ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

1. ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN Dr. Dajnoki Krisztina egyetemi adjunktus Debreceni Egyetem Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar Vezetési és Munkatudományi Tanszék

2. ESÉLYEGYENLŐSÉG Az Európai Unió Bizottság - HELIOS II.program  minden embernek más, mégis egyenjogú lehetőséget kell kapnia arra, hogy a maga választott módon tartalmas életet éljen. Ehhez biztosítani kell számukra: • a személyi támogatás rendszerét, • az akadálymentességet, • információkhoz jutás korlátlan hozzáférhetőségét.

3. A HELIOS II. PROGRAM A program az esélyegyenlősítéshez négy feladatot határoz meg: • szociális beilleszkedés, önálló életvezetés, • képzési rendszerekbe való beilleszkedés, • funkcionális rehabilitáció, • gazdasági beilleszkedés.

4. MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉG ÉS FOGYATÉKOSSÁG • ENSZ közgyűlés (1993.)"a világ tetszőleges országának bármely népességcsoportjában előforduló különböző funkcionális korlátozottság. A fogyatékosság okozója lehet fizikai, értelmi vagy érzékszervi károsodás, egészségi állapot vagy lelki betegség". • Fogyatékosság • egy vagy többirányú funkció elvesztése, képesség csökkenése az embernek pl.: nem lát, nem hall, nem képes helyzetet vagy helyet változtatni stb. • a fogyatékosság károsodás következménye, de nem minden károsodás vezet fogyatékossághoz. • Megváltozott munkaképesség • a károsodás következtében bizonyos funkció/funkciók sérülnek, de más funkciók sértetlenek maradnak. • az egyén képes a sértetlen funkcióval összhangban lévő feladatok ellátására, azaz képes munkát végezni  megváltozik a munkaképessége, más feladatok ellátására lesz alkalmas.

5. ELŐZMÉNYEK Magyarország - több mint ötszázezer fogyatékos személy + rokkantnyugdíjasok és megváltozott munkaképességűek közel egymillió ember él, akiknek az aktív foglalkoztatása elenyésző. • Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Fogyatékosok Esélye Közalapítvány  DE AVK Vezetési és Munkatudományi Tanszék, Debrecen  Fehér Bot Alapítvány, Hajdúdorog

6. ELŐZMÉNYEK - TANANYAG Cél: feltárjuk a fogyatékosok foglalkoztatásának és menedzselésének feladatait, sajátosságait, eljárásait, módszereit. Három alapvető módszer: • Elméleti és irodalmi feldolgozás - a fogyatékosok menedzselésében használható ismeretek átvétele, adaptálása • Pilot oktatási program  teszteltük, pontosítottuk és korrigáltuk az általunk elképzelt oktatási anyagot, a képzésen részt vevők tapasztalatai, véleményei és elvárásai alapján • Önálló kutatási program - fogyatékosokat foglalkoztató szervezetek vezetői és humánszakemberei körében „EsélyEgyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment (4EM)”

7. A HEM FONTOSABB TEVÉKENYSÉGCSOPORTJAI Munkakörelemzés, -tervezés, -értékelés Munkaerő- tervezés Munkaerő-ellátás 4EM Teljesítmény- értékelés HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENT Ösztönzés HEM információs rendszer Humán erőforrások fejlesztése Munkaügyi kapcsolatok Munkavédelem Tudásmenedzsment Karriermenedzsment

8. AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD SÉRELME Ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz: • a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; • a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; • a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; • a foglalkoztatási vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; • a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; • az előmeneteli rendszerben.

9. A 4EM CÉLJA • segítse a munkaadókat abban, hogy eredményes stratégiát dolgozzanak ki, és alkalmazzanak a munkahelyeken a fogyatékos emberek alkalmazása során felmerülő kérdések menedzselésére, kezelésére, hogy a fogyatékossággal élő emberek valóban egyenlő esélyekkel rendelkezzenek a munkahelyen. • a fogyatékossággal élő emberek hatékony menedzselésea munkahelyen, ami megfelelő elméleti és gyakorlati tapasztalaton alapul, lehetővé teszi a fogyatékos munkavállalóknak, hogy jövedelmezően hozzájáruljanak a vállalat munkájához miközbena szervezet is profitál a munkavállaló munkatapasztalatából.

