styrker og svakheter i supported employment n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Styrker og svakheter i Supported Employment PowerPoint Presentation
Download Presentation
Styrker og svakheter i Supported Employment

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 27

Styrker og svakheter i Supported Employment - PowerPoint PPT Presentation


  • 95 Views
  • Uploaded on

Styrker og svakheter i Supported Employment. Arbeid og psykisk helse – hva virker? Drammen 31. august 2011 Øystein Spjelkavik. Hvorfor arbeid?. Sentralt for den sosiale integrasjonen Deltakelse i arbeidslivet regnes for å være bra for velferd og helse Identitetsskapende mekanisme

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Styrker og svakheter i Supported Employment' - demont


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
styrker og svakheter i supported employment

Styrker og svakheter i Supported Employment

Arbeid og psykisk helse – hva virker?

Drammen 31. august 2011

Øystein Spjelkavik

hvorfor arbeid
Hvorfor arbeid?
  • Sentralt for den sosiale integrasjonen
  • Deltakelse i arbeidslivet regnes for å være bra for velferd og helse
  • Identitetsskapende mekanisme
  • Inkluderende arbeidsliv:
    • samfunnsøkonomi
    • arbeidskraftsbehov
    • sosial inkludering
    • deltakerdemokrati
arbeidslivets paradoks
Arbeidslivets paradoks
  • De aller fleste arbeidstakere trives med arbeidet og opplever arbeidsglede
  • Høy arbeidsdeltakelse & arbeidskraftetterspørsel
  • En stor andel av den potensielle arbeidsstokken er ekskludert (over 600.0000)
  • Psykiske helseproblem øker mest av alle sykefraværs-grunner; langtidsfravær en vanlig vei ut av arbeidslivet
    • Er arbeidslivet blitt mer brutalt?
    • Bidrar endrede holdninger til bruk av velferdsordninger til at vi lettere sykmelder oss?
    • Har vi fått mer psykiske helsevansker?
psykiske helseproblem
Psykiske helseproblem
  • Hovedårsak til ca 1/3 av alle uførepensjoner (Norge og OECD)
  • Størst økning i uførepensjon blant unge, og psykiske lidelser utgjør den største andel diagnoser
  • Kraftig økning av unge uføre med alvorlig psykisk diagnose
  • Flertallet av de som får uføreytelser i alderen 25-39 år har enten depressive lidelser, angstlidelser eller atferds- og personlighetsforstyrrelser
  • Mange opplever at det å bli utestengt fra arbeidslivet er det samme som å bli oppfattet som verdiløs (Jensen 2006)
sv rt mange nsker jobbe
Svært mange ønsker å jobbe…

Positive faktorer ved jobben:

  • sosiale betydningen av arbeidsmiljøet
  • selve arbeidsoppgavene
men mange kvier seg for pr ve
…men mange kvier seg for å prøve
  • Frykt for å bli syk
  • Frykt knyttet til prestasjonskrav
  • Frykt for å miste velferdsordninger/trygd
  • Problem: Opplevelsen av utenforskap bidrar til ”onde sirkler”
  • Utfordring: Hvordan skal vi hjelpe? Hva virker?
er arbeid det viktigste i livet
Er arbeid det viktigste i livet?

Nei.

Men det er den delen av våre brukers liv som vi i støtteapparatet lykkes minst i å hjelpe til med.

