snakke om endringer n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Å snakke om endringer PowerPoint Presentation
Download Presentation
Å snakke om endringer

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 25

Å snakke om endringer - PowerPoint PPT Presentation


  • 128 Views
  • Uploaded on

Å snakke om endringer. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as. “Folk påvirkes i større grad av årsaker og argumenter de har oppdaget selv , enn slike som andre har oppdaget !” (Pascal). Vi lytter mest til oss selv!. Om å forstå endring. Endring er en kontinuerlig og uunngåelig prosess.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

Å snakke om endringer


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
snakke om endringer

Å snakke om endringer

ved psykolog Magne Vik

Psykologbistand as

slide2
“Folk påvirkes i større grad av årsaker og argumenter de har oppdaget selv, enn slike som andre har oppdaget !” (Pascal).
om forst endring
Om å forstå endring
  • Endring er en kontinuerlig og uunngåelig prosess.
  • Ulike nivåer i forandringsprosessen
        • Prosessen forut for handlingen
        • Den aktive handlingen
        • Oppfølging i etterkant
utgangspunkt
Utgangspunkt
  • Vi endrer oss av egne grunner
  • Det passer aldri helt å endre seg….
  • Vi både vil og vil ikke….
  • Hva betyr det å være toppmotivert?

- og er det nødvendig?

hvorfor takler vi omstilling s ulikt
Hvorfor takler vi omstilling så ulikt?
  • Personlige faktorer:
    • behov for stimulans/variasjon
    • behov for trygghet/stabilitet
    • stresstoleranse
    • tidligere erfaringer med endring
    • sosialt nettverk på og utenfor jobb
    • forhold utenfor jobben som;
      • familiær situasjon
      • privatøkonomisk situasjon
      • helsetilstand, belastning, rus
hvorfor takler vi omstilling s ulikt forts
Hvorfor takler vi omstilling så ulikt?(forts.)
  • Faktorer i arbeidssituasjonen:
    • usikkerhet om personlig utbytte
    • status - opplevd attraktivitet på arbeidsplassen
    • profesjonelt selvbilde
    • frykt for ikke å lykkes
    • mangel på tillit til prosess eller ledere
    • motvilje mot å bli styrt
    • jobbtilknytning og identifisering med jobben
slide9

Endringsprosesser

Besøkende/føroverveielse

(Tilbakefall)

Klagere/overveielse

(Tilbakefall)

Vedlikehold

Kunder/handling

(Tilbakefall)

samarbeidsrelasjoner
Samarbeidsrelasjoner
  • Besøkende
    • Usikre på om de har en bestilling til oss. Ofte ”sendt” eller i annet ærend…
  • Klagere
    • Ønsker en endring, men har ofte unnskyldninger som er utformet som en klage.
  • Kunder
    • Har en klar bestilling.
utfordringer for samarbeidet
Utfordringer for samarbeidet

Samarbeidsrelasjon Min oppgave

Besøkende Unngå å bli utålmodige eller motiverte på pasientens vegne. Etablere en god relasjon. Ta vennlig imot, presentere tilbudet.

Ambivalent Høre på klagen, stille spørsmål for å finne ut hva de selv har tenkt å gjøre. Hvilke erfaringer har de fra tidligere?

Kunde Kartlegge hjelpebehov, komme med handlingsalternativer. Forebygge tilbakefall. Oppmuntre positive endringer, selv om de er små.

om motivasjon
Om motivasjon…
  • Du trenger ikke være topp motivert – det holder å ha lyst!
  • Motivasjon er ingen stabil størrelse
  • Motivasjonsarbeid er en viktig del av en hver endringsprosess
  • Lyst nok til å beveges!
4 felts tabell n situasjon versus nsket situasjon
4-felts tabell : Nå-situasjon versus ønsket situasjon

1

2

Fordeler ved ønsket situasjon

Fordeler ved dagens situasjon

3

4

Ulemper ved

Dagens situasjon

Ulemper ved ønsket situasjon

motivasjon for endring
Motivasjon for endring

Forventning om endring

Problemet slik det er nå

Erkjennelse av negative

konsekvenser.

Forventninger om positivt

utkomme av endring.

Bekymring over negative

konsekvenser.

