FIJ – FACULDADES INTEGRADAS DE JACAREPAGUÁ XVIII SEMANA DE INTEGRAÇÃO ACADÊMICA

1. FIJ – FACULDADES INTEGRADAS DE JACAREPAGUÁ XVIII SEMANA DE INTEGRAÇÃO ACADÊMICA COACHING E OS DESAFIOS CONTEMPORÂNEOS Conduzindo os indivíduos e as organizações à satisfação e plenitude Sydney Cardoso (21) 9593 3373 – 3086 6447 cardoso.sydney@gmail.com

2. Quem é quem? Coach – é o profissional especialista em conduzir os processos de transformação e desenvolvimento de pessoas e organizações, valendo-se de observações, questionamentos, feedback, técnicas e ferramentas para o aprimoramento intelectual, comportamental e emocional do cliente. Coachee – é o cliente que procura o coach porque pretende evoluir desenvolvendo-se na vida pessoal e/ou profissional. Sair de um estado indesejado para outro desejado de satisfação e plenitude. 2

3. O que é coaching? • Na etimologia, coaching vem de coach. Em inglês treinador esportivo ou professor que “treina, prepara para melhores performances e conquistas específicas”. Ou ainda, carruagem que “leva de um lugar a outro. • É arte e ciência, um conjunto de conhecimentos, ferramentas, e técnicas que visam facilitar o alcance de resultados extraordinários com suporte de um coach, devidamente habilitado. Metodologia que proporciona expansão significativa da performance profissional e produtividade pessoal. • “... é uma relação de parceria que revela/liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas” (Timothy Gallwey) • “... é um processo, com inicio, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach e o coachee, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo; através da identificação e desenvolvimento de competências, como do reconhecimento e superação de adversidades.” (J.Roberto Marques) 3

4. O coaching utiliza conhecimentos e técnicas de várias ciencias, transformando-as em novo conhecimento • Administração – Planejar, organizar, dirigir e controlar; • Psicanálise – A interioridade do indivíduo, o mal estar psíquico, traumas – identificação e superação; • Psicologia Social e do Trabalho – Subjetividade, trabalho, relações sociais; • Psicossociologia – Instituições sociais, intervenções em organizações, agentes sociais, sujeitos sociais; • Programação Neurolinguistica – Organização de ideias e ações, via processos neurológicos os cinco sentidos dão a experiência perceptiva que define os comportamentos – reação, emoção, cognição e fisiologia, o uso da linguagem para ordenar pensamentos, comportamentos e comunicação com os outros. 4

5. O que não é coaching? • Mentoring – Trabalho de um colega senior, sábio e sagaz, modelando um colega menos experiente. O mentor é um patrocinador que entrega conhecimento e sua atuação pode ir além do contexto de trabalho. • Counseling – Trabalha com clientes constrangidos ou insatisfeitos com sua vida. Eles buscam orientação e conselhos sobre problemas específicos que enfrenta. • Terapia – Trata os males de adoecimento mental e psicológico do cliente. O cliente não está bem e busca sua cura. • Treinamento – Processo de adquirir habilidades ou conhecimentos específicos. O treinador é o especialista e o treinamento vai focalizar habilidades específicas na busca de resultados. Ainda, o treinamento funciona mais na base de “um para muitos” do que “um para um”. • Consultoria – Fornecimento de conhecimento específico e soluções de problemas do negócio ou desenvolvimento de um negócio de maneira geral. O consultor lida com a organização ou parte dela e não com um indivíduo dentro dela. Os indivíduos são afetados de maneira indireta. 5

6. Uma visão da atividade O coach é uma profissão recente e em estruturação, criando normas e regulamentos (ICF, ECA, GCC, FBC, etc). Importante que o coach busque a excelência, responsabilizando-se em diferenciar-se, ir além do básico, aprender o que há de mais avançado na área. Riscos de banalização - coaching como adjetivação de serviços, multiplicação de institutos e entidades, etc. 6