Joe Marrone, Institute for Community Inclusion (ISI), USA

velferdssystemet
Velferdssystemet
  • Problemer med brukere med sammensatte bistandsbehov og som trenger parallell bistand og langvarig oppfølging
  • Anerkjenner ofte ikke det ordinære arbeidslivet som en mulighet for tilfriskning (“recovery”)
  • Man får mange i aktivitet, men ikke i ordinært arbeid
  • De som kommer i arbeid, ramler fort ut igjen
  • De svakeste får ofte ikke tilbud
det ordin re arbeidslivet
Det ordinære arbeidslivet
  • Arbeidsgivereerikkeaktive, tiltross for en aktivinkluderings-policy:
  • fordommer, diskriminering, lovgivning
  • frykter økte omkostninger og økt ressursbruk på opplæring og veiledning
  • frykter å bli alene med ansvaret
  • mangler selv praktisk erfaring
arbeidsgivernes bekymringer
Arbeidsgivernes bekymringer
  • Upassende egenskaper og atferd skaper vansker i arbeidsmiljøet
    • Ikke mottakelig for kritikk, kontrollerer ikke følelser, stahet og lite fleksibilitet, voldelig, vansker med sosial omgang, overfølsomhet, rar eller upassende oppførsel, avvikende atferd, dårlig motivasjon osv.
  • Krever mye tid og oppmerksomhet, svak arbeidsevne, lav og/eller ustabil produktivitet, mye fravær
  • Usikkerhet om hva diagnosen innebærer, hvordan man skal forholde seg til vedkommende

(Cimera 2002; Hand & Tryssenaar 2006, Miiller m fl. 2006, Ose m fl. 2008; Peck & Kirkbride 2001; Schafft 2009; Spjelkavik m fl. 2004)

tradisjonell modell train then place
Tradisjonell modell:Train then place
  • Klargjøring for arbeid, opprustning, kvalifisering, bestemte ferdigheter som skal på plass før deltakelse i arbeidslivet er aktuelt (GAP-modellen)
    • Brukere er svake/står langt fra arbeidslivet og må rustes opp
    • Ansvaret for opprustningen legges til en ’rehabiliteringsindustri’
    • Fokus (finansiering & kompetanse) er på innsats før jobb: Kurs, skjermet, kjeding
    • Insentiver til å bruke tid og ressurser på brukere skjermet: forsiktig tilnærming, ’vi skynder oss sakte’, ’’ting tar tid’, trappetrinn
  • “(the flow through model) has not worked as few people actually make it through the model” (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007, Storey 2000 – jf også OECD 2010)
  • Innlåsning, men høy brukertilfredshet
supported employment place then train
Supported Employment:Place then train
  • Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres, eliminere overgangsproblemer, lettere å lære enn å avlære
  • Innsatsen legges til ordinære virksomheter - arbeidsplassbasert opplæring og tilrettelegging (i vid betydning)
  • Redusere/endre bruken av mellomledd: Flytte ressurser og innsats inn i ordinære virksomheter, bruke den sosialfaglige kompetansen integrert
place then train
Place then train

Internasjonale studier

  • Rask utplassering, så trening - integrerte tilnærminger øker ansettelsesgraden mer enn gradvise tilnærminger til arbeidslivet (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007)

Nordisk prosjekt

Proaktiv oppfølging/tilrettelegging - inkluderingskompetanse (Spjelkavik 2011)

Recoveryforskningen

  • Arbeidsfokus tidlig i behandling fremmer tilfriskning
  • Vanlig hverdagsliv og jobb fremmer tilfriskning (Borg 2007, Borg & Topor 2007; Jensen 2006;Mykletun, Knudsen et al. 2009; Schafft 2009; Steihaug & Harsvik 2009)
integrert tiln rming bruk av ordin r arbeidsplass place then train
Integrert tilnærming – bruk av ordinær arbeidsplassPlace then train

Internasjonale studier:

  • Rask utplassering, så trening - integrerte tilnærminger øker ansettelsesgraden mer enn gradvise tilnærminger til arbeidslivet (Bond et al. 1995, Bond 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007)

Recoveryforskningen:

  • Arbeidsfokus tidlig i behandling fremmer tilfriskning. Vanlig hverdagsliv og jobb fremmer tilfriskning (Borg 2007, Borg & Topor 2007; Jensen 2006;Mykletun; Schafft 2009; Steihaug & Harsvik 2009)

Nordisk prosjekt:

  • Proaktiv oppfølging/tilrettelegging - inkluderingskompetanse (Spjelkavik 2011)
supported employment noen sentrale begreper
Supported Employment Noen sentrale begreper
  • job coach, employment specialist
  • rapid job placement, place-train
  • jobmatch
  • job development, job carving, customized employment, career development
  • ongoing support, natural supports

+ Supported Living

+ Supported Leisure

+ Supported Education

deltakere i se
Deltakere i SE
  • Tidlig fase:
    • Utviklingshemmede
  • Utvikling:
    • Psykiske lidelser, utviklingshemmede, hjerneskader
  • Nye grupper:
    • Sosiale diagnoser, ulike etniske grupper, innvandrere, kriminelle, rusrelaterte problemer
definisjon supported employment
DefinisjonSupported Employment
  • En Job Coach i Supported Employment har til oppgave å hjelpe arbeidssøkere med nedsatt arbeidsevne å få og beholde en lønnet jobb på det ordinære arbeidsmarkedet.
  • Arbeidssøkeren er aktiv i sin egen prosess og medvirker i å identifisere egne ferdigheter og jobbønsker for å finne en passende jobb.
  • Job Coach sørger for at arbeidstakeren får en vellykket inkludering på arbeidsplassen og gir oppfølging som også omfatter støtte til arbeidsgiver og kolleger.

Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA - good

practices and recommendations in support of a Flexicurity approach. COWI, AFI, EUSE

(2011)

supported employment evidence for an evidence based practice
Supported EmploymentEvidence for an Evidence-Based Practice

(Bond et al. 1995, 2008; Bond 1997, 2004; Burns et al 2007)

  • Organisasjonen har all oppmerksomhet mot ansettelse i ordinært arbeidsliv +++
  • Deltakelse er basert på individuelle valg +++
  • Rask igangsetting av jobbsøking +++
  • Den arbeidsrettede bistanden er integrert med øvrig støtte- og behandlingsapparat ++
  • Jobbsøking og bistand er basert på den enkeltes ønsker +
  • Oppfølgingen er tidsubestemt (+)
  • Det gis bistand til økonomisk planlegging (+)
supported employment arbeidsplassbasert oppl ring
Supported EmploymentArbeidsplassbasert opplæring
  • Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen, i det arbeidsmiljøet hvor en jobb skal utføres
    • Rask utplassering - først jobb, så trening
      • Utfordrer
        • tradisjonell arbeidsevnevurdering, arbeidsaktivering, trappetrinns-modellen
        • tradisjonell tilrettelegging og individuell oppfølging både metodisk og organisatorisk
ulike modeller gir ulike tiln rminger individuell oppf lging metode
Ulike modeller gir ulike tilnærmingerIndividuell oppfølging (metode)
  • Metode fram til jobb
    • Train then place: avklaring av arbeidsevne, (sosial) trening, gradvis opprustning, kjeding, jobbklar
    • Place then train: avklaring av motivasjon & interesser, rask utplassering, jobbmatch, job development
  • Metode i jobb, jobbfastholdelse
    • Train then place: tidsbegrenset oppfølging, ’place & pray’, overlate til bedriftene/arbeidsgivere
    • Place then train: tidsubestemt proaktiv oppfølging, tilrettelegging, integrert (sosial) trening, opplæring, støtte til arbeidsgiver og kolleger, naturlig bistand
samarbeid med supported employment nordiske arbeidsgiveres erfaringer
Samarbeid med Supported Employment: Nordiske arbeidsgiveres erfaringer
  • Oppfølging av en fast kontaktperson som:
    • følger tett opp, forbereder bruker og arbeidsplass, gir god informasjon i forkant om brukerens begrensninger i arbeidssituasjonen, sørger for forutsigbarhet, gjør tydelige avtaler om roller, ansvarsforhold og kontaktform
  • Prøveperiode før en eventuell ansettelse som gir muligheter til å vurdere:
    • om vedkommende er egnet for relevante arbeidsoppgaver
    • om bedriften kan tilby relevante arbeidsoppgaver

 jobbmatch

(Spjelkavik 2011)

hva er en god job coach i supported employment nordiske a rbeidsgiveres erfaringer
Hva er en god Job Coach i Supported Employment?Nordiske arbeidsgiveres erfaringer
  • Proaktiv oppfølging innebærer at Job Coach:
    • er i forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i arbeidssituasjonen før de oppstår - og bidrar til å løse de problemene som oppstår
    • forstår både bedriften og den ansatte, reagerer på de riktige tingene, gir støtte, råd og veiledning til både arbeidsgiver og den ansatte
    • har kunnskap om forhold ved den ansattes liv som kan påvirke jobben
    • kunnskap om arbeidsoppgaver, arbeidsprosessen og virksomhetskultur og derigjennom legger til rette for at den ansatte og bedriften har og utvikler vilje og evne til justering

