Die EMB- Strategie und die zweite gemeinsame Forderung im Kampf gegen prekäre Beschäftigung

1. Die EMB-Strategieund die zweitegemeinsameForderungimKampfgegenprekäreBeschäftigung Ralf Götz EFFAT WS Costa Caparica, 16 – 18 March 2011

2. Was ist der EMB? Tarifpolitik des EMB Was isteineGemeinsameForderung? 1. GemeinsameForderung 2. GemeinsameForderung Stand der Umsetzung Ausblick Inhalt

3. Der EMB • europäische Industriegewerkschaft • gegründet 1971 (Benelux, D, F, I) • 73 Mitgliedsorganisationen in 34 Ländern: EU 27 + Norwegen, Schweiz, Türkei, Kroatien, Serbien, Kosovo und Bosnien- Herzegowina • 5,5 Mio. Metallbeschäftigte • Mitglied des EGB

4. Industriepolitik Tarifpolitik Unternehmenspolitik (EBR, SE, etc.) Sozialdialog Die wichtigsten Arbeitsgebiete

5. Tarifpolitik: Zu mehr Koordinierung • Binnenmarkt • Europäisierung der Wirtschaft • wirtschaftliche Situation • Signal an die Arbeitgeber

6. Tarifpolitik: Hin zu mehr Koordinierung Koordinierung nationaler Tarifverhandlungs-politiken (Mindeststandards) Regionales Netzwerk von Beobachtern Netzwerk zum Autausch von Informationen(Eucob@n)

7. Arbeitszeitcharta gemeinsame Forderung: 35 Stunden/Woche Maximum 1750 Stunden/Jahr Maximum 100 bezahlte Überstunden Flexibilät muss verhandelt werden KoordinierungnationalerTarifverhandlungspolitiken

8. Lohnkoordinierungsregel Verhinderung von Lohndumping und einer Abwärtsspirale durch das Unterbieten von Arbeitsbedingungen Aufrechterhalten der Kaufkraft + ausgewogener Anteil an Produktivitätsgewinnen Produktivitätssteigerungen können für qualitative Elemente genutzt werden KoordinierungnationalerTarifverhandlungspolitiken

9. Aus- und Weiterbildungscharta individuelles Recht für jeden Arbeitnehmer jährlicher, von den Arbeitnehmern und ihren Vertretern bestätigter Plan Kosten von den Arbeitgebern zu tragen Sozialcharta Mindestleitlinien zum (Vor-) Ruhestand Mindestleitlinien zu Unterbrechungen des beruflichen Werdegangs Mindestleitlinien zu Krankenstand und Plegeurlaub Weitere TP-Leitlinien 1

10. Finanzielle Beteiligung/Flexible Vergütungssyst Respektierung des Aspekts der Freiwilligkeit Finanzielle Beteiligung Löhne Einbindung der Gewerkschaften und Kontrollmechanismen Prekäre Beschäftigung Ablehnung unsicherer Beschäftigungsverträge /Bedingungen Erfordernis von Arbeitsplatzsicherheit, sozialer Sicherung, … Gleichstellung (innerhalb und außerhalb der Unternehmen) Weitere TP-Leitlinien2

11. Vernetzen relevanter Regionen Ziel: proaktive Koordinierung der Tarifpolitiken Teilnahme an Tarifverhandlungsrunden länderübergreifende Vergleiche Signal an die Arbeitgeber RegionalesNetzwerk von Beobachtern

12. Verhandlungen auf Ebene multinationaler Unternehmen in Europa EMB-interne Vorgehensweise Mandat Konsultation Mehrheitsentscheidung (2/3 in jedem Land) nationale Umsetzung Unternehmenspolitik

13. Das tarifvertraglich garantierte individuelle Recht auf Qualifizierung neuer wichtiger Schritt der Koordinierungsstrategie > Koordinierung ex ante statt ex post wichtiges neues Signal an die Arbeitgeber: Fortführung der Koordinierung unserer Tarifverhandlungen flexible Auswahlliste für die Umsetzung > Integrierung nationaler Systeme und Bedingungen Kampagen über vier Jahre Roadmaps zur Umsetzung Erste Gemeinsame Forderung des EMB

14. Die gemeinsame Forderung umfasst: auf europäischer Ebene vereinbarte politische Ziele; eine Umsetzungsmethode (“Open Method of Co-ordination“- OMC); einen Zeitrahmen; eine Kampagne Was ist eine Gemeinsame Forderung?