7. Competências essenciais de um coach • Habilidade de ouvir – ser sensível, agradável, paciente e bom ouvinte, compreender mesmo se discordar; • Bom transito no topo – compreender a forma de pensar e agir dos executivos, interagindo e influenciando em sintonia com as necessidades desse público; • Compaixão - importar-se com as questões pessoais e profissionais, prontidão para ajudar com empatia genuina; • Criatividade – formular novas idéias em apoio ao coachee para novas perspectivas; • Foco no cliente – dedicar-se extremamente para atingir expectativas de coachees; • Integridade – apresentar fatos, ser confiável e direto. • Poder intelectual – lidar com conceitos complexos; • Sabedoria interpessoal – saber se relacionar bem e construtivamente, usar diplomacia e tato, valorizar as pessoas; • Manejar paradoxos – ser flexível e adaptável, compassivo, confiante e humilde; equilibrado mesmo em situações conflitantes; • Sabedoria política – transitar bem nas situações políticas complexas, ter sensibilidade para se antecipar a “minas explosivas”, assimilar a política como parte da vida organizacional e se ajustar bem. • Autoconhecimento – conhecer bem suas qualidades, talentos e limites; aprender com os erros, ser aberto a críticas sem ser defensivo. 7

8. Gestão Contemporânea, Vol. 6, No 6 (2009) Capa Sobre Acesso Cadastro Pesquisa Atual Edições Anteriores Notícias Capa > Vol. 6, No 6 (2009) > Ubirajara Cardoso Tamanho da fonte:      AS RELAÇÕES DE TRABALHO EM EQUIPES TERCEIRIZADAS: UM ESTUDO DAS SIGNIFICAÇÕES PSICOSSOCIAIS PARA OS TRABALHADORES E PARA AS ORGANIZAÇÕES Sydney Ubirajara Cardoso, Íris Barbosa Goulart Resumo A reestruturação da produção, desde os anos 1970, estabeleceu uma nova ordem com exigências de capacitação e dedicação dos trabalhadores, visando maior flexibilidade e produtividade nos modos de produção e maior competitividade nas empresas. Nessa nova dinâmica, desenvolveu-se a terceirização, na qual as empresas tomadoras repassam às empresas prestadoras e especialistas, as atividades que, supostamente, não fazem parte dos processos críticos do negócio (core business); com pressupostos de redução de custos e aumento de eficiência. Este artigo tem origem em uma dissertação de mestrado cujo objetivo geral foi analisar as significações psicossociais das relações do trabalho das equipes terceirizadas, na perspectiva dos trabalhadores e das organizações. Apoiada por uma fundamentação teórica abrangente, a pesquisa permitiu concluir que, para os trabalhadores, embora de forma crítica, a terceirização permite o sentido do trabalho; a atuação em equipe viabiliza a estruturação e efetividade do trabalho, e o modelo de gestão possibilita o atendimento das necessidades dos indivíduos e o direcionamento do trabalho para os objetivos do negócio. E, para as organizações, a terceirização representa uma opção lógica para a competitividade; a atuação das equipes terceirizadas contribui decisivamente para a eficiência operacional e o modelo de gestão funciona como amálgama nestas complexas relações sociais. Palavras-chave: Terceirização. Relações de trabalho. Equipes de trabalho. • Como é o processo? • Possibilita uma parceria progressiva, auxilia os clientes no alcance de resultados positivos em suas vidas e eles criam sentimentos de realização pessoal e profissional. No processo clientes conquistam aprendizados, desenvolvem novas habilidades, melhoram seu desempenho e qualidade de vida. • Como atuam o coach e o coachee? • Em cada sessão coachee e coach trabalham com foco de conversação. O coach é responsável por contribuir com observações, questionamentos, feedback, técnicas e ferramentas para aprimoramento intelectual, comportamental e emocional do cliente. A interação entre os dois cria um ambiente seguro para clareza de valores, definição de metas, tomada de decisão, planejamento de vida e carreira, sobretudo de ação. • Há permanente troca de aprendizado, pois o coach é o especialista em coaching e tem conhecimento variado, mas o coachee é especialista em outras áreas do conhecimento humano. 8

