EL SALARIO

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2. CONCEPTO • Se considera salario o remuneración salarial el conjunto de percepciones económicas que reciben de forma periódica los trabajadores de mano de su patrón o empresario a cambio del trabajo para el que fueron contratados, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos computables como período de trabajo, tales como, descanso semanal, días festivos, vacaciones anuales, el descanso, no inferior a 15 minutos en jornada que exceda de 6 horas diarias, así esté establecido mediante acuerdo y las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución. • Estas percepciones pueden ser abonadas en dinero o en especie, entendiéndose por tales las consistentes, por ejemplo, en manutención, alojamiento o cualquier otro suministro. En los casos en los que el trabajador perciba parte de su salario en especie, ésta no podrá superar el 30% del salario percibido. El importe del salario viene determinado por convenio colectivo aunque puede ser pactado libremente entre el empresario y el trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio colectivo. • El salario se compone, por un lado, de lo que se denominan percepciones salariales y, de otra parte las percepciones extrasalariales.

3. ¿QUÉ ES SALARIO? (I) • Las percepciones salariales se dividen en dos bloques, por una parte el salario base y de otra los complementos salariales: A) SALARIO BASE • Percepción económica que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, ésta no viene establecida exclusivamente por la empresa, sino que cada categoría profesional la tiene fijada en un convenio colectivo del sector correspondiente, por lo que dicho salario varía en función de lo que recoja el convenio colectivo, pudiendo ser por hora, día, semana o mes, pero nunca podrá ser inferior al establecido en el convenio colectivo o en su defecto al Salario Mínimo Interprofesional.

4. ¿QUÉ ES SALARIO? (II) B) COMPLEMENTOS SALARIALES • Se añaden al salario base y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajo, condiciones y circunstancias específicas en la que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la empresa. Así, existen complementos salariales diversos, tales como: • Complementos personales: se derivan de las condiciones del trabajador y son consolidables, salvo pacto en contra. Entre ellos se encuentran la antigüedad, conceptos especiales como idiomas y todos aquellos que la empresa quiera incluir para mejorar el sueldo del trabajador. • Complementos del puesto de trabajo: no son consolidables, ya que dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo, es decir, son pluses asociados a algunos puestos de trabajo, tales como peligrosidad, toxicidad, penosidad, turnicidad, nocturnidad. • Complementos por calidad o cantidad en el trabajo: son complementos que percibe el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar más cantidad de trabajo de lo normal, aquí se incluyen los incentivos por rendimiento o por objetivos conseguidos, los pluses por asistencia o puntualidad, las horas extraordinarias, comisiones, etc. • Complemento de vencimiento periódico superior al mes: se devenga día a día, aunque su pago sea en fecha determinada, bajo este concepto se engloba las pagas extras y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa y las gratificaciones. • Complementos en especie: constituyen todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero tales como utilización de vivienda, coche, etc. • Complementos de residencia: complemento que remunera la realización del trabajo en un lugar geográfico determinado, siempre que el trabajador fije su residencia en dicho lugar.

5. ¿QUÉ NO ES SALARIO? • Lo que no retribuye el trabajo efectivo ni cotiza a la Seguridad Social: • Indemnización por gastos relacionados con el trabajo: desgaste de herramientas, plus de vestuario, plus de transporte, dietas de viaje, compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razón de su trabajo debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de él alguna comida principal. • Indemnizaciones por fallecimiento del trabajador, traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, despido. • Prestación de la Seguridad Social por Incapacidad Temporal.

6. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) • El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal del trabajo en cualquier actividad de la agricultura, industria o servicios, sin distinción de sexo o edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros, o sean personas al servicio del hogar familiar. • El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto, teniendo en cuenta factores como el índice de precios al consumo (IPC), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica en general. La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en el salario/hora. Igualmente, aunque se fija anualmente se puede revisar semestralmente para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el IPC. • Las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser superior por convenio colectivo o pacto individual con la empresa. En cualquier caso, los salarios acordados en convenio colectivo no podrán ser inferiores en cómputo anual a la cantidad aprobada por el Gobierno en la disposición correspondiente, actuando como garantía salarial. • El SMI, según dispone el Estatuto de los Trabajadores, goza además de una protección especial al ser inembargable por deudas, salvo que éstas deriven de la obligación del trabajador de prestar alimentos a parientes.

7. GARANTÍAS SALARIALES • Artículo 32 del ET: Garantías del salario. • 1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. • 2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. • 3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo. • 4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. • 5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.