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Modelo de Enfoque de competencias- sus aplicaciones en los procesos técnicos de la gestión de personal en las organizaciones. EXP: RAUL JIMENEZ G.

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Modelo de Enfoque de competencias- sus aplicaciones en los procesos técnicos de la gestión de personal en las organizaciones.

EXP: RAUL JIMENEZ G.

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Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo.

Definición de competencia

McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc.

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Elementos competenciales

Definición de gestión por competencias

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.

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Conocimientos (saber)

Experiencia (saber hacer)

Saber actuar

Actuar con competencia

Actitudes (el. Afectivo)

Comportamientos

(el. Conductual)

Recursos

Elementos motivadores

Conocimiento+Actitud

Poder actuar

Querer actuar

Elementos de la competencia

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Genéricas o gerenciales

vs.

Específicas o técnicas

  • Propias de las funciones de una unidad organizativa
  • Ligadas al proceso y la aportación
  • Más ligadas a conocimientos y habilidades
  • Especialmente apropiado para colectivos técnicos
  • Comunes a varias unidades organizativas
  • Ligadas a la gestión y dirección
  • Más ligadas a actitudes y comportamientos
  • Especialmente apropiado para directivos

Estratégicas

  • Difíciles de transferir, copiar e imitar
  • Procedencia directa de
  • valores y misión

Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos)

Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente

Individuales

Sociales

Ej: Iniciativa

Ej: Impacto e influencia

Umbral

vs.

Diferenciadoras

Tipología de competencias

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COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA DELANTERA

  • OBJETIVOS / METAS
  • GUÍA - COACHING
  • DECISIONES / RIESGO
  • VISIÓN DE FUTURO
  • LOGRO DE COMPROMISO

COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA

(TÉCNICOS)

COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA

(SOCIALES)

  • ELECTRÓNICA
  • COMPUTACIÓN
  • ANÁLISIS FINANCIERO
  • COSTEO DE PRODUCTOS
  • DIBUJO TÉCNICO - CAD
  • RELACIONES HUMANAS
  • COMUNICACIÓN
  • TRABAJO DE EQUIPO
  • NEGOCIACIÓN
  • ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Tipología de competencias

Trabajador Autónomo

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Tipología de competencias

Organización tradicional

(Estructura piramidal)

Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena

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Tipología de competencias

  • Ejemplo de Competencias Técnicas
  • Gestor comercial
  • - Áreas de conocimiento
      • Formación básica
      • Conocimientos jurídicos
      • Conocimientos comerciales
      • Conocimientos de marketing
      • Productos
      • Contabilidad
      • Informática
      • Inglés
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Tipología de competencias

  • Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales)
  • Gestor comercial
  • - Competencias umbral
      • Integridad
      • Identificación con la compañía
  • - Competencias diferenciadoras
      • Búsqueda de información
      • Iniciativa
      • Preocupación por el orden y la calidad
      • Orientación al logro
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Tipología de competencias

  • Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales)
  • Gestor comercial
  • - Competencias umbral
      • Orientación al cliente
      • Trabajo en equipo
  • - Competencias diferenciadoras
      • Impacto e influencia
      • Poder de negociación
      • Desarrollo de personas
      • Dirección de personas
      • Liderazgo
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Modelo integral

Definición de gestión por competencias

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.

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Orientado tanto a la empresa como al trabajador

Definición de gestión por competencias

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.

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Intereses de la organización

Intereses del trabajador

Mayor convergencia

Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH.

Superar barreras culturales

Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica

Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral

Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano

Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave.

Objetivos y utilidades

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Objetivos y utilidades

Trabajo autónomo

Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización)

Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)

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OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS

Diseño de perfiles de competencias

  • ¿Qué es un perfil de competencias?:
  • El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.
    • Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.
    • Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.
    • Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.
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Diseño de perfiles de competencias

SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”

(1) RECEPTIVO+ CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO

(2) IMITATIVO+DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES

(Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL

(3) INICIADO+ INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO

(Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTACON TOTAL AUTONOMIA

(4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE

(Consultor) CONTROL

(5) ANALISTA+CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR

(Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS

(6) ESTRATEGA+CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO

(Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

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Competencia: Liderazgo de grupos.

Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos.

Rol: Dirección en recursos humanos.

DICCIONARIO

Nivel

4

MAPA

3

Puesto D

Puesto C

2

Puesto B

1

Puesto A

Instrumentos para la gestión por competencias

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Técnicas

Test

Evaluación de 360º

Pruebas situacionales

Assessment centers

Test

Entrevista

Evaluación de competencias

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Empleado

JUAN LOPEZ

Ocupación

Empleado

Evaluación de competencias

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Dimensiones: desarrollo de competencias

La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización.

Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional.

Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos.