. S. 121

reformen als m lleimer march olsen 1983
Reformen als Mülleimer (March/Olsen 1983)

Reorganization is

  • an ecology of games
  • in which attention is problematic.
  • Since there are few established rules of relevance and access,
  • reorganizations tend to become collections of solutionslooking for problems,
  • ideologies looking for soap-boxes,
  • pet projects looking for supporters, and
  • people looking for jobs, reputations, or entertainment.
die logik des mi lingens nach d rner 1989
Die Logik des Mißlingens (nach Dörner 1989)
  • Wir starren auf den ärgerlichen Knoten und sehen nicht das Netz
  • Wir handeln ohne vorherige Situationsanalyse
  • Wir berücksichtigen zuwenig Fern- und Nebenwirkungen
  • Wir unterschätzen die Eigendynamik von Prozessen
  • Wir vertrauen in unsere Methoden
  • Wir tun was, weil etwas getan werden muss (Aktivismus)
  • Wir reagieren zynisch auf unerfreuliche Entwicklungen
  • Wir rationalisieren Bedenken weg
  • Wir können Unbestimmtheit nicht ertragen: Lieber eine falsche als keine Bestimmung!
gefangenendilemma
Gefangenendilemma
  • Einfaches Gefangenendilemma
    • Gleichgültig, wie sich der andere verhält, meine beste Strategie ist „immer Zusammenarbeit verweigern“.
    • Keine Möglichkeit gegenseitiges Vertrauen sicher zu stellen
    • Das Spiel endet im gegenseitigen Verrat
    • Ein paradox schlechtes Resultat für beide Spieler
  • Wiederholtes Gefangenendilemma
    • Wiederholte Runden geben Gelegenheit Vertrauen oder Misstrauen aufzubauen, uns zu revanchieren oder zu beschwichtigen, zu vergeben oder uns zu rächen
    • Beim Spiel unbestimmter Dauer können beide gewinnen und zwar auf Kosten der Bank und nicht des Mitspielers (5000 oder 3000 bei 10 Durchgängen)
    • Das Leben ist voll von solchen Spielen
    • Was ist unter solchen Bedingungen die beste Strategie?
    • Axelrod: Simulation der Evolution
gefangenendilemma86
Gefangenendilemma
  • Gewinner: Anatol Rapoport‘s „Wie-du-mir-so-ich-dir-Strategie“:
    • Beginn mit einem ersten Zug der Zusammenarbeit
    • Dann immer nur Kopie des letzten Zugs der Gegenüber
  • Strategietypen
    • Nette (niemals als erster verweigern)
    • Gemeine (verweigern ohne provoziert zu sein)
    • Verzeihend (verzichtet auf Vergeltung)
    • Nachtragend
  • Wichtig ist die Mischung der Strategien, die am Start sind
  • Kooperation ist ein evolutionärerer Vorteil. Nette Strategien schneiden besser ab als gemeine
  • Voraussetzung: „Schatten der Zukunft“: Ende des Spiels ist nicht vorhersehbar („Leben und Leben“ lassen im ersten Weltkrieg)
naturalistische entscheidungsforschung
Naturalistische Entscheidungsforschung
  • Entscheidungen im "realen Leben" zeichnen sich durch ein hohes Maß an Komplexität aus. Neben Faktoren wie Unsicherheit der Konsequenzen und Multidimensionalität der Ziele, die in der klassischen Entscheidungsforschung einen großen Raum einnehmen, wird die Komplexität zusätzlich durch weitere Faktoren hervorgerufen, die bei der klassischen Laborforschung in der Regel keine Rolle spielen. Zu diesen Faktoren zählen u.a. schlecht definierte Probleme, dynamische Umwelten, sich verändernde und teilweise widersprechende Ziele, Zeitdruck und "hohe Einsätze" (z.B. Investitionsentscheidungen).
  • In den letzten Jahren hat sich innerhalb der Entscheidungsforschung das Gebiet der naturalistischen Entscheidungen entwickelt, welches diesen besonderen Aspekten von Entscheidungen Rechnung tragen will. Zum Teil motiviert durch die vermeintlich mangelnde ökologische Validität der klassischen Laborforschung werden im Rahmen dieser Forschungsrichtung Ansätze entwickelt, in denen u.a. Erfahrung, Intuition und Situationsbewusstsein (situation awareness) eine große Rolle spielen.
  • Zur Untersuchung der Bedeutung dieser Faktoren und zur Entwicklung von Trainingsmaßnahmen wurden neue Verfahren entwickelt. Eine Klasse von Verfahren, die in diesem Zusammenhang aktuell diskutiert werden, stellen kognitive Aufgabenanalysen dar. Im Gegensatz zu klassischen Verfahren der Entscheidungsforschung spielt dabei die Einschätzung des Nutzens von Attributen und Wahrscheinlichkeiten so gut wie keine Rolle. Vielmehr wird versucht, die kognitiven Anforderungen einer Entscheidungssituation in Bezug auf die zu beachtenden Hinweise aus der Umwelt, die Erwartungen der Entscheider sowie typischerweise angewendete Entscheidungsstrategien zu erfassen. Zu diesem Zweck werden eher qualitative Methoden wie z.B. halbstrukturierte Interviews und verbale Protokolle verwendet, die besondere Anforderungen an die Datenanalyse stellen.
  • In der naturalistischen Entscheidungen nimmt das sog. Recognition-Primed Decision Model von Klein einen breiten Raum ein. Techniken der kognitiven Aufgabenanalyse berugen auf diesem Modell beruhen und werden praktisch schon häufig eingesetzt wurden (allerdings hauptsächlich in militärischen Organisationen). Erfahrungen mit diesen Methoden haben gezeigt, dass diese nach kurzer Einarbeitung relativ problemlos angewendet werden können.
  • Klein, G. (1998). Sources of power: How people make decisions. Cambridge, MA: MIT Press.Klein, G. (2003). Intuition at work: Why developing your gut instincts will make you better at what you do. New York: Doubleday.
paradoxie des entscheidens
Paradoxie des Entscheidens