15. Erster Schritt: Verständigung über politische Ziele auf europäischer Ebene während der Tarifpolitischen Konferenz des EMB – nach dem grünen Licht durch das Exekutivausschuss Zweiter Schritt: Umsetzung der EMB-Ziele in nationale Politik durch die EMB-Mitgliedsorganisationen. Die Mitglieds-organisationen legen die geeignetsten Umsetzungs- maßnahmen in einer Roadmap fest (SMH Croatia; Metalicy Bulgaria) Dritter Schritt: Evaluierung und Benchmarking Elemente einer GemeinsamenForderung common demand

16. Was? aus einer beispielhaften und nicht begrenzten Auswahlliste, in kreativer Weise genutzt und an nationale Systeme angepasst Wie? welche Aktionen, welche Publikationen, welche Tarifverhandlungsrunden, welche Verhandlungsebene, etc. Wann? Zeitrahmen Erfolgskriterien? Was sieht die Gewerkschaft im Hinblick auf die Gemeinsame Forderung als Erfolg an – den Prozess und/oder die Ergebnisse? Roadmap

17. Die Roadmaps müssen innerhalb von vier Monaten nach der Entscheidung der Tarifpolitischen Konferenz an das EMB-Sekretariat gesandt werden. Das Sekretariat erarbeitet einen Kalender, um einen Überblick zu geben, wann, wo und wie die Gewerkschaften beabsichtigen, über die Gemeinsame Forderung in ihren Ländern zu verhandeln und welche Kampagnen zur Unterstützung der Forderung angestrebt werden. Während des Kapagnenzeitraumes bittet der EMB seine Mitglieder um jährliche Aktualisierung ihrer Roadmaps. Roadmap II

18. Second EMF Common Demand

19. Der EMB befürwortet ganz eindeutig unbefristete Verträge mit einem Arbeitgeber als die sicherste Form der Vertragsregulierung, so wie dies beispielsweise auch in den Übereinkommen der IAO vorgesehen ist. Wir erkennen jedoch auch an, dass es eine Vielfalt von Fällen prekärer Arbeit gibt. Der EMB und seine Mitgliedsorganisationen haben deshalb in Übereinstimmung mit der auf dem Kongress in Lissabon im Juni 2007 getroffenen Entscheidung beschlossen, in den bevorstehenden Tarifverhandlungsrunden eine Zweite Gemeinsame Forderung des EMB zum Thema “Für sicherere Arbeitsplätze – gegen prekäre Arbeit” zu erheben. Grundlagen

20. Ein “prekärer Arbeitsplatz” oder prekäre Beschäftigung bedeutet in der Tat einen Arbeitsplatz ohne ausreichend Sicherheit, um einen akzeptablen Lebensstandard in der Gesellschaft insgesamt zu erreichen bzw. aufrechtzuerhalten. Dadurch wird ein Gefühl der Instabilität erzeugt, der Unsicherheit in Bezug auf die eigene Zukunft. Prekäre Beschäftigung

21. kaum oder keine Arbeitsplatzsicherheit; geringe Lohn- und Gehaltsstrukturen; keinen oder nur geringfügigen Zugang zu Sozialversicherung (Rente, Gesundheitsversicherung, Arbeitslosengeld); keine Kontrolle über die Arbeitsprozesse, was im Zusammenhang mit der Präsenz oder der Nichtpräsenz von Gewerkschaften steht und sich auf Arbeitsbedingungen, Löhne und Gehälter sowie die Arbeitsgeschwindigkeit bezieht; kein Kündigungsschutz; kein Zugang zu beruflichen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen; keine Chancen im Hinblick auf die berufliche Laufbahn; kaum oder gar keinen Arbeits- und Gesundheitsschutz; kein gesetzlicher oder vertraglicher Schutz; keine gewerkschaftliche Vertretung informelle Wirtschaft Merkale prekärer Jobs

22. Ein erstes wichtiges Element für Gewerkschaften sollte darin bestehen, die Zeitarbeitsrichtlinie so umzusetzen, dass dadurch eine uneingeschränkte Gleichbehandlung der Leiharbeiter garantiert wird. TEMPORARY AGENCY WORK Zeit- und Leiharbeit

23. Mögliche weitere Elemente: Gewährleistung des uneingeschränkten Zugangs zu sämtlichen in dem Entleihunternehmen bestehenden Vorteilen durch entsprechende Bestimmungen innerhalb der Entleihfirmen und/oder Agenturen; Gewährleistung des Zugangs zu und von Informationen über die Arbeitsschutzvorschriften im Entleihunternehmen, einschließlich des Zugangs zur gleichen Arbeitsschutzausrüstung sowie zu vom Entleihunternehmen angebotenen Schulungsmaßnahmen; Gewährleistung des Zugangs zu und des Rechts auf persönliche Schulung; Verhandlungen über Tarifverträge auf Sektor- oder Agenturebene falls durch andere Regeln und Vorschriften keine Gleichbehandlung bei Löhnen und anderen Bestimmungen bestimmt ist; Einschränkung des Rückgriffs auf Zeitarbeiter, z. Bsp. durch die Festlegung von Obergrenzen, spezifischen Einsatzbedingungen, (saisonbedingte Spitzenbelastungen, Auftragsspitzen, ...), wobei bestimmte Sektoren ausgenommen werden; Ausschluss der Rückgriffsmöglichkeiten von Arbeitgebern auf Zeitarbeiter während eines Streiks im Entleihunternehmen. Zeit- und Leiharbeit

24. Begrenzung der Anzahl befristeter Folgeverträge innerhalb desselben Unternehmens; Festlegung einer Obergrenze für die Anzahl befristeter Verträge in einem Unternehmen; Möglichkeit des uneingeschränkten Zugangs zu sämtlichen vom Unternehmen angebotenen Leistungen; Begrenzung der Gründe für derartige Verträge, z. Bsp. Saisonarbeit oder eine vorübergehend starke Auftragslage; Gewährleistung eines möglichen Übergangs zu einem zeitlich unbefristeten Vertrag. BefristeteVerträge

