Gestão de Pessoas (Turma GEPB07 ) Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

2. Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

3. Pauta (2ª parte) • Histórico da área de R. H. • Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH

4. Histórico da área de Recursos Humanos.

5. Necessidade... Brasil Rural Vs Brasil Industrial

6. 5 fases da gestão de pessoal Dir. RH ESTRATÉGICA Ger. Relações Industriais Ger. RH 1985 a atual ADMINISTRATIVA 1965 a 1985 Estratégico TECNICISTA Chefe de Pessoal 1950 a 1964 LEGAL T á t i c o 1930 a 1950 CONTÁBIL Operacional De 1890 (República) Até 1930 (TOSE, 1997)

7. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Contábil ou Pré-histórica Antes de 1930 • inexistência de legislação trabalhista e de DP • descentralização das funções • criação da CLT em 01/05/1943 no governo Vargas. • surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais. •  o contador é substituído pelo “Chefe de Pessoal” – DP. Legal ou Jiurídico- Trabalhista Décadas de 30 a 50 • surgem os primeiros estudos com base no Behaviorismo, sobre liderança, democracia no trabalho e motivação • implantação da indústria automobilística durante o governo de Juscelino Kubitschek. • implementação dos subsistemas de RH. • preocupação com a eficiência e desempenho. Décadas de 45 e 64 Tecnicista

8. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS • cresce no país uma revolução nas relações capital e trabalho, movida pelas bases trabalhadoras através de movimentos sindicais. •  surgimento da gerência de RH • integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental • reformas estruturais profundas • surgimento do movimento da qualidade • novas necessidades • nova abordagem de Gestão de Pessoas Administrativa ou Sindicalista De 1965 à 1985

9. EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS • introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelado ao planejamento estratégico central das organizações. • surgem as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da cúpula das empresas, com seus trabalhadores. • ocargo de GRH passou ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. • tendência preparar líderes de todos os departamentos em gestores de R. H. De 1985 à atualidade Gestão Estratégica

10. DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Administração de Pessoas Administração de Pessoal Administração de Recursos Humanos Visão Contemporânea Visão Clássica

11. Escolas administrativas 1920 1945 • Escola científica • Homo economicus • Chefe de pessoal • Contabilizar entradas e saídas • Pagamentos, vales • Descontos e faltas • Pessoa de confiança • Poder punitivo em nome da empresa • Taylor (1906) e Fayol (1916) Escola das relações humanas Homo social Produtividade poderia aumentar com a satisfação no trabalho e eliminação de conflitos. Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor Behaviorismo Crítica à escola das relações humanas (singeleza e empirismo) Liderança, democracia no trabalho e motivação McGregor, Barnard, Argyris, Likert Poder das relações informais.

12. Introdução ao conceito de Administração Estratégica de Recursos Humanos AERH

13. AERH(objetivo) CONCILIAR Planejamento estratégico Plano de vida e carreira versus Organizações Pessoas

14. Administração Estratégica de Recursos Humanos (conceito) Entende-se por Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH): “a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem”. (MARRAS, 2000, P. 253)

15. O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES • AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR • CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA • CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. • PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: • uma nova tecnologia • um novo produto ou serviço • um novo processo • uma nova estratégia de marketing • uma nova forma de servir ao cliente • uma nova prática de gestão

16. O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

17. O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL

18. COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL? • TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM • INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, • QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL

19. CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

20. A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS • ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. • ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. • ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL