Beitrag zum Forschungsseminar „Creative precarisation “ FU Berlin/ 1.2.2013

1. Franz Schultheis/Universität St. Gallen„Teile und herrsche!“. Eine soziologische Analyse aktueller managerialer Evaluationspraktiken Beitrag zum Forschungsseminar „Creative precarisation“ FU Berlin/ 1.2.2013

2. Managementtechniken zur Evaluation des „Wertes“ eines Mitarbeiters: Einige gebräuchliche Begriffe für eine „importierte“ Bewertungstechnik forced ranking forced distribution rank and yank topgrading Vitality curve

3. Entstehungskontext des FR US-Industrie und Dienstleistungssektor der 1980er und 1990er Jahre Pionier: General Electric unter Leitung von CEO Jack Welch

4. Vorreiter einer Unternehmenspolitik des Forced Ranking • General Electric • Ford • Enron • Dow Chemical • Motorola • Microsoft • Yahoo • und neu: UBS

5. Defintion: Forced ranking (FR) Forced ranking (FR) is a performance intervention, which can be defined as an evaluation method of forced distribution, where managers are required to distribute ratings for those being evaluated, into a pre-specified performance distribution ranking "It's a workforce-management tool based on the premise that in order to develop and thrive, a corporation must identify its best and worst performers, then nurture the former and rehabilitate and/or discard the latter. It's an elixir that in these slow-growth times has proved irresistible to scores of desperate corporate chieftains - but indigestible to a good many employees“

6. Evaluationsformen in Unternehmen • Relativer Vergleich: • «Wie war Müllers Leistung im Vergleich zu Meiers im Jahre 2010?» • Absoluter Vergleich: • «Wie war Müllers Leistung im Verhältnis zu den gemeinsamen Zielvorgaben bei Jahresbeginn?» • Forced distribution: • Eine Evaluation mit Gesamtnoten wie «exzellent», «gut», oder «verbesserungswürdig», wobei eine vorgegebene Rate an Mitarbeitern pro Kategorie entfallen

7. Vitality Curve • Vorstellung von der graduellen Ausstattung der Mitarbeiter • eines Unternehmens und der Menschen im Allgemeinen • mit Produktivität und Effizienz • Paretos Prinzip • Jack Welchs «Vitality model»

8. Vitality Curve • Differenziertes Modell des Forced Ranking

11. Zur „Logik“ des Forced Ranking

12. Drei Kategorien von Mitarbeitern und ihr «Wert» für das Unternehmen • A-Typen • leidenschaftlicher Arbeitnehmer • Tatendrang • offen für neue Ideen • ansteckendes Charisma • machen das Geschäft produktiv und vergnüglich zugleich • Energieträger • B-Typen • nicht visionär, aber unverzichtbares Fussvolk und Bodenpersonal und als Mehrheit vital für das Unternehmen • C-Typen • unproduktiv • nerven statt Energie zu spenden

13. Menschenbild hinter Forced Ranking Philosophie • Idee der natürlichen Ungleichheit der Ausstattung von Menschen mit Qualität • Vorstellung von der notwendigen Identifikation «geborener » Versager • Elitäres Bewusstsein von einer kleinen Minderheit an wertvollen Leistungsträgern • Idee des notwendigen Konkurrenzverhaltens im Kampf ums Überleben von Unternehmen • Vorstellung von der moralischen Legitimität, ja Notwendigkeit, die Schwachen auszusondern, um das Überleben Stärkeren zu sichern • Fazit: Sozialdarwinistisches Weltbild des «survival of the fittest»

14. Gesellschaftsdiagnose von Unten:Forschung im Kollektiv

17. „Der neue Geist des Kapitalismus“ und seine normativen Erwartungen an einen marktfähigen Arbeitnehmer Eine soziologische Analyse der Management-Literatur von Luc Boltanski und Eve Chiapello, Konstanz 2005 • Eine Liste der vorausgesetzten Qualitäten und einzufordernden Kompetenzen in alphabetischer Reihenfolge: • Autonomie Offenheit • Charisma Plurikompetenz • Employability Projektmanagement • Flexible Einsatzfähigkeit 'Radar' für Informationen • Gesellig sein Risikobereitschaft • Impulse geben können Selbstmanagement • Innovatorisch sein Selbstsicherheit • Kommunikationsfähigkeit Selbstevaluation • Kompromissfähigkeit Soziales Kapital schöpfen • Kreativität Spontaneität • Lebenslanges Lernen Toleranz • Mitreißen können Verfügbarkeit • Mobilität Vermittlerrolle • Neugierde Vernetzung

20. Fallbeispiel: Metamorphosen einer Schweizer Traditionsbank

21. Faktoren der Verwundbarkeit beim Freistellungsprozess einer Schweizer Grossbank nach der Logik der Employability -HERKUNFT VOM KLEINEREN PARTNER DER FUSION NICHT IN DER DEUTSCHSCHWEIZ BESCHÄFTIGT SEIN AN DER PERIPHERIE DER DEUTSCHSCHWEIZ TÄTIG SEIN STATT IN ZÜRICH FRAU SEIN KINDER HABEN (INSBESONDERE SCHULPFLICHTIGE) GERINGES SCHULISCHES KAPITAL HABEN ÄLTER ALS 55 JAHRE SEIN HANDICAPS PHYSISCHES ODER PSYCHISCHER ART HABEN

22. Forced ranking: Negative Effekte • demoralisierend für Mitarbeiter (insbesondere langfristige und loyale) • negatives Arbeitsklima: Kultur der Angst und des Misstrauens • zerstört soziale Kohäsion und Solidarität • behindert Kommunikation • stigmatisiert und produziert die Effekte, die sie behauptet zu diagnostizieren • Ressentiment − eine schlechte Voraussetzung für ein produktives • Betriebsklima • kann gute Leute durch Platzierung in "B" entmotivieren • kann unfaires Verhalten unter Mitarbeitern fördern • Frustration bei Stagnation im Klassifikationssystem • Minderwertigkeitsgefühl und Motivationsverlust • Überforderung und pathologische Folgeerscheinungen • Ellbogen-Konkurrenz benachteiligt spezifische Kategorien wie Frauen und • ältere Mitarbeiter, deren Habitus an anderen, eher sozial integrativen Werten • orientiert ist • schafft viele rechtliche Konflikte