10. A 4EM ÉRTELMEZÉSE A fogyatékossági kérdések hatékony munkahelyi kezelése segítik a munkaadókat abban, • hogy a fogyatékos dolgozók alkalmazása és megtartása a lehető legnagyobb mértékben a javukra váljon; • hozzájárulhat továbbá annak biztosításához, hogy a fogyatékos dolgozók is hasznos munkát végezzenek; • esélyegyenlőséget élvezzenek és egyenlő, minden diszkriminációtól mentes bánásmódban részesüljenek a törvény által megszabott jogi keretek között.

11. A 4EM STRATÉGIA A fogyatékosság-kezelési stratégiának az alábbiakra kell kiterjednie: • fogyatékos munkakeresők felvétele • olyanoké is, akik korábban nem dolgoztak • olyanoké is, akik egy munka nélkül töltött időszak után kívánnak visszatérni a munka világába • a fogyatékos alkalmazottak esélyegyenlősége • a fogyatékossá vált alkalmazottak munkában tartása.

12. A 4EM SPECIÁLIS FELADATAI • a munkahelyi esélyegyenlőség megteremtése • az esélyegyenlőség szervezeti kereteinek kialakítása referensi funkció • negatív diszkrimináció kezelése • bérezés és juttatások • munkakövetelmények • szakmai előremenetel • képzés, továbbképzés

13. TANANYAG MODULOK • Esélyegyenlőség az emberi erőforrás menedzsmentben • EsélyEgyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment (4EM) tevékenység területei • A munkaerő ellátás, kiválasztás szempontjai • A csoportkialakítás szempontjai • Ösztönzés, motiváció • Teljesítményértékelés • Kommunikáció • Konfliktusmenedzsment • Az emberi erőforrás fejlesztés sajátosságai és lehetőségei • Munkavédelem • Munkaügyi kapcsolatok rendszere • Támogatási rendszer

14. A FOGYATÉKOSSÁGGAL ÉLŐ SZEMÉLYEK FOGLALKOZTATÁSA • Integrált • Védett foglalkoztatás: betanulás, beilleszkedés  nyílt munkaerőpiac, normál foglalkoztatás • védett foglalkoztatás vállalaton belül, • védett foglalkoztatás, védett műhelyeken, védett szervezeteken belül.

15. A VÁLLALATON BELÜLI VÉDETT FOGLALKOZTATÁSOK I. 1. puffer – foglalkoztatás munkahelyi baleset  dolgozó átképzése, munkahelyet adaptálása 2. időleges foglalkoztatás csökkentett munkaidő (terhes nők, gyógyulófélben lévő alkalmazottak) új szakmára, más beosztásra történő át- ill. kiképzés

16. A VÁLLALATON BELÜLI VÉDETT FOGLALKOZTATÁSOK II. 3. enklávék (zárványok) erősen csökkent munkaképességű dolgozók (értelmi fogyatékossággal élők, epilepsziások, idegbetegek)  speciális felügyelet mellett: 10-12 fős csoportok pl.: parkban kertet ásnak, fát metszenek, kapálnak, gyümölcsöt szednek vagy oltanak 4. hosszú távú foglalkoztatás akikről bebizonyosodott, hogy nem képesek a nyílt foglalkoztatás követelményeinek megfelelni.

17. A MUNKÁLTATÓI OLDAL Alkalmazzanak-e megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékos személyeket? • az előítéletek, a tájékozatlanság, a diszkrimináció; • a termelési és szolgáltatási tevékenység technológiája, biztonsági követelmények; • a munkaerő kereslet és kínálat aktuális helyzete, anyagi megfontolások; • az állami szabályozás kényszerítő és ösztönző hatása.