Only those questions

that are in principle undecidable,

we can decide.

Heinz von Foerster

test wie intuitiv sind sie
Test: Wie intuitiv sind Sie?
  • Können Sie verschiedene Dinge gleichzeitig tun? Ja ( ) Nein ( )
  • Improvisieren Sie gerne?Ja ( ) Nein ( )
  • Sind Sie sehr moralisch?Ja ( ) Nein ( )
  • Achten Sie auf die Körpersprache anderer Menschen? Ja ( ) Nein ( )
  • Benutzen Sie Analogien und Metaphern?Ja ( ) Nein ( )
  • Mochten Sie in der Schule Geometrie lieber als Algebra?Ja ( ) Nein ( )
  • Wenn Sie etwas Neues hören, behalten Sie das dann gut?Ja ( ) Nein ( )
  • Haben Sie Probleme, Ihre Katze oder Ihren Hund zu „verstehen“?Ja ( ) Nein ( )
  • Haben Sie ein erfülltes Sexualleben?Ja ( ) Nein ( )
  • Zählen Sie sich eher zu den „Gewinnern“ als zu den „Verlierern“? Ja ( ) Nein ( )
  • Haben sich Ihre Interessen in den letzten Jahren deutlich verändert?Ja ( ) Nein ( )
  • Bringen Sie andere Menschen gern zum Lachen?Ja ( ) Nein ( )
  • Können Sie sich besser an Gesichter von Menschen erinnern als an ihre Namen?Ja ( ) Nein ( )
slide90
Haben Sie eine „brennende Leidenschaft“?Ja ( ) Nein ( )
  • Sind Sie ein begeisterter Skifahrer oder Bergsteiger?Ja ( ) Nein ( )
  • Vertrauen Sie auf Ihre persönliche Erfahrung mehr als auf neutrale Fakten, wenn Sie Urteile fällen?Ja ( ) Nein ( )
  • Gehen Sie eher ernsthaft als spielerisch an ein Problem heran?Ja ( ) Nein ( )
  • Können Sie gut mit kleinen Kindern umgehen? Ja ( ) Nein ( )
  • Reden Sie mit Händen und Füßen?Ja ( ) Nein ( )
  • Kämpfen Sie verlorene Schlachten immer wieder nach?Ja ( ) Nein ( )
  • Probieren Sie gern Neues aus? Ja ( ) Nein ( )
  • Genießen Sie Ihr Leben in vollen Zügen? Ja ( ) Nein ( )
  • Bleiben Sie sich selbst treu, wie hoch der Preis auch sein mag?Ja ( ) Nein ( )
  • Ergreifen Sie gerne Gelegenheiten?Ja ( ) Nein ( )
  • Geht es Ihnen besser, wenn Sie genau wissen, was auf Sie zukommt? Ja ( ) Nein ( )
  • Können Sie im Liegen besser denken?Ja ( ) Nein ( )
  • Fühlen Sie sich wohl mit sich selbst?Ja ( ) Nein ( )
slide91
Singen, tanzen oder spielen Sie ab und zu?Ja ( ) Nein ( )
  • Lernen Sie gerne Dinge, die sie sofort umsetzen können? Ja ( ) Nein ( )
  • Sind Sie fordernd?Ja ( ) Nein ( )
  • Sind Sie mit Ihrer Familie eng verbunden?Ja ( ) Nein ( )
  • Interessieren Sie sich für Ihre Träume?Ja ( ) Nein ( )
  • Folgen Sie Ihren Ahnungen? Ja ( ) Nein ( )
  • Sind Sie zuversichtlich?Ja ( ) Nein ( )
  • Haben Sie extreme Stimmungsschwankungen?Ja ( ) Nein ( )
  • Helfen Ihnen Dichtung und Kunst, das Leben besser zu verstehen?Ja ( ) Nein ( )
  • Haben Sie häufig Tagträume?Ja ( ) Nein ( )
  • Wissen Sie gewöhnlich, was andere Menschen über Sie denken?Ja ( ) Nein ( )
