Programme

1. Technifutur & le Fonds de Formation des Fabrications Métalliques et l’Industrie Technologique de Liège-Luxembourg (IFP) vous souhaitent la Bienvenue au séminaire sur le TUTORAT

2. Programme 9h00 Accueil café 9h30 Introduction par le Président de l’IFP, Directeur général Agoria Wallonie: Monsieur CAMPIOLI 9h45 Rappel de l’objectif de l’étude et des principaux résultats: Madame GELY • IFP 10h15 Témoignage d’entreprise 10h35 «Transmettez et pérennisez vos savoir-faire»: Monsieur CHARLIER • PROMETHEO 11h05 Pause café 11h15 Détails du programme d’accompagnement dans la mise en place d’un plan de transmission des compétences: Monsieur CHARLIER • PROMETHEO 11h40 Témoignage d’entreprise 12h00 Rappel des aides sectorielles spéciales dans le cadre de ces programmes et du dispositif crédit-adaptation: Madame GELY • IFP / Madame SIMONIS • TECHNIFUTUR 12h30 Lunch et échanges

3. Etude sur la démographie des qualifications L’IFP, en collaboration avec le Lentic (ULG) a démarré au printemps 2009 une réflexion prospective sur l’impact des évolutions démographiques et technologiques du secteur de l’industrie technologique en matière de qualifications et de compétences. L’étude a été réalisée entre septembre et décembre 2009 sur la zone de Liège-Luxembourg. 100 questionnaires administrés en face à face auprès des directeurs d’entreprise, des responsables production ou responsables RH.

4. Les enjeux de l’étude Les enjeux sont les suivants : Clarifier les évolutions démographiques du secteur ; Préciser les mutations à opérer au niveau de l’offre de formation ; Dégager les domaines pour lesquels des innovations s’avèrent nécessaires au niveau des entreprises et au niveau du secteur.

5. Problématique de recherche Tendances sociodémographiques Modalités potentielles de développement des compétences des ouvriers Tendances technologiques et environnementales Tendances organisationnelles

6. Photo du secteur de l’Industrie Technologique à Liège-Luxembourg Les petites sociétés sont évidemment bien plus nombreuses, néanmoins ce sont globalement les grandes entreprises qui rassemblent le plus de travailleurs.

7. Suite Les âges restent relativement équilibrés, accusant néanmoins un léger déficit pour les moins de 40 ans.

8. Suite

9. Suite

10. Suite

11. Suite On retrouve les jeunes dans les petites sociétés et les plus âgés dans les grandes.

12. 1ère Conclusion de l’étude: « pénurie de main-d’œuvre »

13. 2ième Conclusion de l’étude : « phénomène de vieillissement »

14. 3ième Conclusion de l’étude : « départs attendus / catégories de métiers»

15. Nombre de départs à Liège-Luxembourg 2183 ouvriers à Liège-Luxembourg ont plus de 55 ans. 14% des ouvriers de nos entreprises sont donc susceptibles de partir à la retraite d’ici 10 ans.  4268 ouvriers à Liège-Luxembourg ont plus de 50 ans.  27% des ouvriers de nos entreprises sont susceptibles de partir à la retraite d’ici 15 ans.

16. Formules privilégiées pour faire face

17. Conséquences au niveau de l’entreprise En l’absence de partage et de transfert des savoirs-faire, les conséquences au niveau de l’entreprise sont significatives : La répétition d’erreurs au sein de l’organisation, La duplication d’efforts, Les bonnes pratiques ne circulent pas, La dépendance sur certains individus clés, Les pertes de compétences individuelles, Les pertes de compétences collectives, Les connaissances tacites oubliées, Les compétences ou connaissances externes ignorées, Une grande difficulté à voir venir. La perte de confiance chez les clients …..

18. Suite conséquences limiter la capacité à atteindre les objectifs d’amélioration de la qualité, limiter productivité et l’efficacité, limiter la capacité à se plier aux exigences de l’innovation.

19. Actions menées par l’IFP Pour prévenir ce problème de vieillissement, l’IFP souhaite sensibiliser les entreprises à l’importance de : la pérennisation et à la transmission des savoirs-faire ; la formalisation des compétences des « sortants » ;

20. Actions à mener par l’IFP L’IFP mènera également des actions pour intensifier le développement d’actions de sensibilisation au niveau des plus jeunes ; faire évoluer l’offre de formation (en priorité dans les métiers les plus exposés).

21. Témoignage de l’entreprise Pratt & Whitney . M. THONARD Quelle est la situation ou le problème initial? Par quoi cela se manifeste-t-il ou quelles sont les conséquences, les risques à court/moyen/long terme? Avez-vous déjà mis en place des premières actions? Ont-elles donné lieu à des résultats?