Mestringsforventning

noen utfordringer i arbeidet med endringer
Noen utfordringer i arbeidet med endringer
  • Utålmodighet
    • Skap tid for refleksjon, men og for aktivitet
    • Kortere vei mellom beslutning og handling
  • Mangel på stabilitet
    • Åpning for redefinering av mål
  • Skift i deltakelse og egenaktivitet
    • Vekt på egenaktivitet
    • Evne til å tåle pauser
  • Motivasjon
    • Hjelpe den andre til å finne egne grunner
    • Ikke slit for å overbevise
noen utfordringer i arbeidet med endringer fortsettelse
Noen utfordringer i arbeidet med endringer (fortsettelse)
  • Kan aktivere motstand
    • Unngå pekefingeren
    • Fokus på anerkjennelse
  • Skiftende grad av seriøsitet
    • Ta pasienten på alvor, ha forventninger
noen utfordringer i oss selv i arbeidet med bist den andre i forandring
Noen utfordringer i oss selv i arbeidet med å bistå den andre i forandring
  • Lett å bli for forsiktig, ikke gå på banen
  • Lett å bli for ivrig, å ville for mye, gå for mye banen!
  • Ekspertrollen- ekspert på hva og når?
  • Fare for å bli oppfattet som formanende, gå inn i ”foreldrerollen”
  • Fare for å generalisere egne erfaringer eller henfalle til stereotype forestillinger
  • Kan være krevende å anerkjenne den andres mål
skape et godt samtaleklima
Å skape et godt samtaleklima
  • Vise en grunnleggende holdning som innebærer respekt for den enkeltes valg
  • Å eie og gi eierskap til rommet
  • Empati – Vis at du ser meg og vis at du ser at jeg kan
  • Ikke forstå for fort
  • Lytt – og vis at du lytter!
  • Ekspert vs ikke-ekspert
sp rrem ter
Spørremåter
  • Åpne spørsmål
    • Hva synes du om det? vs Bekymrer du deg over det?
  • Konkretiserende spørsmål
    • Kan du si litt mer om det?
  • Mestringsspørsmål
    • Hvordan fikk du til å holde opp så lenge?
  • Handlingsrettede spørsmål
    • Hva kan du gjøre for å redusere enda litt mer?
skalering
Skalering

10

  • Konkretiserende
  • Tydeliggjør målsetting
  • Brukes for å finne ut
    • Hvor lyst har personen til å gjennomføre endringen?
    • Hvor stor tro har personen på evnen til å klare det?
    • Hvor stor vilje har personen til å føle ubehag

0

motstand mot forandring av likevekt
Motstand mot forandring av likevekt
  • Degradering av samtalepartner og vedkommendes motiver
  • Devaluering/fornekting av budskapets innhold
motstand mot forandring
Motstand mot forandring
  • Aktiv utestenging av budskap:
    • "Jeg lurer på hva jeg skal lage til middag i dag ...”
  • Fokusering og vektlegging av konkurrerende informasjon
    • ”Å trene øker sikkert sjansene for at jeg drar på meg en eller annen form for skade, bedre å holde seg i ro, tror ryggen har best av det også…”
h ndtering av motstand
Håndtering av motstand
  • Vektlegging av frihet til eget valg
    • "Jeg synes du bør gjøre det, men det er opp til deg - det er ditt valg - det er hva du synes som er avgjørende".
  • Generell orientering
    • ”Vi anbefaler alle i din situasjon å…”
  • Rull med – unngå argumentasjon og overtalelsesforsøk - still spørsmål
  • Be om tillatelse til å gi informasjon
  • Sjekk ut reaksjoner på informasjon – vis at du bryr deg
oppf lging og ettervern
Oppfølging og ettervern
  • Bekrefte og berømme endring
  • Håndtering av risikosituasjoner
    • Ulike strategier – fjerne, sikre, langsiktig strategi
  • Evaluering av oppnådde resultater
  • Stimulere til stolthet, feiring og belønning
  • Fokusering av mestring
mulige positive effekter
Mulige positive effekter
  • Gode resultater
  • Mer spennende jobb, mindre rutinepreg
  • Bli bedre kjent med klientene
  • Mer tid til de som trenger det mest
  • Positiv ansvarliggjøring av klienten
  • Mulighet for større innsikt
  • Styrking av relasjon
  • Gir mulighet til å se på egen arbeidsform