25. Insofern dies nicht bereits durch Gesetze, Regeln und/oder Vereinbarungen geschehen ist, sollten wir eine klare Definition der Selbstständigkeit im Vergleich zur Scheinselbstständigkeit festlegen: “Arbeiten unter Aufsicht” sollte in jedem Fall als normales Arbeitsverhältnis und nicht als selbstständige Tätigkeit betrachtet werden; Der Rückgriff auf Selbstständigenverträge sollte ausgeschlossen oder begrenzt werden; Die Einsatzgründe für derartige Verträge sollten begrenzt werden. Scheinselbständigkeit

26. Null-Stunden-Verträge • Null-Stunden-Verträge sind eine Neuentwicklung außerhalb des Geltungsbereiches traditioneller Bereitschaftsdienste im Rahmen derer der Arbeitnehmer nur für die Stunden bezahlt wird, die er auch abgerufen wird. In einigen Ländern wird dies als Gelegenheitsarbeit oder Gelegenheitsarbeitsvertrag bezeichnet. • Ablehnung sämtlicher “Null-Stunden-Verträge”; • klare Vereinbarungen für den traditionellen Bereitschaftsdienst durch eindeutiges Festlegen der Vergütungsform, der Ausgleichmöglichkeiten, der Arbeitszeitaspekte

27. aaa Teilzeitarbeit • Teilzeitarbeit an sich ist sicherlich nicht als prekäre Beschäftigungsform zu betrachten! • als Gewerkschaften sollten wir den freiwilligen Aspekt von Teilzeitarbeit fördern; unsere Mitglieder bekunden in zahlreichen Fällen ein Interesse an Teilzeitarbeit; • Vereinbarungen könnten auf Wunsch des Arbeitnehmers den Zugang zu Teilzeitarbeit ermöglichen (persönliches Recht); • Teilzeitarbeitnehmer sollten stets uneingeschränkten Zugang zum Sozialversicherungssystem haben; • es sollte ein gleichberechtigter Zugang zum Sozialversicherungssystem bestehen; • Teilzeitarbeitnehmer sollten die gleichen Möglichkeiten für das berufliche Fortkommen erhalten; • es sollte die Möglichkeit bestehen, zu einem Vollzeitvertrag zurückzukehren

28. Outsourcing /Vergabe an Subunternehmen • gemeinsame Verantwortung der Miteigentümer der Unternehmen; • Vereinbarungen über Gleichgehandlung bei Löhnen und Gehältern, Arbeitsbedingungen, Schulungen und Aufstiegschancen für Arbeitnehmer in den ausgelagerten Zweigen bzw. Tochterunternehmen; • Sozialstandardsklauseln in den Tarifverträgen des Mutterunternehmens mit klaren Regeln für ausgelagerte Unternehmen bzw. Subunternehmen; • Einbindung einer Reihe von Mindestvorschriften und –standards für ausgelagerte bzw. an Dritte vergebene Aktivitäten; • Erfordernis der vorherigen Zustimmung der Gewerkschaften/Betriebsräte zum möglichen Outsourcing bzw. der Auftragsvergabe; • Gewerkschafts-/Betriebsratskontrolle über die ausgelagerten oder an Dritte vergebenen Aktivitäten • Möglichkeit gemeinsamer Tarifverträge für die gesamte Aktivitätenkette; • grundlegender Verhaltenskodex für Subunternehmen.

29. Abwerbeverbot/ Wettbewerbsverbot • absolutes Verbot sämtlicher Abwerbeverbote; • Eine solche Vereinbarung sollte zumindest auch von dem betroffenen Arbeitnehmer unterzeichnet werden; ist dies nicht der Fall, sollte sie ungültig sein; • Begrenzung der Wettbewerbsverbotsklauseln in individuellen Arbeitsverträgen; • maximale Begrenzung von Gültigkeit und Geltungsbereich der Wettbewerbsverbotsklauseln

30. KonkreteZiele I

31. KonkreteZieleII

32. Massnahmen

33. Umsetzungsebenen

34. Umsetzung der Gemeinsamen Forderung auf allen Ebenen; bessere Vernetzung der EMB-Politikbereiche (z. Bsp. Thema der Unternehmenspolitischen Konferenz 2011); Verwendung des Materials, der Poster, der Logos und Betonung der europäischen Ebene; Dies ist keine Formalität: eines der wichtigsten politischen Ziele des EMB (mit einem aktiven Ansatz) In der Zukunftzuberücksichtigen

35. europäische Rahmenvereinbarungen EMB als Gegenmacht weitere Gemeinsame Forderungen? Architektur der Tarifpolitik auf europäischer Ebene Antizipation des Wandels in Tarifverhandlungsstrukturen = Bedeutung der Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene Tarifpolitik:Zukünftige Perspektiven

36. www.emf-fem.org www.eucoban.eu www.precariouswork.eu www.industrialpolicy.eu Quellen