22. De l’importance du transfert et du partage de connaissances (1) Issu d’un article scientifique récent :(Wang & Noe, 2010, HRM Review) Many organizations have invested considerable time and money into knowledge management (KM) initiatives including the development of knowledge management systems (KMS) (…). However, despite these investments it has been estimated that at least $31.5 billion are lost per year by Fortune 500 companies as a result of failing to share knowledge. 30/09/2010

23. De l’importance du transfert et du partage de connaissances (2) Bénéfices potentiels des échanges de connaissances : (issu des travaux du CRP Henri Tudor - GD Luxembourg) Pour l'entreprise : amélioration de la satisfaction des clients croissance des ventes réduction des coûts d'exploitation effet positif sur l'efficacité organisationnelle Pour les participants : amélioration de la satisfaction au travail économie de temps amélioration des savoir-faire 30/09/2010

24. ‘Assurer le transfert de connaissances’ : => apporter des réponses à deux questions Pourquoi transmettre ? Comment transmettre ? 30/09/2010

25. 1. Pourquoi transmettre ? Point de départ : visibiliser l’importance des enjeux pour l’entreprise, de façon très concrète Généralement, l’obstacle ‘pourquoi transmettre’ est surmontable Une condition de réussite importante : la règle 50/50 (win-win) 30/09/2010

26. 2. Comment transmettre ? Au-delà du problème ‘pourquoi’ se pose pour les gens la question ‘comment transmettre ?’ Comment s’y prendre ? Par quel bout commencer ? Je sais le faire, mais je ne sais pas l’expliquer… … Très souvent, les ‘détenteurs de connaissances’ ont besoin d’aide ou d’une méthode pour ‘déconstruire’ et transmettre leurs connaissances 30/09/2010

27. Deux façons de réagir face au problème de la ‘maintenance des connaissances’ La réponse ‘formalisation’ (ou ‘capitalisation’) Capter et diffuser l’information sur la ‘façon de faire’ à partir de supports formels (systèmes informatiques ou documents écrits) Utile surtout dans les contextes où la standardisation des procédés est importante Généralement, ne suffit pas (manque en particulier les ‘connaissances tacites’) La réponse ‘personnalisation’ Organiser l’échange de connaissances entre personnes S’impose si le contexte de production nécessite un savoir-faire et une capacité d’adaptation (travail sur mesure) Les deux sont parfois nécessaires / à articuler 30/09/2010

28. ‘Tutorat’ : de quoi parle-t-on ? 3 façons de (se) former ou d’apprendredans une organisation de travail (selon E. Bourgeois, 2003) • La formation traditionnelle • La formation sur le tas • La formation en situation de travail (FST) = l’ensemble des pratiques et dispositifs qui ont pour but de façon intentionnelle et systématique d’utiliser le potentiel formateur des situations de travail dans l’organisation

29. Présentation du trajet de formation au tutorat Vue d’ensemble J1. Accompagner un nouveau collaborateur (junior) J2. Transmettre ses connaissances J3. Construire un plan de transfert J4. Evaluer l’apprentissage 30/09/2010

30. J1. Accompagner un nouveau collaborateur (junior) Situer les conditions de transfert de connaissances et les rôles (qui est responsable de quoi) Gérer les premiers contacts avec un ‘junior’ Fixer les premières tâches d’apprentissage Accompagner les premières tâches  30/09/2010

31. J2. Transmettre ses connaissances Méthodes pour commencer et obtenir des ‘quick wins’ Méthodes pour poursuivre et transmettre des connaissances en situation de travail Méthodes pour aller plus en profondeur et transmettre des connaissances ‘pointues’ Aperçu d’ensemble sur les méthodes de transfert utilisables 30/09/2010

32. J3. Construire un plan de transfert Construire un plan de transfert à partir de documents existants Construire un plan de transfert en cas d’absence de documents (à jour) Compléter le plan de transfert et l’utiliser comme un ‘carnet de bord’ 30/09/2010

33. Entre J3 et J4 : tâche intermédiaire Rédiger un plan de transfert pour au moins une connaissance / compétence sensible à transférer Le présenter et le faire valider par son encadrement 30/09/2010

34. J4. Evaluer l’apprentissage Retour sur les documents Evaluer par la voie de l’observation Evaluer par la voie de la discussion Situations difficiles : quid si ça ne se passe pas comme prévu ? 30/09/2010

35. De quelle formation un tuteur a-t-il besoin ? Pas d’une formation de formateurs ‘classique’ Pas (seulement) d’une formation centrée sur des ‘aptitudes à la communication interpersonnelle’ Une formation à des outils et méthodes permettant de ‘former en situation de travail’ 30/09/2010

36. Aides sectorielles CP 111 et 209 IFPM-formation est le Fonds de Formation professionnelle des fabrications métalliques et de l’industrie technologique. Après agrément par les partenaires sociaux, l'IFPM intervient dans les frais de formation par l’octroi de primes aux entreprises (primes par heure et par participant pour les ouvriers et employés). Pour la formation Tutorat, l’IFPM octroie une prime spéciale qui couvre le montant de la facture hors TVA. Pour les formations de 32 heures et plus, l’IFPM délivre l’attestation congé éducation payé.

37. Aides financières à la formation Tutorat Autres aides sectorielles 30/09/2010 Prime sectorielle en fonction de la commission paritaire. • Le Chèque-formation Le Chèque-Formation est valable pour une heure de formation par travailleur en formation. Il s'achète 15 euros et a une valeur de 30 euros. • Le Congé-éducation payé Récupération des heures de congé-éducation auprès du Ministère de l’Emploi et du Travail. Forfait par heure par personne limité à 20,81 €.

38. Aides financières pour les projets Tutorat en entreprise Le Crédit-adaptation Tutorat • Réduction Groupe cible Tuteur Nous vous invitons à prendre contact avec les Conseillers du Forem Conseil.

39. PROCHAIN SEMINAIRE Le 25 novembre à Technifutur Rentabilisez la formation par la gestion des compétences! • Introduction: Objectifs et enjeux de la gestion des compétences • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Le parcours en 10 étapes - Les conditions de réussite et les risques pour l’entreprise - Cas concrets réalisés dans le domaine de l’usinage et la maintenance • Balanced Scorecard: Des compétences à la performance de l'entreprise • Questions-réponses