Luís Augusto Carvalho Rodrigues lacr @ mail.telepac.pt

1. Universidade Nova de LisboaFaculdade de Ciências Socais e HumanasDepartamento de SociologiaPSICOSSOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES (cadeira semestral)- Sinopse do programa - Luís Augusto Carvalho Rodrigues lacr @ mail.telepac.pt

2. Resultados esperados_______________________________________________ • Ser capaz de olhar a organização como um fenómeno social • Ser capaz de perspectivar novos padrões de conduta dentro das organizações • Estar mais consciente da sócio-dinâmica organizacional que sustenta o processo operativo Nota: Os quadros a seguir apresentados referem, em esquema, os principais momentos teóricos da cadeira. Procuram servir como um guião para o aluno melhor poder seguir a matéria. Não esgotam, contudo, outros esquemas ou modelos, nem o respectivo suporte discursivo.

3. O que é a Psicossociologia das Organizações __________________________________________________________ • Noção operacional de Psicossociologia das Organizações: Estudo da dinâmica psíquica dentro do processo colectivo das Organizações e intervenção directa do analisador na mudança. • Noção operacional de Organização: combinação ente actores sociais, tarefas, meios de produção, para realizar objectivos económicos, ou sociais ou políticos dentro de um quadro bem definido e onde as pessoas possam desenvolver sem constrangimentos o seu capital de inteligência.

4. Conteúdo __________________________________ • A - Dinâmica psíquica e processo organizacional •  a1 - A inteligibilidade do processo psicossocial das organizações • a2- Autoridade • a3 - Poder • a4 – Conduta • A5 - Grupos • a7 - Identidade organizacional • B - O desenvolvimento das organizações • Modelos e perspectivas

5. Sumário do Programa_____________________________________________

6. Sumário do Programa (continuação)___________________________________________________________________

7. O stock de capitais: uma evolução permanente em torno do potencial humano da Organização_______________________________________________________________________________________________ O activo de capital orientado de fora para dentro da organização O activo de capacidade criativa O activo de conhecimento dessiminado na organização Capital social Capital de inteligência Capital estrutural Capital humano O activo de capacidade humana

8. Capital humano_____________________________________ . Leituras: BRILMAN, Jean – As melhores práticas de gestão; Lisboa; Silano ed. 2000 JARROSSON, Bruno - Convite a uma Filosofia do Management; Lisboa, Instituto Piaget, 1994

9. Capital humano(continuação)______________________________________________________________________ .

10. . orientar pequenas iniciativas para o sucesso afastar o mito das certezas assumir a Qualidade como principal meta aproximar a decisão da execução responsabilizar: gratificar ou punir profissionalizar / des-funcionalizar não aprender por obrigação saber sociologicamente quem é o utente menos organogramas, mais funcionogramas Algumas questões actuais sobre a gestão do potencial Humano___________________________________________________________ • saber construir uma relação entre • líder ecolaborador • todos os serviços são utentes uns • dos outros • saber dar aos objectivos ambição • criar o sentido de único • criar um sentido de urgência • estar atento a todos os sinais • simplificar, simplificar, simplificar..

11. Estâncias didácticas do psicossocial ____________________________________________________________________________ Bibliografia: Adorno, J. – Propos actuels sur l’éducation; Paris Gauthier-Villards, sd - Lobrot, –– Pedagogia institucional; Lisboa, Iniciativas editoriais, sd

12. Esquema de aproximação à psicossociologia da organização___________________________________________________________ • Cosmos • Ordem • Definido • Caos • Desordem • Conceito .Espaço tempo determinado: princípio da realidade _________________________________________________________________________________ Vinculação à ordem social Amorização: Sócio-afectividade Logicização: - Autoridade Disputa: - Poder A regulação: o ser e a existência tornam-se vida (Edgar Morin) • Espaço tempo inorganizado: princípio do prazer

13. Emergência de novos valores na sociedade Portuguesa (1)__________________________________________________________________________________________ • Enfraquecimento das ideologias • Heterocliticismo ideológico • Busca de ancoragens de valorização social • Omnivoridade consumista • Sonho do consumo • Um hedonismo requerido para consumir • Declínio da ética moral do dever • Afastamento da ética do dever • Valores terminais (saúde, riqueza; segurança...) ganham vantagem sobre os instrumentais (perdão, obediência, respeito...) • Precariedade nómica dos valores • Adaptação individual dos valores aos interesses e modos de vida • Desvalorização de instituídos tradicionais (casamento, p. exemplo) • Conflitualidade crescente em relação a valores do mundo da intimidade • Valores chamados “pós materialistas” (tolerância ao aborto, homossexualidade, droga...) • Éticas individualistas • Valorização do espírito de aventura e da ética da experimentação • Ética da experimentação: a identidade proteica (o crescimento dá-se em todas as direcções) • Novas gramáticas comportamentais em torno da moda Adaptado de PAIS, José Machado: Geração de valores na sociedade portuguesa; Lisboa; ICS, Secretaria de Estado da Juventude; 2000; págs. 42-47

14. . . Algumas questões críticas______________________________________________________________________________________________________ • Convivialidade • anonimato como uma razão cultivada • A super organização que governa os pequenos actos solidários • culto do medo do outro • Proxémica territorial • espaço por pessoa diminui • Os territórios pessoais amontoam-se • Privacidade da intimidade em risco • Neurose funcional • Distimias (afectos perturbados) • As situações patológicas confuso- ansiosas (perda do tempo e do espaço) • As consequências conversivas (dores de cabeça, taquicardias…) • As consequências de "transfert" • As depressões reactivas (desproporcionadas em relação ao estímulo) • A neurose fóbica, obsessiva (pulsões não satisfeitas), compulsiva, (duvidas , perplexidades, abulia, coactando e tornando anancástica a vida, isto é: o que é não é, mas impõe-se como tal) • Impacte da comunicação de massa • Apenas alguns dos aspectos nefastos: • Actual "ópio" do povo • A importância do não importante • A desvinculação antropo-socio-psicológica • A corporização da verdade • A manipulação semântica • A manipulação de valores

15. Personalidade do chefe Autoridade Aspirações e necessidades do grupo Estrutura Experiência comum do grupo Tipo de actividade Variáveis da autoridade____________________________________________________________ . Leituras: MUCCHIELLI, R.; - Psicologia da relação da autoridade; Rio de Janeiro; Liv. Martins Fontes ed; sd FERREIRA, J.;NEVES, J.; CAETANO – Manual de Psicossociologia das Organizações; Lisboa, McGraw Hill, 2001

16. . . Estruturas organizacionais_______________________________________________ Leituras: CUNHA, Miguel (coordenação) – Teoria organizacional ; Lisboa; D. Quixote, 2000 MINTZBERG, H - Estrutura e Dinâmica das Organizações; Lisboa, D. Quixote, 1995

17. Orientação das pessoas + Liderança efectiva + Orientação dos resultados - A liderança-um quadro de referência -_________________________________________________________________________ - Leituras: FERREIRA, J.;NEVES, J.; CAETANO – Manual de Psicossociologia das Organizações; Lisboa, McGraw Hill, 2001 - BRILMAN, Jean – As melhores práticas de gestão; Lisboa; Silabo ed. 2000

18. O sistema de poder__________________________________________________________________________ . sinergia A B Sócio dinâmica oposição oposição Jogo do poder A  B  Leitura: FICHER, G - Dinâmica Social, Lisboa; Planeta - ISPA, 1996 STEFANI, X. - La Sociodynamique; Paris, ed d’Organisation, 1983 Poder = Max ( R) poder

19. Sóciodinâmica(1)_____________________________________________________________________________Sóciodinâmica(1)_____________________________________________________________________________ . Integração submissão Espaço norma de vida catástrofe Apatia individualismo Diferenciação

20. Sinergia Área 4 – grande envolvimento Área 1 – forte envolvimento sob um comando autoritário Área 2 – Atitude burocrática Área 7 – negociação de papeis Área 5 – desagrado face a outros, mas uma posição activa Área 3 - desinteresse Área 6 - negativismo Oposição Sócio dinâmica(2)_____________________________________________________________________________ .

21. Sócio dinâmica(3)_____________________________________________________________________________ .

22. Ritos Símbolos • Factores políticos • Características do poder tutelar • Estratégia Mitos • Factores estruturais • Estrutura organizacional • Procedimentos de gestão Paradigma Processos e rotinas Estruturas de poder Estruturas organizacionais • Imaginário organizacional: • Imagem da organização • Imagem da actividade • Produções simbólicas: • Simbólica induzida: mitos e histórias, ritos, tabus • Estrutura social informal A cultura organizacional_______________________________________________ Leituras: CAETANO, outros - Psicossociologia das Organizações; Lisboa, McGraw-Hill, 1996 LOPES,A.; RETO, L.- Identidade da empresa e gestão pelacultura; Lisboa, ed. Sílaba, 1990 .

23. Personalidade(1)___________________________________________ . Princípios de referência Psique Significados ideal do eu Orientações eu ideal EU Interface Comportamentos Real Acção Percepção

24. Personalidade(2)___________________________________________ . Leitura: MUCCHIELLI, Alex;- As motivações; Lisboa, Europa América ed. 1983

25. Mudança: porquê_______________________________________________ Leitura: LANDIER, H. - Para uma Empresa Inteligente; Lisboa, Instituto Piaget, 1994 . Hard organizacional (Fazer) Via tecnológica física Mudança real Estratégias Identidade Leis Conhecimento e melhorias Acção imediata Estruturas Via ideológica Soft organizacional Cultura Complexidade Relações horizontais Relações verticais (Pensar)

26. Perspectivar a Mudança (5)__________________________________________________________ Engenharia do desenvolvimento da mudança Partir de uma situação detectada como insatisfatória Criar um padrão de satisfação Desenvolver um caminho crítico

27. Perspectivar a Mudança (6)__________________________________________________________ • Reduzir a tenção • lidar com a opinião pública • lidar com as forças de resistência à mudança • lidar com os erros de planeamento • lidar com factores novos não programados . desenvolver um caminho crítico forças • Uma estratégia sempre aconselhada: • antes de enfrentar as forças desfavoráveis, fortalecer as forças favoráveis • antes de enfrentar as forças desfavoráveis, tornar as forças neutras favoráveis • procurar o esclarecimento do público criando uma opinião pública favorável