9. Porque a formação em coaching? Profissionais de diversas áreas buscam formação em coaching para evolução, compartilhando humanidade, emoções, conhecimentos e aprendizados. Um chamamento. Investimento significativo (de R$ 2,5 a 10 mil – curso, hotel, passagem, etc). A carga horária mínima necessária é de 70 horas, 2 etapas em 2 meses, com forte exigência no trabalho entre etapas e de conclusão. Dois deles: Integrated Coaching Institute e Instituto Brasileiro de Coaching.  ”A possibilidade de nos ressignificar é o caminho mais curto para o sucesso, tanto pessoal como profissional. Valeu à pena, pois fez todo sentido!” Sílvia Luciana Kotaka - Psicóloga  ”Formação desafiadora construtiva para que as empresas possam abordar estruturas e conseguir o melhor resultado da sua equipe. Um processo totalmente transformador, fantástico!” Simone de Oliveira Borba - Contadora “O que posso dizer que minha vida se divide em duas partes… antes e depois do programa de formação… Maravilhoso !!!” Rosemar Delpino - Administradora de Empresas “… é um curso de formação que vale demais !!! Mais do que metodologia, é pura transformação e evolução.” Edson Campos - CEO Indebrás 9

10. Gestão Contemporânea, Vol. 6, No 6 (2009) Capa Sobre Acesso Cadastro Pesquisa Atual Edições Anteriores Notícias Capa > Vol. 6, No 6 (2009) > Ubirajara Cardoso Tamanho da fonte:      AS RELAÇÕES DE TRABALHO EM EQUIPES TERCEIRIZADAS: UM ESTUDO DAS SIGNIFICAÇÕES PSICOSSOCIAIS PARA OS TRABALHADORES E PARA AS ORGANIZAÇÕES Sydney Ubirajara Cardoso, Íris Barbosa Goulart Resumo A reestruturação da produção, desde os anos 1970, estabeleceu uma nova ordem com exigências de capacitação e dedicação dos trabalhadores, visando maior flexibilidade e produtividade nos modos de produção e maior competitividade nas empresas. Nessa nova dinâmica, desenvolveu-se a terceirização, na qual as empresas tomadoras repassam às empresas prestadoras e especialistas, as atividades que, supostamente, não fazem parte dos processos críticos do negócio (core business); com pressupostos de redução de custos e aumento de eficiência. Este artigo tem origem em uma dissertação de mestrado cujo objetivo geral foi analisar as significações psicossociais das relações do trabalho das equipes terceirizadas, na perspectiva dos trabalhadores e das organizações. Apoiada por uma fundamentação teórica abrangente, a pesquisa permitiu concluir que, para os trabalhadores, embora de forma crítica, a terceirização permite o sentido do trabalho; a atuação em equipe viabiliza a estruturação e efetividade do trabalho, e o modelo de gestão possibilita o atendimento das necessidades dos indivíduos e o direcionamento do trabalho para os objetivos do negócio. E, para as organizações, a terceirização representa uma opção lógica para a competitividade; a atuação das equipes terceirizadas contribui decisivamente para a eficiência operacional e o modelo de gestão funciona como amálgama nestas complexas relações sociais. Palavras-chave: Terceirização. Relações de trabalho. Equipes de trabalho. • ExecutiveCoaching • Evolução do planejamento organizacional de modelo hierárquico até 1960’ / 1970’ para modelo participativo; • Com a globalização e maior competitividade, os processos de mudanças se intensificaram requisitando suportes de consultoria em larga escala. A implantação dos projetos de reengenharias - outsourcings, downsizings e outras formas de estruturação e organização do trabalho - tornaram os ambientes instáveis e rigorosos; • Os anos 1990 foram pautados por grandes exigências de qualificação, flexibilidade e adaptabilidade dos indivíduos. Ficaram lacunas importantes! • Estariam as lideranças preparadas para estes desafios surgidos nos anos 1990, muito presentes e agravados por outros fatores nos dias atuais? • O coaching executivo é uma forma eficaz de apoiar os líderes num contexto empresarial, desenvolvendo seus comportamentos e visões para modelos mais eficientes. • Este processo leva à alta performance, desenvolvendo o coachee no plano profissional individual e no plano sistêmico organizacional pelo aumento de suas habilidades para produzir resultados. 10

11. LifeCoaching • O coachee está vivendo um capítulo da vida: • de concretização de metas, sucesso e estabilidade – (performance positiva) confiante, corajoso, eufórico, realizado, agenda cheia – coach gera ação, foco e motivação para novos objetivos do coachee - como gerenciar tempo e stress, tomar decisões, cuidar de si; • metas existentes mas não estimulantes –(performance negativa) preso, restrito, limitado, sofrido ou uma transição na vida – coach auxilia na busca de sentido, estimula ação - plano de saída, retomar atividades, classificar valores, missão e visão, ampliar qualificação. • Ou o coachee está vivendo uma transição na vida: • deseja novas direções após um capítulo vivido e se prepara para um possivel desenvolvimento – (performance negativa) tristeza, raiva, solidão, alívio, reforço confiança - coach apoia para novas metas e alinhamento de valores, identificar qualidades/talentos, estimulo à autoconfiança, visão de futuro – entrar/sair de relacionamento, viagens, exploração interna. • está pronto para avançar no seu processo de desenvolvimento – (performance positiva) criatividade, entusiasmo, alegria, confiança, energia, curiosidade – coach foca modelos mentais positivos, manter expectativas realistas, estimular ações – busca de carreira, nova habilitação, explorar novos interesses, estudos 11

12. Como é o processo de coaching? • Apenas uma ilustração de como deve ser um processo adequado, que exige pelo menos 8 sessões de 1 a 2 horas cada para desenvolver uma ou duas soluções associadas/convergentes: • Apresentação do coach (flash) – O que o traz aqui? Em que posso lhe ajudar? • Avaliação e aliança - coachingeducation; assesments – rodas vida, competências, virtudes, 360, DISC, MTBI, etc; coleta de dados da situação atual; histórico de eventos pessoal e profissional; comportamentos desejados e indesejados; declaração de situação atual; missão, visão e valores; contrato e comprometimento; definição de objetivos. • Preparação e planejamento (especificação clara da situação desejada; planejamento de metas; identificação de crenças, capacidades e comportamentos para alcance da situação desejada; ponte ao futuro. • Ação – criar conscientização/responsabilidade; estabelecer foco e continuidade; feedback, apoio e motivação; plano de ação; implementação, desenvolver novas crenças e hábitos, o quê, quando e como fazer (metas); formas de monitoramento, indicadores de performance e desempenho. • Reavaliação e mensuração – revisão, planos de follow-up, novos assesments, análise de indicadores de performance e desenvolvimento, feedback genuino entre coach e coachee, reconhecimento do aprendizado adquirido, novo processo ou não? 12

13. Uma contextualização - Perfil do líder e grade de performance Equipe – 9 e 9 Realizações de trabalho por pessoas comprometidas; a interdependência através de “interesse comum” (projeto) no objetivo da organização leva a relações de confiança e respeito. 9 Clube -1 e 9 Atenção cuidadosa às necessidades das pessoas. Para satisfazer relacionamentos a organização tem atmosfera e ritmo de trabalho amigável e confortável. 8 7 Organização humana – 5 e 5 A performance adequada da organização é determinada pelo equilíbrio da necessidade de execução do trabalho e preservação da moral e motivação das pessoas num nível satisfatório. 6 5 Preocupação com as pessoas 4 3 Empobrecida – 1 e 1 O trabalho exigido exibe esforço mínimo para um desempenho satisfatório e apropriado para manter a afiliação à organização. Obediência/autoridade–9 e 1 Foco em eficiência operacional resultando em condições de trabalho nas quais o fator humano interfere em grau mínimo. 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Preocupação com as tarefas 13

14. Analisando a grade O que contribui para o sucesso do líder é a capacidade de ajustar seu estilo ao ambiente (entendimento e compromisso) e às características individuais dos liderados (exclusividade e dedicação). 14

15. A atuação do líder Gerar comprometimento Lidar com a complexidade Ter credibilidade 15

16. Evolução dos cenários, explicando a demanda de coaching... Da conforto da sociedade do emprego Para o rigor da sociedade do trabalho. Da previsibilidade em ambientes estáveis Para incertezas em ambientes mutantes De pouca exigência de capacitação e performance Para máxima exigência de qualificação e resultados Para trabalho volumoso e intenso com equipes interconectadas De trabalho em equipe com algum volume e interação De alguma utilização de tecnologia em alguns momentos Para uso superintensivo de tecnologia todo tempo De pessoas como recursos no processo produtivo Para pessoas como capital humano, “ativo do negócio” Para o poder de Saber Aprender as coisas certas Do poder no Saber Fazer certas coisas 16

17. Que tipo de líder os novos cenários requerem? Estimula a equipe a buscar respostas e questiona suas crenças limitantes Compartilha conhecimento e dedica tempo e atenção aos indivíduos Transforma a realidade, quebrando paradigmas para libertar recursos internos dos indivíduos, usando-os no presente Desenvolve pessoas, potencializando e “fazendo acontecer” a melhor performance individual e coletiva • Este é o perfil do líder preconizado pelo Coaching. 17

18. Porque as organizações precisam de liderança baseado em coaching? Empresas são organismos vivos. Criam ambiente favorável e o líder coach acelera o aprendizado. Mudanças constantes nas exigências, tecnologias, preferências, produtos. Demora gera perda de competitividade. Pode ser iniciado pelo líder com sua equipe, “contaminando” e transformando a cultura para organização que aprende. 18

19. Resultados - Benefícios Equipes de alta performance, comprometidas com os objetivos empresariais. Colaboradores tornam-se pessoas melhores, lidam com mudanças e adversidades. Evoluem para líderes. Desafios e apoio às conquistas fazem crescer a auto-estima dos indivíduos, a confiança em si, possibilitando metas maiores. Círculo virtuoso. O aprendizado faz gostar do trabalho. Ter maestria gera satisfação e realização. Processo de desenvolvimento com ganhos para os indivíduos e para as empresas. Aumenta a adaptabilidade e a resiliência das equipes. Vantagem competitiva. 19

20. Um confronto de modelos nas adversidades O chefe grita ao invés de falar Um desaparece e outro fica indeciso Empresas que não aprendem “quadradas” Brigas por motivos pífios Reuniões com debates irrelevantes Perda de foco e desespero Maior resiliência, maior adaptabilidade Empresas que aprendem “redondas” Respostas hábeis a desafios. Estresse vira energia motivadora. Pessoas competentes como capital valioso. Líder coach aparece e equipe de alta performance brilha 20

21. Pensando sem limites, o que você leva dessa vivência? Essas idéias se encaixam em sua visão de mundo, ou seu desejo de crescimento ou sua expectativa sobre a atuação dos líderes e liderados? Em alguma situação no passado você se comportou coerentemente com esses conceitos? Acredita que seria capaz de fazê-lo em uma nova oportunidade? O que você pode fazer para aproximar sua realidade dessa nova visão? 21

22. Referências IntegratedCoachingInstitute – curso de formação e certificação internacional de PersonalandExecutiveCoaching, 2010. Instituto Brasileiro de Coaching – programa de formação e certificação internacional de Professional & SelfCoaching. Bennis, W. e Nanus, B. Líderes – Estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Ed. Harbra, 1988. Cardoso, S.U. e Carvalho, R.A.A. Significações psicossociais sobre o sentido do trabalho e a competitividade em modos de produção contemporâneos. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM), vol. 9, núm. 1. Curitiba: FACECLA, 2010 Di Stéfano, R. O lidercoach – Líderes criando líderes. Rio de Janeiro: Ed. Qualitymark, 2005. Robbins, S.P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Ed. LTC, 1999. Sydney Cardoso cardoso.sydney@gmail.com (21) 9593 3373 Obrigado pela sua audiência!