  • Lassen Sie sich von emotionalen Reizen heftig beeindrucken? Ja ( ) Nein ( )
  • Bevor Sie eine Entscheidung treffen – hören Sie da auf Ihre Gefühle?Ja ( ) Nein ( )
  • Können Sie sich nur schwer erinnern, welche Gefühle Sie bei vergangenen Situationen empfanden?Ja ( ) Nein ( )
slide92
Sind Sie spontan?Ja ( ) Nein ( )
  • Sind Sie für komplexe, schwierige Herausforderungen nicht zu begeistern?Ja ( ) Nein ( )
  • Können Sie gut schätzen?Ja ( ) Nein ( )
  • Ist Ihr Verhalten nicht immer sozial akzeptabel?Ja ( ) Nein ( )
  • Haben Sie keine Probleme, die Botschaft Ihrer Gefühle zu verstehen?Ja ( ) Nein ( )
  • Lesen Sie lieber Sachbücher als Romane? Ja ( ) Nein ( )
  • Wissen Sie, was einem kranken Menschen gut tun könnte?Ja ( ) Nein ( )
  • Suchen Sie lieber nach rationalen Lösungen, als aus dem Bauch heraus zu entscheiden? Ja ( ) Nein ( )
  • Gibt es eine Person in Ihrem Leben, von der Sie ganz besonders stark beeinflusst wurden?Ja ( ) Nein ( )
auswertung
Auswertung
  • Antworten auf die Fragen:1–6 Ja, 7–8 Nein, 9–16 Ja, 17 Nein, 18–24 Ja, 25 Nein, 26–38 Ja, 39 Nein, 40 Ja, 41 Nein, 42 Ja, 43 Nein, 44–46 Ja, 47 Nein, 48 Ja, 49 Nein, 50 Ja.
  • Geben Sie sich jeweils zwei Punkte, wenn Ihre Antwort mit der vorgegebenen Antwort übereinstimmt. Zählen Sie Ihre Punkte zusammen.
  • Haben Sie zwischen 90 und 100 Punkte? Ihr Intuitionsquotient ist hoch. Sie schöpfen Ihre intuitiven Fähigkeiten voll aus und bereichern dadurch Ihr Leben.
  • Kommen Sie auf 70 bis 90 Punkte, sind Sie immer noch überdurchschnittlich intuitiv. Sie haben eine ausgewogene Balance zwischen rationalem und intuitivem Denken. Allerdings könnten Sie Ihre Intuition noch verbessern.
  • 50 bis 70 Punkte bedeuten, dass Sie Ihre intuitiven Fähigkeiten nicht ausschöpfen. Sie können davon profitieren, wenn Sie Ihre innere Stimme trainieren.
  • Liegt Ihre Punktzahl zwischen 30 und 50, dann sind Sie ein rationaler Mensch, der wenig von gefühlsmäßigen Entscheidungen hält. Sie könnten sehr davon profitieren, wenn Sie intuitiver leben lernen.
  • 0 bis 30 Punkte – Intuition ist für Sie ein Fremdwort. Schade. Auch Sie könnten besser leben, wenn Sie Ihre intuitive Seite schulen würden.
slide94

Um kluge Entscheidungen treffen zu können, brauchen wir beides: einen kühlen Kopf und ein warmes Herz, wie der amerikanische Psychologe Spencer Johnson meint. Der kühle Kopf listet die Vor- und Nachteile einer Entscheidung auf, fragt sich, wie hoch die Kosten wären, wenn sich die Entscheidung als falsch herausstellt. Das warme Herz hört auf die mit der Entscheidung verbundenen Gefühle. In Fällen, in denen sich das Gefühl immer wieder entzieht, hilft folgende Fantasiereise:

  • Legen Sie sich bequem hin und entspannen Sie sich.
  • Schließen Sie die Augen und vergegenwärtigen Sie sich die Entscheidungssituation. Zum Beispiel: Soll ich die Stelle in der neuen Firma annehmen?
  • Mithilfe der Information, die der kühle Kopf bereits über die neue Stelle gesammelt hat, malen Sie sich einen Arbeitstag in der neuen Firma aus: Stellen Sie sich die Fahrt zur Arbeit vor, das Büro und die Kollegen, die Sie bereits kurz kennen gelernt haben. Mit welchen Tätigkeiten wäre Ihr Arbeitstag ausgefüllt? Gestalten Sie die Situation so konkret wie nur irgend möglich aus.
  • Achten Sie auf die Gefühle, die bei diesen Vorstellungen auftauchen. Freuen Sie sich auf die neuen Kollegen und Kolleginnen, ist Ihnen der Vorgesetzte sympathisch? Oder verspüren Sie eine gewisse Unruhe? Gehen Sie diesen Gefühlen nach.
  • öffnen Sie dann die Augen und ziehen Sie Bilanz: Haben Sie sich in der neuen Rolle wirklich wohl gefühlt?
  • Wenn Sie noch Zweifel haben, schließen Sie nochmal die Augen, und denken Sie nun über die Alternative nach: Wie fühlen Sie sich, wenn Sie den alten Arbeitsplatz behalten?
slide95

Strategie der

einfachen

Regeln

(Eisenhardt

Sull)

test zur diagnostische intuition 1
Test zur diagnostische Intuition (1)
  • Um die Früherkennung von Brustkrebs ab einem bestimmten Alter zu fördern, wird Frauen empfohlen, regelmäßig an Screenings (Reihentests für Frauen ohne Symptome) teilzunehmen.
  • Angenommen Sie führen in einer bestimmten Gegend des Landes ein solches Brustkrebs-Screening mit Hilfe von Mammographie durch. In der betreffenden Gegend liegen folgende Angaben über Frauen zwischen 40 und 5o vor, bei denen sich keine Symptome zeigen und die am Mammographie-Screening teilnehmen.
  • Die Wahrscheinlichkeit, dass eine dieser Frauen Brustkrebs hat, beträgt 0,8 Prozent. Wenn eine der Frauen Brustkrebs hat, beträgt die Wahrscheinlichkeit 90 Prozent, dass ihr Mammogramm positiv ausfällt. Wenn eine Frau jedoch keinen Brustkrebs hat, beträgt die Wahrscheinlichkeit 7 Prozent, dass ihr Mammogramm dennoch positiv ausfällt. Angenommen, der Test fällt bei einer Frau positiv aus. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie tatsächlich Brustkrebs hat?
test zur diagnostische intuition 2
Test zur diagnostische Intuition (2)
  • Um die Früherkennung von Brustkrebs ab einem bestimmten Alter zu fördern, wird Frauen empfohlen, regelmäßig an Sceenings (Reihentests für Frauen ohne Symptome) teilzunehmen. Angenommen Sie führen in einer bestimmten Gegend des Landes ein solches Brustkrebs-Screening mit Hilfe von Mammographie durch. In der betreffenden Gegend liegen folgende Angaben über Frauen zwischen 40 und 5o vor, bei denen sich keine Symptome zeigen und die am Mammographie-Screening teilnehmen.
  • Von jeweils 1000 Frauen haben 8 Brustkrebs. Von diesen 8 Frauen mit Brustkrebs werden 7 ein positives Mammogramm haben. Von den übrigen 992 Frauen, die keinen Brustkrebs haben, werden rund 70 dennoch ein positives Mammogramm haben. Stellen Sie sich nun eine Anzahl von Frauen vor, deren Mammogramm beim Screening positiv ausfiel. Wie viele von ihnen haben wirklich Brustkrebs?
test zur diagnostische intuition 3
Test zur diagnostische Intuition (3)
  • Nur 7 von 77 im positiven Mammogramm haben Brustkrebs (das entspricht 1 von 11 oder 9 Prozent)
entscheidungstechniken von organisationen
Entscheidungstechniken von Organisationen

Techniken des Entscheidens

Entscheidungsarten

traditionell

modern

  • Gewohnheiten
  • Verfahrensroutinen
  • Organisatorisch geregelte Erwartungen, Definition von Unterzielen und Informationskanälen

Programmiert

Repetitive Routine-Entscheidungen, für die Organisationen spezielle Verfahren entwickeln

  • Operations Research: mathematische Modelle, Computersimulation
  • Elektronische Datenverarbeitung

Heuristische Problemlösungstechniken, angewandt auf:

a. Ausbildung menschlicher Entscheidungsspezialisten

b. Heuristische Computerprogramme, künstliche Intelligenz (AI)

Nicht programmiert

Nicht repetitive, schlecht definierte, nur von allgemeinen Problemlösungs-heuristiken zu bearbeitende Entscheidungen

  • Urteilkraft, Intuition, Kreativität
  • Daumenregeln
  • Auswahl und Ausbildung von Vorgesetzten
slide103
Themen der Entscheidungsforschung seit den 60er Jahren im Spiegel der Titel der Annual-Review-of-Psychology