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Cambio, poder, tensión y conflicto. Dirección General - Unidad Nº 1. MBA. Guido L. Curletto. Agosto 2011.

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cambio poder tensi n y conflicto

Cambio, poder, tensión y conflicto

Dirección General - Unidad Nº 1

MBA. Guido L. Curletto. Agosto 2011

slide2

Con el tiempo las organizaciones adquieren identidad, rasgos que se repiten y la distinguen (son las mismas), pero también, siempre algo está cambiando (son distintas),es decir que se reiteran y se reforman permanentemente, son dinámicas, cambian.

Bibliografía básica “Gestión de la complejidad en las organizaciones” Jorge Etkin Edit. Granica 2005

slide3

Actitudes frente al cambio y

comportamiento resultante

slide4

Paradigma de la complejidad

vs.

Paradigma de la simplicidad

enfoques del cambio
Enfoques del cambio

Perspectiva Racional- Técnica

Perspectiva Estructural

Organización Posible:

Cambio continuo y recurrente

Equilibrios transitorios

Relaciones interpersonales: Poder, tensión y conflicto (naturales)

Organización Deseada:

  • Planes
  • Hechos y acciones
  • Controles
  • Desvíos (problemas de planif. o ejecución)
  • Ajustes técnico- administrativos
enfoques del cambio1
Enfoques del cambio

Perspectiva Racional- Técnica

Perspectiva Estructural

Poder:

Paradigma: Empresa como Mecanismo Empresa como Organismo

Aprendizaje Adaptativo

Aprendizaje Adaptativo

Unidad Nº 4

poder
Poder

Perspectiva Racional- Técnica

Perspectiva Estructural

  • La configuración del poder es un recurso para modelar las relaciones internas
  • La instalación del un criterio de “orden” implica la existencia de criterios dominantes que atraviesan la organización (las políticas , cuestiones de estado, etc.)
  • El poder impone transversalmente sus criterios válidos de eficiencia, viabilidad económica y factibilidad financiera.
    • Se Privilegia el pragmatismo y la urgencia.
    • La factibilidad financiera es excluyente.
    • Los conflictos son problemas de planificación y coordinación, desvíos, se trabaja sobre los efectos- no sobre las causas,
    • Se fomenta la competencia
    • interna, hay recompensas y castigos.
slide11

Tensión Laboral:Respuesta adaptativa, mediada pordiferencias individuales o procesos psicológicos, que es consecuencia de una acción, acontecimiento o situación externa, que impone cargas psicológicas o físicas excesivas a una persona

+

-

Estrés malo

Estresores obstáculo

  • Estrés bueno
  • Estresores desafío
slide14

Condiciones antecedentes

Condiciones desencadenantes

Diferenciación de Actividades

Percepción de incompatibilidad de objetivos

CONFLICTO

Resultados

Recursos Compartidos

Percepción de oportunidad de interferencia

Actividades Interdependientes

slide15

Nivel de CONFLICTO

Macro

INTERACTIVOS

Micro

slide16

Resolución del conflicto

Parte A

Perder Ganar

Parte B

Perder Ganar

modelo de harvard

1978 – Se reúnen académicos de las Universidades de Boston

Modelo de Harvard

Modelo adaptable a todo tipo de negociación

Desarrolló el concepto de "negociación basada en intereses”

El proceso enfatiza el “Ganar – Ganar”

Dr. Roger Fisher

slide18

Las Personas

Los Intereses

Las Opciones

Los Criterios

Modelo de Harvard

Los 4 Elementos

Separe las personasdel problema

Intereses y no

Posiciones

Invente opciones de

mutuo beneficio

Usar criterios

objetivos