 INKLUDERINGSKOMPETANSE

(Spjelkavik 2011)

kompetanseutfordring inkluderingskompetanse
Kompetanseutfordring:Inkluderingskompetanse
  • Tilføres virksomhetene:
    • kunnskap om hvordan få til inkludering
    • kompetanne og ansvar for prosessen som settes i gang
    • utvikler sosialt ansvar i fellesskap med arbeidsgiver
    • tett oppfølging til jobb og i jobb/på arbeidsplass
    • Støtte til bruker og arbeidsplass for mestring av arbeidsforhold og karriereutvikling
    • situasjonsspesifikk kunnskap og systemkunnskap, som også innebærer å redusere støtten når behovet minsker

(Spjelkavik 2011)

erfaringer fra norden svakheter i supported employment
Erfaringer fra Norden:Svakheter i Supported Employment
  • Utføres ofte av ansatte i organisasjoner der Supported Employment kun utgjør en mindre del av tilbudet. Mangler økonomisk insentiv
  • Uklar metodikk og uklare vilkår for oppfølging i bedriftene. Stor variasjon mht hvor mye tid som kan brukes til oppfølging på arbeidsplass
  • Kompetansesvikt:
    • Jobbing mot ordinært arbeidsliv og med arbeidsgivere
    • De som skal utføre Job Coach-funksjonen har ofte sosial- og helsefaglig utdanning - mangler spesialkompetanse om arbeidsmarkedsforhold og samhandling med arbeidsgivere

(Spjelkavik 2011)

er det vilk r for place then train bestiller utf rer modellen
Er det vilkår for Place then train?Bestiller – utfører modellen
  • Sterk tro på ”Train then place” hos bestiller og utfører
    • Innsats før jobb, bruke tid/ressurser med brukere skjermet, tradisjon og kompetanse i utførerleddet
    • Uklar finansiering, insentiver, måleindikatorer
    • New Public Management, svak bestillerkompetanse, utførers definisjonsmakt: Sementerer Train then place-modellen og hindrer utvikling av inkluderingskompetanse
    • Tror ikke på brukeren eller på Place then train
noen lysglimt
Noen lysglimt
  • Økende interesse for Supported Employment, flere prosjekter, satsing på IPS i NAV, økt oppmerksomhet mot behovet for inkluderingskompetanse
  • Arbeidsgiverlos ved NAV Arbeidslivssenter
  • Oppfølgings- og veiledningslos i NAV
  • Tilretteleggingsgarantien
  • Tidsubestemt lønnstilskudd
  • Økt faginteresse i Arbeid med bistand, Oppfølging og i ulike prosjekter
utvikling av supported employment noen forbedringspunkter
Utvikling av Supported Employment:Noen forbedringspunkter
  • Inkluderingskunnskap i bestiller og utførerledd for Place then train
    • Sosialfaglig + arbeidsmarkedsfaglig kompetanse
  • Place then train: utvikle bedre metodikk for bruk av det ordinære arbeidslivet, oppfølging på arbeidsplass
    • Allianser med arbeidslivet,
    • Motiverende samtaler, interessekartlegging, raskt ut, jobbmatch, jobbutvikling, karriereveiledning
    • Proaktiv oppfølging: Tilrettelegging i jobbsituasjon (fysisk, psykisk, sosialt), vektlegge arbeidsgivers behov
    • Støtte til, i og utenom jobb: Supported employment, leisure, living, education
  • Bedre samarbeid tiltak - hjelpeapparatet (tverrfaglige team)
  • Organisering for Place then train, sterkere insentiver & resultatkrav ift utplassering, jobb og oppfølging i jobb