La persona giusta al posto giusto… selezionare il personale in modo etico Eugenio Rollo

1. 29 maggio 2009 PROGETTabile. Progettare le abilità dei disabili La persona giusta al posto giusto… selezionare il personale in modo eticoEugenio Rollo

3. LA FORZA DEL PENSIERO POSITIVO

4. La valutazione del potenziale per lo sviluppo delle carriere metodi prestazioni sistema personalità comunicazione

5. Cosa significa valutazione? • attribuire un valore • stimare, apprezzare CONNOTAZIONE POSITIVA

6. Cosa significa potenziale? che ha la possibilità di realizzarsi PREVISIONE DEL FUTURO

8. Un modello di gestione delle risorse umane

9. Un modello di gestione delle risorse umane La valutazione nelle Organizzazioni Le modalità di gestione e sviluppo delle risorse umane all’interno di un’Organizzazione devono essere coerenti con le POLITICHE e gli OBIETTIVI perseguiti dall’Organizzazione e con l’insieme degli strumenti di gestione adottati: in particolare occorre una forte INTEGRAZIONE con il sistema di PIANIFICAZIONE E CONTROLLO, con i SISTEMI INFORMATIVI, con il CLIMA e la CULTURA ORGANIZZATIVA

10. Un modello di gestione delle risorse umane Le politiche e i piani retributivi, nonché i piani di sviluppo delle risorse umane, sono il prodotto di una serie di scelte che dipendono dalla struttura organizzativa, dalle politiche e dagli obiettivi generali dell’Organizzazione, dalle caratteristiche delle risorse disponibili, ma sono anche un vincolo alla possibilità di selezione di alternative strategiche.

11. POSIZIONI L’analisi e la descrizione delle posizioni è una metodologia per descrivere COMPITI e RESPONSABILITÀ di una POSIZIONE organizzativa. Permette di chiarire la struttura e gli obiettivi dell’organizzazione e costituisce la base per la successiva valutazione delle posizioni e delle prestazioni. La valutazione delle posizioni permette di apprezzare il peso relativo delle diverse posizioni organizzative, indipendentemente da chi le ricopre ed è una delle basi per la costruzione di sistemi retributivi “equi”.

12. POTENZIALE La valutazione del potenziale permette di apprezzare le caratteristiche professionali di una persona, cercando di individuare i RISULTATI CONSEGUIBILI da essa in un ruolo diverso da quello attualmente ricoperto. Questo strumento serve per avviare politiche mirate di sviluppo e valorizzazione delle risorse

13. Nota sull’analisi delle posizioni Con l’evoluzione delle organizzazioni verso strutture più snelle e orientate ai processi diminuisce l’importanza di questa attività in quanto l’attenzione si sposta sulla persona e sulle sue competenze.

14. Le organizzazioni attuali e future Crescente attenzione: (aziende a rete, strutture piatte e flessibili) si basano e si sviluppano SEMPRE PIÙ SULLE PERSONE E SEMPRE MENO SULLE MANSIONI Crescente indefinizione dei ruoli e delle posizioni. Alle competenze del personale, Attenuazione progressiva della determinazione di “cosa fare”. piuttosto che alle mansioni. Alle capacità di sviluppo potenziali, Maggiore importanza di “ciò che le persone sanno o possono fare”. piuttosto che alle sole prestazioni. SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE

15. ESEMPIO DI COMPETENZE MANAGERIALI GENERICHE TIPICHE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE A) COMPETENZE DI REALIZZAZIONE E OPERATIVE - Orientamento al risultato - Attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza -Spirito d’iniziativa -Ricerca delle informazioni B) COMPETENZE DI ASSISTENZA E SERVIZIO -Sensibilità interpersonale -Orientamento al cliente

16. ESEMPIO DI COMPETENZE MANAGERIALI GENERICHE TIPICHE C) COMPETENZE D’INFLUENZA - Persuasività e influenza - Consapevolezza organizzativa -Costruzione di relazioni D) COMPETENZE MANAGERIALI -Sviluppo degli altri -Lavoro di gruppo e cooperazione -Leadership del gruppo

17. ESEMPIO DI COMPETENZE MANAGERIALI GENERICHE TIPICHE E) COMPETENZE COGNITIVE - Pensiero analitico - Pensiero concettuale -Capacità tecniche / professionali / manageriali F) COMPETENZE DI EFFICACIA PERSONALE -Autocontrollo -Fiducia in sé stesso -Flessibilità -Impegno verso l’organizzazione -Altre caratteristiche e competenze personali

18. COSA PRENDERE IN ESAME NELLA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE? • caratteristiche personali • caratteristiche sociali • competenze • motivazioni • attitudini

19. Con quali criteri? • oggettivi • strutturati • soggettivi

20. Con quali metodi e strumenti? • strumenti di misura • test • interviste • questionari • formulari • colloqui • appunti (osservazione) • assessment center

21. ASSESSMENT CENTER • L'assessment è una metodologia particolarmente utile a far emergere, anche attraverso situazioni di gruppo, caratteristiche e potenziali di: • Comunicativa • Iniziativa • Spirito di gruppo • Flessibilità • Creatività • Leadership

22. ASSESSMENT CENTER • Si avvale di: • auto presentazione dei candidati • discussione dei casi • esercitazioni • colloqui • test • in basket (prove situazionali) • simulazioni individuali e di gruppo • gli interventi sono legati a specifiche esigenze e studiati in base al tipo di intervento. La loro somministrazione è affidata a uno staff di psicologi del lavoro e l'interpretazione è sempre contestuale al processo di valutazione.

23. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • Analizzare il contesto • Definire gli obiettivi • Individuare i partner • Scegliere l’impostazione • Concordare strumenti e metodi • Attuare l’intervento • Valutare l’intervento Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

24. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • Considerare l’organizzazione come sistema • Partire dalla cultura, dalle esigenze, da quello che può essere compreso • Che dimensione ha l’organizzazione? • Il top management è convinto di attuare un intervento? • Su quali risorse (finanziarie, umane, strumentali) si può contare? • Il clima e le relazioni interne all’organizzazione sono soddisfacenti? • Che tipo di flessibilità organizzativa esiste? • C’è resistenza o disponibilità al cambiamento? Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

25. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • Perché voglio valutare il potenziale? • Quali figure voglio coinvolgere? • Quali sono le aree di miglioramento che voglio esplorare? • Quali variabili vogliamo osservare? • Ci sono criteri di riferimento sulle posizioni o saranno le competenze delle persone a definire le funzioni? • Quali possono essere i risultati attesi? Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

26. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • Sulla base dell’impostazione scelta, esplorare i partner più adeguati • Ricercare consulenti qualificati e mettere a confronto impostazioni diverse • Trovare il punto di incontro tra la situazione concreta dell’organizzazione e le proposte dei consulenti • Scegliere i consulenti che più si propongono in un’ottica di partnership e sono in grado di vedere l’organizzazione con un approccio sistemico Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

27. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • In relazione alla dimensione, al clima, al sistema organizzativo, alle risorse disponibili, al confronto con i partner, quale impostazione posso concretamente attuare? (ad esempio, assessment center o una struttura più semplice) • Tenere conto che dall’impostazione derivano l’accettazione del progetto da parte del personale, conseguenze sui piani di sviluppo, di carriera, di incentivi e concrete possibilità di evoluzione dell’organizzazione Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

28. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • Sulla base delle valutazioni precedenti, di concerto con il top management, i rappresentanti dei lavoratori e i partner, concordare tempi, strumenti, criteri, metodi per: • la valutazione, • la comunicazione dei risultati, • l’utilizzo delle valutazioni Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

29. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • Formare gli eventuali valutatori interni e informare adeguatamente le persone coinvolte • Rispettare le condizioni concordate • Fornire un feedback immediato • Richiedere un feedback dai partecipanti • Attuare briefing in itinere sull’andamento del progetto con i partner Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

30. QUALE SISTEMA? Analizzare il contesto Definire gli obiettivi • Attuare verifiche sull’intervento a breve: • feedback immediato dei partecipanti • analisi del clima • percezioni degli enti interni • Valutare il progetto sui risultati a medio termine: • correttezza delle previsioni • miglioramento delle prestazioni • vantaggi per l’azienda e per i partecipanti al progetto Individuare i partner Scegliere l’impostazione Concordare strumenti e metodi Attuare l’intervento Valutare l’intervento

31. Qualche suggerimento, per finire… • Pensa in un’ottica SISTEMICA • Cerca di approfondire e documentarti • Decidi sempre dopo un confronto aperto • Nessuno può fare tutto da solo • Non ci sono persone sbagliate, siamo tutti unici

32. IO SONO UNICO “Sin dalle origini del mondo non c’è stato nessun altro con la mia mente, il mio cuore, i miei occhi, le mie orecchie, le mie mani i miei capelli, la mia bocca. Nessuno prima di me, nessuno oggi vivente e nessuno dopo di me può camminare, parlare, muoversi e pensare esattamente come me. Tutti gli uomini sono miei fratelli, ma io sono diverso da ciascuno di loro. Sono una creatura unica. Sono il più grande miracolo della natura… Non farò mai più vani tentativi di imitare gli altri. Viceversa farò risaltare la mia unicità. Inizierò ad accentuare le mie differenze, nascondere le mie similarità… Io sono una creatura unica.” Og Mandino

33. Bibliografia e sitografia Augugliaro P. Majer V., Assessment Center e sviluppo manageriale, Franco Angeli, Milano 1993. Castiello D'Antonio A., Il colloquio di valutazione delle prestazioni, Franco Angeli, Milano 2005. Fertonani M., L’evoluzione dei sistemi di valutazione delle competenze manageriali, Franco Angeli, Milano 2005. Mohrman A.M. jr.; Lawler E.E.; Resnik West S.M., La valutazione dei dipendenti, Franco Angeli, Milano 2005. Pellati G. Rinaldi L., Guida alla valutazione d'azienda. Metodi e casi svolti, Il Sole 24 Ore Pirola 2005 Rollo E., Perdonà G. (a cura di), La gestione del personale, FORUM Media Edizioni, Verona 2007 Rollo E., Il progetto in Psicologia, Lulu.com editore 2008 Rollo E., Lo psicologo e la progettazione, UPSEL, Padova 2009 www.humanware.it www.altadirezione.it www.psyjob.it