18. A fogyatékos munkavállaló foglalkoztatásának jelentősége

19. A fogyatékos személy szélesebb körű foglalkoztatása akadályainak megítélése

20. A fogyatékos munkaerő kiválasztásakor alkalmazott módszerek eredményességének megítélése

21. Csoportkialakítási tényezők fontosságának megítélése

22. Ösztönzési lehetőségek alkalmazása eredményességének megítélése a fogyatékos munkaerő foglalkoztatásban

23. Teljesítményértékelési módszerek alkalmazhatóságának megítélése fogyatékos munkavállalóknál

24. Kommunikációs tényezők szerepe a fogyatékos személyek foglalkoztatásában

25. Konfliktus kialakításáért felelős tényezők megítélése fogyatékos alkalmazott esetében

26. Konfliktuskezelési módszerek eredményességének megítélése

27. Afogyatékos személyek munkaügyi kapcsolatrendszerében szerepet játszó tényezők megítélése

28. A fogyatékos személyek foglalkoztatására vonatkozó támogatási lehetőségek megítélése

29. A FOGYATÉKOS FOGLALKOZTATÁS NEHÉZSÉGEI I. • anyagi befektetést igényelhet egy-egy munkahely kialakítása (pl. fizikai vagy kommunikációs akadálymentesítés); • hosszabb elsajátítást kívánhat egy-egy munkafolyamat betanítása; • fel kell készíteni a sérült ember fogadására, a vele való kommunikációra, és kapcsolatépítésre a közvetlen munkatársakat, ami esetenként időigényesebb lehet; • ritkán, egy-egy esetben meg kell bíznunk egy segítő kollégát, mentort a munkavállaló mellé, aki támogatja, segíti a beilleszkedést, és a munka biztonságos elsajátítását; • odafigyelést és fegyelmet kíván a kollégáktól a sérült munkatárssal való együttdolgozás, ami néha teher az ott dolgozók számára (pl. látássérült esetén minden legyen a helyén, ne hagyjon az útba széket stb.);

30. A FOGYATÉKOS FOGLALKOZTATÁS NEHÉZSÉGEI II. • néha nehezebb egy sérült embernek elmondani, hogy hibázott, ami problémákat, konfliktusokat okozhat a munkatársak között; • a nem kellően felkészített kollégák esetén megjelenhet viselkedészavar egy adott közösségen belül, mert nem tudnak hogyan viszonyulni, viselkedni a megváltozott munkaképességű munkavállalóval szemben; • a sérült emberek foglalkoztatásával kapcsolatos új ismereteket, jogszabályokat kell megismernie a munkaadónak, ami esetenként nagy energiát, időráfordítást kíván (pl. munkavállalást szabályzó jogszabályok, adótörvények, stb.); • a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásából adódó esetleges időkiesést pótolnia kell.

31. A FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐNYEI I. • Örömet, kihívást, motivációt jelent a sérült embernek a munka, éppen ezért sokkal figyelmesebben, gondosabban, pontosabban végzi azt; • A fogyatékos emberek képesek és tudnak is hasznos és produktív munkát végezni; • Sokkal könnyebben beilleszthetők egy munkahelyi közösségbe, termelési folyamatba, mint gondolnánk; • Kevesebbszer váltanak munkahelyet, ha képességeiknek, tudásuknak megfelelő munkatevékenységet végeznek, ezáltal a cég iránt elkötelezett, lojális munkaerő válik belőlük, emiatt csökkenhet abban a munkakörben a fluktuáció; • Szabálykövetők, szigorúan betartják a munkahelyi, munkavédelmi előírásokat;

32. A FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐNYEI II. • A sérült munkavállaló befogadása közösségépítő erőként javítja a munkamorált, erősíti a többi dolgozó cég iránti elkötelezettségét is; • A cég szervezettsége is nőhet azáltal, hogy fogyatékos ember felvétele esetén — a beilleszthetőség érdekében — jobban átgondolják a vezetők a különböző munkahelyi folyamatokat, melyik munkakörtől mit vár el eredményként. • A vállalat megítélését pozitívan befolyásolhatja, ha köztudottá válik, hogy érvényesül az esélyegyenlőség elve a munkaerő-kiválasztás folyamán, és a beilleszkedés folyamatában; • Gazdasági érdek is fűződhet egy-egy sérült munkaerő foglalkoztatásához, hiszen igénybe lehet venni azokat a támogatásokat, dotációkat, pályázati lehetőségeket, melyek a foglalkoztatással elérhetővé válnak.

33. KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!www.4em.hu