28. Instalar competênciasDiagnóstico organizacional_____________________________________________________________________________________ . Adaptado de: SÉRIEYX, H. - O Big Bang das Organizações; Lisboa, Instituto Piaget, 1996

29. Diagnóstico organizacional (continuação)_______________________________________________________________________ .

30. Diagnóstico organizacional (continuação)_______________________________________________________________________ .

31. Diagnóstico organizacional (continuação)_______________________________________________________________________ .

32. Conhecimento Saber Ser Competências para agir e intervir numa situação profissional Conhecimento, competências e qualidade profissional____________________________________________________________________________ Saber fazer Saber

33. Experiências Informação contextual Valores Saber Para avaliar e incorporar novas experiênciase melhor gerir a informação O que é o Conhecimento?_____________________________________________________________________

34. Mais flexibilidade para a mudança Sentido e ideologia de autonomia Uma sociedade mais aberta ao conhecimento Organizações mais preocupadas com a performance Oferta educativa e formativa mais vasta Organizações mais centradas no seu capital humano Exigência de novos saberes para crescentes necessidades Modelos organizacionais equifinalistas Exigências de Flexibilização do emprego e da mobilidade Lean production Valorização do quantun de saberes e de saber fazer Círculos de encaminhamento teleológico para a criação de competências__________________________________________________________________________

35. Saberes teóricos • Saberes do contexto • Saberes psicossociais • Saberes organizacionais • Saberes processuais • Saber fazer formalizado (relativo a métodos e técnicas para realizar operações) • Saber fazer empírico (relativo ao talento e à experiência) • Saber fazer relacional (relativos à cooperação com os outros) • Saber fazer cognitivos (relativos à formulação intelectual para realizar projectos e tomar decisões) Competências Uma questão de sobrevivência: Saber, Saber-fazer _______________________________________________________________________

36. Percurso de formação para a criação de competências individuais numa qualquer área de actuação pública(exemplo)________________________________________________________________________________________ Missão da Organização ou da Política Pública Responsabilidades Áreas de gestão Informação Planeamento Empreendorismo Cliente Motivação Administração Competências horizontais Académicas Criatividade Sociabilidade Visão sistémica Carta de condução informática Auto estima Competências verticais Saber Compreensão Motivação Realização pessoal Saber fazer Teórico Técnico Factual Interpretativa Transpositiva Perante a aprendizagem Relação com a Organização Conteúdos Planea-mento ...... Progra-mação ..... Macro econo- mia do país ...... O valor cliente ..... Criar soluções simples para problemas complexos ...... Desejo de crescimento pessoal ....... Integrar e deferenci-ar na ordem antropo-genica ...... Sentir a Organiza-ção como um campo de valoriza-ção .... Viver situações simuladas .....

37. Percurso de formação para a criação de competências individuais numa qualquer área de actuação pública (cont.)________________________________________________________________________________________ Saber Compreensão Motivação Realização pessoal Saber fazer Teórico Técnico Factual Interpretativa Transpositiva Perante a aprendizagem Relação com a Organização conteúdos De produção Pessoais De integração De mudança Metas Saber apresentar ideias Saber analisar problemas Saber partilhar informação Saber valorizar a organização Saber gerir equipas Saber ser melhor Finalidades

38. Papel dos “Colégios de Formação”O que significa a Gestão do Conhecimento_______________________________________________________________ • Gerir itens tão diversos como ideias, pensamentos, intuições, práticas, experiências emitidas pelas pessoas no exercício da sua profissão • Gerir é também um processo de criação, enriquecimento, capitalização e difusão de saberes • Gerir obriga a que o conhecimento seja capturado onde é criado, partilhado e aplicado na Organização

39. Papel dos “Colégios de Formação”Bases estratégicas para a Gestão do Conhecimento____________________________________________________________________ • Como medir o valor do conhecimento • Como transferir o conhecimento a outras partes da organização • Como facilitar o crescimento do conhecimento • Como difundir o conhecimento • Como materializar o conhecimento em processos, produtos e serviços • Como usar o conhecimento nas decisões • Como aceder ao conhecimento externo • Como gerar sempre novo conhecimento • Como lidar com o excesso de conhecimento • Como decifrar na floresta do conhecimento

40. Papel dos “Colégios de Formação”Caminhos estratégicas para a Gestão do Conhecimento____________________________________________________________________ • Desenvolver prémios, reconhecimento e valor remunerativo para especialistas em conhecimento • Criar uma visão unificada numa organização de especialistas • Desenhar estruturas de gestão adequadas • Apostar forte na gestão (liderança) de topo • Criar um estaleiro de conhecimento • Criar portofólios de competências • Criar bases emocionais de estabilidade e auto estima • Criar compromissos com a visão da organização • Promover uma aprendizagem generativa

41. - Bibliografia -_____________________________________________

42. - Bibliografia (continuação) -_____________________________________________